工业革命至今已有200多年历史了，而心理学是后起之秀，比工业革命晚了100年历史（至今136年历史），可以说，心理学是从过去工业革命后机械化管理意识中的弊端延伸而出的。它解决了机械化管理的误区，心理学发展到现在，已然逐渐从过去机械化的管理中树立了自己的地位。
人是有自主思维的，人有追求需求的欲望。现今，人已经越来越注重心理内在的感觉。这样对管理的要求也就越来越高了。绩效考核似乎也不能解决员工工作中的心理的需求了。
把人当人看，是管理学终极层级。那么，如何进行把人当人看的管理呢？请看这样一则毛*东泽**“如何让猫吃辣椒”故事。毛*东泽**召见了*少奇刘**和周恩来，向他们提出了一个问题：“你们怎么使猫吃辣椒？”*少奇刘**首先说：“这不容易，你让人抓住猫，把辣椒塞进猫的嘴里，然后用筷子捅下去。”毛*东泽**厌恶的摆摆手，不能使用*力武**，每件事情都应当是自觉自愿的。周恩来发表看法道：“先让猫饿三天，然后把辣椒放在一片肉里，如果猫非常饿的话，它会全吞下去的。”毛*东泽**也不赞成周恩来的看法，不能用欺骗的手段，绝不能愚弄人民。那么，毛*东泽**的策略是什么呢？毛*东泽**说，把辣椒擦在猫背上，它感到火辣，就会自己去舔掉辣椒，并为能这样做感到高兴。
我们在管理上需要像毛*东泽**这样的智慧。我们通常说，领导者是心理学高手，因为领导者一定是对人有深刻理解。使用*力武**，徒生怨恨，使用欺骗，不是长久之道，因为总有谎言拆穿的一天。只有把人当人看，需要了解并成就员工的精神需要，帮助员工精神成长，精神是原因，绩效是结果。
“金婚”中的一个夫妻对话的小情景，说明了人的三个安全感，权力、能力、地位。沟通时，需洞悉对方话语中的潜台词，识别对方所显露的是何种安全感危机，并能巧妙的给予对方的重视、欣赏、尊重。如果双方的谈话中威及到了对方的安全感，那么，沟通就失败了。
“居家男人”中有一个高老师找教授投票时的情景，大致对话是这样的。教授：我那儿子啊，不好管教。高老师：成长了要独立嘛。教授：天天都不着家。高老师：生活能力强啊，教授：天天跟那帮狐朋*友狗**蹦迪。高老师：时髦啊。教授：这不，进去了吧。高老师：这回不愁找不着了。教授：判了一年刑。高老师：那边比咱们管得严。教授的心里一下痛快了，教授说，高老师，我一定投您一票。说话是一种能力，话说得好就能取得好的结果。当对说在说自己的苦恼时，先停来不要建议，否则会威及到对方的安全感。
“亮剑”中的李云龙受处分后重新任命团长时的情景，阐述了李云龙4个素质模型，尚同、尚贤、尚利、兼爱。为什么大家都喜欢李云龙呢？在他身上有着墨家的管理精神。强势、专业、给员工福利、亲民恤民，这些特征在这个情景都呈现了出来。
中国的管理是根据人的层次定位的，基层的管理者用墨家学。例如毛*东泽**，强势：革命运动；专业：思想家、政治家、书法家、哲学家；尚利：打土豪分土地；兼爱：与平民一样的生活习性。这样的领袖大家都喜欢。
华为：向死而生的奋斗文化是典型的墨家文化。华为的招聘标准：胸怀大志，一贫如洗；华为的管理模式：秀才战斗、土匪主任，吹大牛论大道，挑战极限。如果说华为的成功是60后抓住了70后的心，那么马云的成功就是70后抓住了80后的心。双11时，马云员工的发型做成双11数字，指甲做成天猫形状。是什么让员工要如此痴狂呢？这绝对不是钱的问题。马云给了员工什么？是一个双11的体验感，在时间上，在空间上，在精神上独一无二的体验感。把双11列为世界级的技术型考验完全不为过。双11刚过，在8点钟早餐时，员工挑起一根面条，幸福的哭了起来，如同一个足球迷看到了中国足球队当了世界冠军一样，充满兴奋与满足。
我们可以通过这5个要素来给一个员工墨家精神，渲染墨家氛围。小利益、树榜样、新希望、找问题、明步骤。这些要素在毛*东泽**身上有，在马云身上有，在优秀的管理者身上同样有。