刘启蒙：15502141080

为什么要必须学习《盈在绩效》？

1、2021 如何布局，如何练内功、向内盈利？（盈利提升 30%）

2、如何将核心人才流失降至"0"？（IOP 合伙人）

3、如何实现开源节流、降本减费？（KSF 全绩效）

4、如何让员工为自己干、拼命干？（PPV 产值薪酬）

5、如何解放老板、解放生产力？（全优绩效系统）

6、如何做到加薪不加人力成本？（K+P）

一、合伙人/KSF/PPV 直播学习6 天 3 次直播课程 李太林/甘志凌老师主讲

第一堂 《IOP 合伙人模式》

第二堂 《KSF 薪酬绩效模式》

第三堂 《PPV 产值量化薪酬》

二、钉钉群答疑服务6 天贴身群服务 3 次指定答疑互动

1 月 25 日 20：00-21：00 《IOP 合伙人模式》 咨询师 约 1 小时

1 月 27 日 20：00-21：00 《KSF 薪酬绩效模式》 咨询师 约 1 小时

1月 29 日 20：00-21：00 《PPV 产值量化薪酬》 咨询师 约 1 小时

三、365 天视频学习90 节线上视频 李太林老师主讲

特别赠送《盈利系统》线下课程 1 个名额

2 天线下学习"合伙人+预算+KSF"

《盈利系统》线下课程：

主讲模式 1—KSF 全绩效模式

【解决团队目标不清、激励不足、利益不平衡、拼劲不够、动力不强问题】

【KSF 薪酬全绩效模式】

通过薪酬的杠杆，在员工想要的工资收入和老板想要的绩效结果之间找到利益共同点。快速达成思维

和目标的统一，激发员工的潜能和源动力。

KSF 全绩效模式给企业解决什么问题？

1、人效低：让企业知道每一个员工到底是企业的资产还是负债！

2、利润低：利润是赚取的，但也是最容易被浪费的！

3、工作不积极：员工不积极，往往是因为积极后看不到回报！

4、员工流失大：员工要离开你，是因为看不到共赢的未来！

KSF 有什么价值？

1、员工薪酬有安全感，同时薪酬也有长期增长性。

2、员工通过 KSF 的激励性，只要做得比过去好就可以获得加薪，加多少自己说的算。

3、员工可以通过自己创造的价值获得高薪酬。

4、对于老板企业团队会更具稳定性，有能力有创造价值的人自然会留下来，对于没有创造力的员工

他要不就自己奋发努力创造价值，要么就被机制淘汰。

KSF 的理念就是员工收入不断提升，但企业成本不会增加同时员工都会为企业的成本费用操心，员工

会通过降低成本费用来提升自身的薪酬。

KSF 的设计原理是什么？

基本原理：企业管理的核心就是解决"利益分配"问题，如何建立利他共赢的利益分配机制

1、企业购买的不是员工的时间、体力，而是员工创造的价值！

2、绩效与薪酬最后应该是一个整体，而不是分开的两个部分；如果将他们分开，结果是员工只看重

薪酬，而不做价值。

3、当前很多企业重视考勤管理与固定薪酬的模式，只是在购买员工付出的时间。

4、传统的薪酬结构，只体现了薪酬的刚性、规范性、持续性，却缺乏弹性、激励性、增长对经营者、

管理者及员工本人其实都是缺乏创造力的传统模式。

KSF 案例展示：

主讲模式 2—PPV 产值量化薪酬模式

P P V—基于个人产值与价值的激励性薪酬模式产值量化考核是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、

价值化的方式进行量化考核计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。具体解决了以下问题：

1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。

2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。

3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。

4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。

5、员工收入相互比较、衡量的问题。

6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。

7、员工关注利益的多次分配的问题。

人效驱动：每月通过薪酬激励二线基层员工，快速实现减少增效加薪1、员工工作重新梳理并作细化标准化；

2、每项工作根据重要程度实现产值化；

3、员工每月自报产值，多劳多得；4、工作效率大大提升，实现 3个人干 5个人的活，拿 4个人的工资；

KSF、PPV 设计说明：

KSF：适用于中高层管理者、业务型人员

PPV：适用于二线基础岗位、操作型人员

对于复合型岗位可以 KSF+PPV组合使用

【没有做好预算，就是对利润最大的浪费】

企业的精细化管理就是数据与流程的精细化！

没有预算，就没有科学的资源分配，浪费就不可避免！

如何构建一套全面的预算管控系统，从而让成本、费用受控？

主讲模式 3—预算管控

现状：不了解什么是全面预算，还以为自己做得不错！

甚至无法明确用数字知晓企业真实利润

其实，全面预算不是框算、更不只是几个财务指标的估算！

如果企业要做目标管理，就应该从预算开始！

谁浪费了企业资源

谁让利润悄悄溜走

谁使目标没有支撑

谁让管理缺乏责任

一切因为没有做好预算

企业为什么要做预算？没有预算，就没有平衡的目标

没有预算，就没有科学的标准

没有预算，就没有深入的考核

没有预算，就没有合理的检视

没有预算，就没有精准的数据

企业为什么要实行合伙人模式（OP 计划）？

1、员工为什么对企业没有归属感？

2、员工为什么只愿意为自己而做？

3、为什么企业没有永远忠诚的员工？

4、员工要的是一份工作、一个职业还是一项事业？

5、老板不在公司、现场，企业还能自动运行？

6、如何留住员工的心、使尽全身的力？

7、一股独大的民营企业为什么搞不大、做不强、走不远、站不稳？

8、如何做到从借力到合力，从整合资源到资源共享的系统设计？

9、如何将职业人转变为合伙人，共同经营、共谋企业发展大计？

为什么小微企业更适合使用合伙人模式？传统股权激励与合伙人模式的区别：

1）股权是资本的整合，合伙人是资源的整合；2）股权重在资本的价值分配，合伙人重在资本的价

值分配；

3）股权受法律、股本比率的制约，合伙人的设计更趋灵活，有无限想象空间；

4）股东对投资负责，合伙人对经营负责。股权激励强调做大剩余价值，而合伙人强调做大

增值或超价值。

主讲模式 4—IOP 合伙人模式

【让企业不再为人才流失、人心背离、业绩下滑烦忧】

◇ 服务期限：2021 年 1 月 24 日-29 日（6天）

◇ 市场统一价格：7960 元/人

◇ 本期优惠价：3980 元/人，含赠送《盈利系统》线下课程名额 1 个（价值 2480

元）

◇限时赠送：1 月 20 日前报名额外加赠一位价值 3980 元线上学习名

额，即 3980 元/2 人（线上名额）。

说明：

1、限 2021 年 1 月 20 日前报名者享受

2、最终优惠价：3980 元/2 人，含赠送《盈利系统》线下课程名额 1 个

【附件赠送网课 1】:

薪酬变革推动者的专业攻略

1 薪酬的 4 个特征与设计理念（上）

2 薪酬的 4 个特征与设计理念（下）

3 底薪提成制薪酬模式的评析与建议

4 变革一：二线操作层岗位薪酬设计

5 变革一：二线操作层 PPV 模式设计

6 变革三：管理层薪酬设计与年薪制

7 变革四：KSF 创新薪酬绩效设计

员工持股合伙经营兵法

1 企业组织系统顶层设计思维

2 股权兵法 36 计

3 股权激励设计技巧

4 期权 PSP 设计技巧

5 股权布局与岗位分红式

6 李氏合伙人 IOP、pop 模式 （上）

7 李氏合伙人 IOP、pop 模式 （下）

高绩效生态与执行力

1 目标攻略之百分百法则（上）

2 目标攻略之百分百法则（中）

3 目标攻略之百分百法则（下）

4 不花钱却很有效的激励方法

5 超强执行力五大秘籍【决胜 K 目标技术】

6 超强执行力五大秘籍【甘特图与红绿灯管控】

7 超强执行力五大秘籍【鱼骨图】

8 超强执行力五大秘籍【业绩跟踪会】

8+8 全绩效系统

1 绩效管理与现代经营思维

2 基于 KPI 的绩效考核如何设计？（上）

3 基于 KPI 的绩效考核如何设计？（下）

4 基于 BSC 的目标管理如何设计？

5 岗位分析与价值梳理（上）

6 岗位分析与价值梳理（下）

7 指标管理与考核办法

8 员工自动自发工作的目标管理法则

9 目标分解与数据管理

10 绩效考核的激励设计

11 绩效评估模型

12 绩效辅导与改进

13 员工价值的量化管理（积分式管理）

14 年终考核与激励

教练型领导力与组织文化

1 教练思维

2 教练原理和重要理论 1

3 教练原理和重要理论 2

4 教练四大能力之聆听

5 教练四大能力之发问

6 教练四大能力之区分

7 教练四大能力之回应

8 教练技术：教练步骤 1

9 教练技术：教练步骤 2

10 教练技术：激励

11 教练技术：挑战

12 如何成为企业教练？

铁军团队的八步成长史

1 选对人！如何选对人，并用到适合的岗位？

2 流失低！如何构建核心人才流失的防火墙

3 促成长！如何支持内部人才快速成长？

4 闪储备！如何构建核心人才流失的防火墙？

5 归属强！如何强化人才的认同度与归宿感？

6 高人效！如何提升人效降低人力成本？

7 控风险！如何管控人才管理的道德与法律风险

8 正能量！如何构建正气正念正行的职场生态

九型人格技术，解读属于每个人的性格密码

1 九型人格基础知识

2 第 1、2 型人格解码

3 第 3、4 型人格解码

4 第 5、6 型人格解码

5 第 7、8 型人格解码

6 第 9 型人格解码

7 九型人才识别和岗位匹配

砍掉人力成本的九把刀

1 第一把刀：砍组织——如何构建富有创造力的生态组织？

2 第二把刀：砍岗位——如何设计一专多能的岗位配置？

3 第三把刀：砍预算——如何编制与管控人力成本预算？

4 第四把刀：砍费用——如何向浪费开刀降费增效？

5 第五把刀：砍流程——如何简化流程提升效能？

6 第六把刀：砍人手——如何砍掉低价值的人手？

7 第七把刀：砍固定薪酬——如何使薪酬发挥强大驱动力？

8 第八把刀：砍指标——如何让团队聚焦创造高价值成果？

9 第九把刀：砍工作量——如何通过工作分析提高效率？

如何打造高绩效系统？

1 选对模式---哪种绩效考核模式更适合中小企业？

2 症结诊断---绩效管理为何变成无效管理？

3 绩效之眼---选对指标，考核就成功了一般？

4 岗位分析--没有核心价值的岗位必须裁撤

5 数据说话--绩效面向结果必须用数据表达

6 案例解析--销售经理如何选定指标？

7 案例解析--生产经理如何选定指标？

8 案例解析--财务经理如何选定指标？

9 绩效之神--利益驱动与绩效考核全面融合？

10 绩效之魂--如何让考核变成绩效优化利器？