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““树”一样的管理风格是怎样的体验”是由5篇文章组成的关于管理和领导力的系列文章，写就于2017年年底至2018年年初。在过去的8个月时间里，我不断在践行和打磨这个管理风格，并积累了更多的实战案例和管理心得。现在重新整理后发表。本篇是完结篇。
力的作用是相互的。只有当管理者以身作则，对员工信任、尊重、投入和赋能时，员工才会信任和尊重管理者，投入工作以及在被赋能的同时，赋能管理者，赋能公司和组织。
TRUST（信任）、RESPECT（尊重）、ENGAGE（投入）、EMPOWER（赋能）四个单词的首字母组成英文单词TREE，中文释义为“树“，也就是这5篇系列文章的主题“树”型管理风格。
“...我们每一个人，都应该像树一样的成长，即使我们现在什么都不是，但是只要你有树的种子，即使你被踩到泥土中间，你依然能够吸收泥土的养分，自己成长起来...”。 ——俞敏洪
这段话来自俞敏洪寄语大学生的励志演讲。俞敏洪表示，不管是对于一般的职场中人，公司的管理者，还是成功的企业家而言，都应该像树一样成长。出身并不重要，后天的积累和努力才是关键。
而我想说：每一个人，每一个管理者不仅都应该像树一样的成长，也应该具备“树”型管理风格：信任、尊重、投入、赋能。
信任（TRUST）
树信任土壤，可以深深的扎根在一个地方很久；树信任枝叶，源源不断的输*养送**分到细枝末节。
马云在卸任阿里巴巴CEO前的最后一次公开演讲中说，“以前讲用人不疑，疑人不用，现在要讲究‘用人要疑，疑人要用’，信任是结合了用人不疑、疑人不用、用人要疑、疑人要用这四个方面。”
马云的那次演讲，充满了对整个时代的信任，对变化中的机会的信任，对年轻人的信任，所以他说，“我是信任的，因为我们这个年龄跨不过去，说不定他（指接班人）能跨过去。”
多年前海尔CEO张瑞敏曾提出，“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是一种封建、封闭、缺乏辩证态度的看法，是导致干部放纵自己的理论温床。如果只用而不疑，企业迟早必乱；如果只疑而不用，企业人才必定越来越少。
张瑞敏说，正确的态度是用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。
如果有一个营造企业信任环境的榜单，海底捞一定不会缺席。
海底捞的老板张勇尝试用信任激发组织的创造力和主动服务精神。他成功地将海底捞改造成了一个拥有上万名管理者的公司——基层员工也都拥有或大或小的管理权。
为了实现这个目标，海底捞做了三件事情：第一，构建一个信任的滋长平台。比如，海底捞将授权扩大到了基层员工，每个员工都拥有送菜免单的权限——一般都是企业拥有者才能享有的权力。通过这种权力的分享，海底捞用小小的实际行动告诉员工，组织相信每个服务员都拥有服务好客户的意愿和能力，希望藉此在全司平台上传递信任的理念；第二，提升使用信任的能力。信任是一个双刃剑般的词语，只有具备一定的能力，才能够肩负起信任的重托。海底捞的每一个主管都需要从基层做起，通过接触客户的实践，培养员工更好地使用信任的能力，只有越自信，才能越信任；第三，谨慎维护“信任”的氛围。在中国的管理特色中，信任的环境是脆弱的。海底捞非常谨慎地维护这样的环境，通过对证据的高度重视，海底捞营造了一个让人放心的文化氛围，并在日常工作中点点滴滴地浇筑信任。
管理小贴士：尽量避免做事必躬亲的管理者，英文叫micro management。当你事事都想参与甚至干预时，员工所能感受的信任感会变得荡然无存。正确的做法是尽量标准化流程，减少系统性错误的几率，同时扩大容错率，允许员工犯非系统性错误。但是犯错后要及时复盘、总结并作出CAPA。
尊重（RESPECT）
树尊重自然规律，始终向阳光，向上生长。并随着岁月刻画着年轮，一圈圈往外长。
一个地产商告诉记者，李嘉诚最让人敬佩的，不是他在香港的成功，而是他在世界上的成功。而今，李嘉诚的商业版图遍布全球52个国家，从事的产业，横跨通信、基建、港口、石油、零售等多个领域。集团员工超过26万人。而员工中，大多都是英国人、美国人、加拿大人……他是如何做到的？
“建立在尊重之上“。李嘉诚身边一位高管脱口而出。在很多年前，李就已经不管具体业务，他的时间和精力，基本花在“定坐标”上。
尊重所有人，是李嘉诚公司的核心文化，也是这么多年其能够驰骋全球的秘诀所在。最经典的故事就是李嘉诚会亲自将快递员送到电梯。在接受记者的采访中，李嘉诚时时处处都表现出这一点。李嘉诚认真地倾听每一个人的问题，生怕没有回答清楚，约好了用普通话采访，他就一直用普通话。
管理小贴士：有一篇网络热文叫《收到微信请回复》。有人说这是一种尊重，有人说这是一种修养。作为管理者可能无法回复每封邮件，但是对于某些场景，比如你向某人紧急要了资料。收到后最好能回复一下：收到了。谢谢！这样一个简单的回复包含了两层含义：1）放心，收到所需的资料了；2）谢谢你的帮助。这个世界上没有什么事情是天经地义的，有表达尊重和感谢的机会，千万不要错过。
投入（ENGAGE）
树投入生态，春去秋来，不仅自己茁壮成长，同时逐步把周围的土壤变成营养。
稻盛和夫金句： 任何工作，只要全身心投入并取得成功，就会获得巨大的成就感并产生自信，进而萌生向下一个目标挑战的欲望。在这样反复的过程中，你就会更加热爱工作。这种状态下，任何努力也不会觉得辛苦，就能孕育出优异的成果。 ——《京瓷哲学：人生与经营的原点》
只有把心态提升到这样的境界，才能在工作中取得辉煌的成功。只有管理者有这样的境界和作出表率，才有动力和能力去激励自己的团队去投入，进而提高员工敬业度和团队向心力。
管理小贴士：让员工对工作投入除了管理者要以身作则外，还有一种更加积极主动的激励方式是：创造机会让员工全身心投入到工作中。比如某个项目或者解决某个难题，亲身体会进入心流的状态并通过最终解决问题获得成就感。
赋能（EMPOWER）
树通过连接赋能一切，一草一木，甚至山川河流。
在星巴克的礼遇
冬日的下午，你走进星巴克，想要一杯摩卡（巧克力咖啡）。店员热情的接待了你，并麻利的做好了一杯热气腾腾的摩卡，体贴的套上保温套递过来。而你打开盖子的一瞬间不由自主的“啊”了一声。因为你看到了奶油！最近你正在执行减肥大计，点摩卡从来都是半糖且不要奶油。可是偏偏这次你忘了。犹豫了一下，你嗫嚅道：“真是抱歉，我忘了说需要半糖且不要奶油”。店员听闻，依旧是如沐春风的笑容挂在脸上，同时接过你手中的咖啡。正当你琢磨着这样做会不会让店员为难？Ta该如何向上级经理请示汇报的时候，Ta已经很快做好一杯半糖且没有奶油的摩卡递上来。那效率和速度让你的客服满意度瞬间爆棚！据说星巴克的员工被赋予这样的权利，在合适的场景下可以为客户买单。这大概是通过赋能员工提升客户满意度最直接的表现之一了。
星巴克的另一种赋能：技不压身，进退自如。
在星巴克，所有的伙伴都可以走上通往咖啡大师的道路。咖啡大师在星巴克的整个系统当中，是关于咖啡的知识和技能方面的进阶学习项目。因此，“黑围裙”意味着更加优秀的咖啡知识和咖啡制作技巧。每条黑围裙上都会绣上伙伴的名字。
除了“黑围裙”，星巴克还有一种段位更高的“咖啡围裙”。他们是星巴克的“咖啡公使”，是“大师中的大师，数量很少”。要成为咖啡公使，候选人需要通过区域范围内严格的咖啡知识与技能的综合考核和评定，层层闯关，最终进入全国决赛，由星巴克咖啡专家们组成的评委团当场评议，选拔出的最终获胜者将获得任期两年的“星巴克中国咖啡公使”的荣誉称号。
从星级咖啡师（绿围裙）到咖啡大师（黑围裙）再到咖啡公使（咖啡围裙）——这是星巴克为不断提升咖啡造诣提供的咖啡师成长阶梯。问鼎棕围裙，是每位咖啡师的至高荣耀，每一步成长都凝聚着无比热忱和不断追求卓越的高度专业精神。
管理小贴士：管理者在学会赋能员工的时候，也应该学习被员工赋能。一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。具体可以学习一下唐僧或者刘备。他们都是通过赋能与被赋能到达一个又一个人生高点的典范！
“树”（TREE）型管理者心中都有一颗种子，即使被踩在泥土中，依然可以吸收养分，自己成长；
“树”（TREE）型管理者心中都有一个根，即使默默无闻，也永远不会放弃向上成长的决心；
“树”（TREE）型管理者心中都有一个生态系统，即使环境复杂多变，也会持续协调，积极改善。
愿每一个人，每一个管理者不仅都能像树一样的成长，也能具备“树”型管理风格：信任、尊重、投入、赋能。