为了嘉奖做出突出贡献和业绩的员工，提升士气，企业通过发放奖金的形式使员工分享企业的效益。
1.奖金的基本知识
(1)设立奖金的原因
①激励特殊贡献，树立榜样，倡导一种绩效文化；
②和员工分享企业的赢利与效益，提升士气；
③增强企业的凝聚力，提升企业在人力资源市场的形象和竞争力；
④就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努力达成目标。
(2)奖金的类型
①年终企业效益奖，相当于1或2个月的工资或数额不等的红包，与13或14个月月薪制不一样；
②特殊项目专项奖金，如软件开发人员的项目奖金；
③特殊贡献奖，如新技术、新产品开发奖、优秀业绩奖、优秀团队奖等；
④中高层管理人员和技术业务骨干的企业效益奖励，如股权、股票期权、利润分享计划等。
第一种类型的年终效益奖，虽然相当于发放第13个月或第14个月的工资，但是跟通常说的第13个月工资不一样。后者是一种工资制度，不管企业经营效益怎么样，是盈利还是亏损，都要发给员工；而年终效益奖不是固定的，完全是看年利润如何，今年有，明年不一定有。
第四种类型的中高层管理人员和业务技术骨干的企业效益奖金，实际上是一种额外的奖励。特点就是股权或股票期权本身并不一定能够保障员工有多少收入，完全是跟企业的经营效益联系在一起的， 如果效益很好，企业的股价上去了，股权才有价值，股票期权才能够折成-定的薪资给员工，否则是无法兑现的。
(3)奖金的作用
①能够直接提倡一种以绩效为主导的企业文化，提倡某些特别的行为，例如团队合作、创新等；
②能够增强企业的市场竞争力。
薪资管理的目的就是激励员工，激励的程度越深，企业竞争力的提升幅度也越高，基本工资只是一个保障，绩效工资能够让员工一直努力地工作，奖金则在此基础上再往上拔高一层。如果不断地通过各种各样的奖金，把最优秀的那部分人的潜力充分地开发出来，就能大幅度提高企业的竞争力。所以奖金的激励作用是非常有效的，支出不多，但是对提升企业竞争力的影响却特别大。
2.奖金政策的制定和数量的确定
(1)奖金政策的制定。企业可以事先制定奖金政策，并且公开明确地进行宣传，让员工清楚明了。例如列出奖励项目；
①企业的业务重点和经营目标——经营指标的超额完成；
②核心的业务环节——产品开发、质量难关、新市场开拓等；
③希望提倡的优秀的员工行为——团队合作、创新等。
奖励目标要明确，要形成文件并积极向员工宣传。奖金数量可以不事先明确，但可以规定一个大致的范围。
一定要明确具体的操作方法， 如提名、评审、认定、奖金发放办法和时间等，并使之切实可行。具体的措施明确后，能使员工感觉这是一个行之有效的、实实在在的东西，这样才会起到巨大的激励作用。
(2)及时即事认定奖励。奖金要及时、即事发放；大奖一年一评定，在年终员工大会上颁布发放；项目奖在项目一结束就应该评定发放；业绩性和行为性的奖励也可定期评定发放。
奖金，特别是项目奖和行为奖，时效性非常强。因为一个好的行为如果马上能得到回报，员工感受到的激励就非常大，如果事后再发放，效果就差多了。从心理学角度讲，一般的奖励，例如奖金或绩效工资，只有直接与导致奖励的原因、事件和行为联系在一起的时候，员工感受的激励才会最大，才会形成一个正反馈，才会持续不断地去努力；如果奖励与行为联系不起来，或是一段时间后行为都已经被淡忘，此时即使拿了奖金员工也不会再去重复过去的努力和行为了。
因此经营层和部门负责人要充分运用这一激励手段， 人力资源部门要督促协调。
(3)事后广泛宣传。事后宣传也非常重要。奖金的目的就是鼓励、提倡、形成一种绩效主导的企业文化，这是面对所有员工的，可能真正拿到奖金的人数很少，但是其影响是对所有负工的，要达到这个效果，宣传工作是必不可少的。
奖金评定发放时，要有书面的信函、纪念品、奖状或证书给员工，重大奖项在员工大会或部门会议上发放，有总经理或部门经理签名，有时还可以通告的形式张贴发布。这样激励作用才会持久，其他员工看了以后也才会受到很大鼓舞。
(4)奖金数量的确定。确定奖金数量的原则：
①与贡献的经济价值挂钩；
②与员工的工资总额相联系；
③市场导向。
通常可以拿出员工贡献的1%到10%来奖励给员工，这是合情合理的，如果贡献数额很大，可以奖励1%；如果贡献数额不大，可以奖励10%。另外作为奖金，也可以是1个月到1年的工资额。这要视给企业带来的经济效益而定。
(5)奖金分配和发放的注意事项。
①个人主导的项目给个人，团队主导的项目给团队，团队内的分配由团队领导提议，部门主管批准。
②应在项目通过验收后1个月内发放。
③应有书面信函通知员工本人或加发证书、纪念品，项目小组还可以适当庆贺。
奖金是很常见的激励性报酬，已经成为企业一种重要的激励手段。企业管理者应注意奖金支付艺术，以使奖金发挥更大的激励作用。
温馨提示：
1. 奖金:为了嘉奖做出突出贡献和业绩的员工而发放的特殊的费用。
2. 某些企业的所谓奖金，实质就是变相工资。这是一种很不规范的操作，很容易造成许多负面影响。
3. 经常有人把绩效工资或浮动工资也叫做奖金。从规范的角度来讲，如果每个月或每个季度肯定都会发的，只不过发的多少会根据具体的业绩大小而有所区别，那是绩效工资，或者叫浮动工资，而不是奖金。
实用范例
软件项目奖金额的设置
奖金额通常是一个阶梯化的范围，而不是一个固定数值。评定指标定下来以后，可以做一个阶梯化的奖励办法。 例如整个项目周期是三个月，提前一个星期完成，可以奖励整个项目产值的1%；如果提前两个星期完成， 可以奖励3%；提前三个星期以上可以奖励10%.。这样就会激励工程开发人员尽可能早而且保质保量去完成项目。其他指标也可以定一个阶梯化的奖励办法。
一般项目奖金设什么样的数量比较合理呢?通常来讲，为项目产值的1%到5%。因为做软件项目必须考虑到毛利润，通常在30%或40%。如果毛利少于20%，加上企业的经营成本，实际的收益就很少了，项目也就很难做了。所以在30%或者40%毛利的基础上，拿出1%到5%的范围奖给工程开发人员，这是比较合适的。
如果项目本身是整个大项目的一部分，那么就很难算金额指标，这时就要用另外一个指标，跟其工资总额联系在一起。一般相当于员工工资总额的20%到50%，或者额外1个月的工资。这也是一个合适的奖金数额。