我们知道《劳动合同法》第四条规定了“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论”与“规章制度应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的民主程序义务。否则该规章制度内超出法律规定范围的约定内容条例，对劳动者无效。#规章制度的民主程序#
那么，哪些形式才是在审判实践中，用人单位的哪些形式履行规章制度制定、修订的民主程序较为能被法官接受，这些形式又有什么地方是劳动者在维护自身权益时可以利用的呢？
1. 用人单位直接将规章制度的修订稿（通过线上或线下）形式向全体劳动者发放、查看、讨论、确定的形式。这种形式，一旦劳动者在文件内容上签字或者通过OA系统确认了，就大概率会被认定为已经经过了民主程序，较难有抗辩的方向。
2. 修改内容直接与职工代表（人数不多时，全体员工一起参与）开会讨论与确认规章制度修订稿内容形式。由于职工代表是法律认可的可以代表全体劳动者做出决定的代表人，因此只要职工代表在修订稿件上签字，就对全体劳动者发生效力。这里按照规定要求要有2/3以上的职工参加会议讨论才可以。
3. 修改内容直接与工会委员会人员通过开会讨论与确认规章制度修订稿内容形式，鉴于大部分劳动者都有工会会员身份，工会委员会又能代表全体工会成员，因此可以采用由工会委员会通过的流程来完成民主程序。
第2、3种形式是当前常见的、易操作的用人单位履行制度修订的民主程序模式。一方面涉及的人员数量不多，容易聚齐，另一方面，担任这方面职务的劳动者，往往与用人单位的关系紧密。在审批实践中，人民法院也较能接受以上两种形式满足了民主程序要求。
不过，这两种形式的民主程序，同样存在瑕疵，如果讨论后只制作了《职工代表/工会委员会决议》文件缺乏其他如会议纪要、会议视频等佐证，有案例已经证明可能被人民法院认定为未经过民主程序。
