导读：

近几年来，越来越多的企业感觉到：员工工作不努力，这已经是老板普遍达成的共识。

老板："你办多少事，我给你多少钱"。

员工："你给我多少钱，我做多少事"。

谁对谁错暂不谈论，在职场这却是很普遍的社会现象。

站在企业主的角度，我们来分析一下，为什么员工工作不努力？

老板独赢的时代已经过去了，员工挣不到钱，老板也就走到头了！

加薪是时代发展的必然趋势，但是加薪是一门技术活，很多老板最大的问题不是不愿意加薪，而是不懂何加薪。

我曾经到过一家生产企业做辅导，他们的老板认为自己很有格局，很愿意和员工分享，但现实是，他们的员工已经好几年没有加薪了。这批老员工、高管已经准备辞职了。

老板说，我可以给员工加薪，但是，我不知道怎么加。

第一、加了工资，员工没过几个月，还是这个工作状态，有什么意思？

第二、加了工资，企业利润就下滑了，今年加了，明年怎么办？

一切问题的根源，在于薪酬模式的陈旧与落后！

分析传统绩效模式到底存在什么样的弊端：

1. 缺乏激励作用，无法真正调动劳动者的积极性，消极怠工。

2. 就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得有失公正。若

3. 对平庸的员工来说，工资提高了，价值没提升，只会增加企业成本，蚕食企业利润。

4. 固定加薪是满足员工的权宜之计，但无法满足员工长久，一些员工照样是会选择离职的。

5. 固定加薪可以保障员工安全性，但安全感过了头就是在助长安逸之风，安逸之下无勇士。

6. 员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快。

案例分析：

连锁店店长，他的工资该怎么发呢？

李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月七八千的样子。

自年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。不仅如此，员工努力得不到结果，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。

老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案：

在KSF的薪酬模式下，李经理的薪资有了哪些改变呢？

1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标

除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式

2、加薪标准降低

之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。

现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。

对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。

3、加薪方案更加具体

• 销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
• 毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
• 人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；
• ...

实行KSF方案之后，

1、王经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。

2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。

3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。

KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！

案例本文所讲的管理模式实操内容及案例，来自《全优绩效》一书，想深入学习的，建议点击以下《了解更多》链接购买！送独家视频学习资料。

正版 李太林全优绩效 KSF薪酬 PPV 积分式 人力资源管理 赠送视频

￥49.9

购买

购买此书后，可获得特别礼物：

1、朋友圈绩效干货知识分享 ；

2、KSF、PPV和合伙人积分学习视频；（李老师集团专业顾问老师对接）

3、线上辅导1小时。

4、免费解答绩效困惑。

在KSF设计中，对历史数据有特别的分析方向：

1、最高点：找到该数据在当年的最高点。

2、最低点：找到该数据在当年的最低点。

3、平均值：对同一组数据做出平均计算。在平均时，可以全年平均，也可以按淡、旺季平均，还可以不断细分数据进行平均。以便找到更有价值的数据点。

4、集中性、周期性、特殊性：

1）找到数据发生的一些规律，并分析这些规律背后的原因。2）大多数都会有经营的淡旺季。3）由于受天气或气候、风俗习惯等影响，一年当中有少数时间的经营特别淡或特别旺，企业可能会放长假或中止经营。

同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点：

1、大弹性、宽幅：

定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。

2、高绩效高薪酬：

员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。

企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。

相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

3、利益趋同：

在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。

员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。

而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。

所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。4、激励短期化：

激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。

5、管理者转向为经营者：

管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。

管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。

管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。

KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。