文章和下面的评论几乎就是人力资源管理的教科书了。
彭译禾
一，记得去年有文章说，华为在某个时候就干掉了人力资源部的所有人，为啥？因为，人力资源的那套所谓专业理论，让公司机构臃肿，人浮于事，人力成本居高不下。
二，这几年，我的人力资源负责人走马灯似的换，所谓的人力资源负责人给我几个印象：特别擅长包装自己、面试很会聊很会要价、开会的时候头头是道，执行的时候不出结果，开展工作的时候照本宣科、处理问题翻书照搬、离职的时候一堆麻烦。
三、究其原因：人力资源一直属于职能部门是公司的“后方”，哪怕是所谓的D，都不会真正了解和接触过所在公司的业务，一直工作在没有压力的环境中；书上学点东西，只是理论，加上职业经理人心态，久而久之就变成了职场“老油子”了。
四，解决方法：总裁要明白的人力资源的专业，才不会被忽悠，不招人力资源负责人，立足于培养，且培养对象一定不能干过人力资源，恰恰是从业务前线调来的。
这篇文章，单说CEO简单粗暴太过武断，单说HRD徒有专业也有失偏颇。
疫情之下，对所以企业都是一样的。但，有一点不同，你如何应对？有以下三问给该企业老板和各高层：
一问，问老板。如果真如文中所称，是云南最大，疫情之下营业收入为“0”，企业排行在倒闭边缘。只能哀叹，企业的现金流都撑不过一个月，作为老板不该反思下吗？一个企业，至少要储备六个月以上的自由现金流，才能应对各种突发事件。如此财务现状，即使没有疫情，问你还能撑多久？
二问，问CEO，你如此大动肝火，早去干嘛了？企业遇到危机，首先就是要调动员工，认同员工价值，努力保全员工。危难之际，员工跟企业一样难。诚然，就算是员工愿意主动降薪，这也是他们“利企之诚意，但公司诚意又何在？”认为这是理所应当吗？作为CEO，对疫情，没有预警之敏锐，对企业，没有构建扛风险经营体系，对危机没有效应对之策，如此CEO，不应该自我检讨下吗？
三问，问HRD。我们的产品就是“员工”，我们的客户就是各用人部门乃至CEO和最高领导人，而最终我们统一要面对的是“市场”。徒有赵括之才纸上谈兵，客户已经在生死边缘哪有时间看你的报告？我们当时同心同德去与员工一同商讨，如何度过难关。最了解企业的，永远是最基层的员工。而最了解员工，当是你，共享员工也罢，政府减免补贴政策也好，都只是缓解而不是最终解决方案。如何解决，根据企业实况，先活下来，即便是断臂求生，也是要得。
陈婷
这篇帖子引发了大家对于疫情下企业CEO和HR在想什么，应该干什么的思考，上百条有料的评论，比这封邮件本身更有看头。
疫情下，很多企业到了生死存亡，老板们和CEO们在想些什么？可能大多数中小型企业都在想着怎么活下去，解决生存问题；也有大企业想着怎么承担社会责任，回馈社会，帮助更多的人渡过疫情。穷则独善其身，富则兼济天下。
而除了企业老板和CEO们，其他CHO，CTO，CIO，CFO，COO又在想些什么？
这个邮件就是在骂HRD不能站在CEO的角度去想老板之所想。 骂也无可厚非，站在不同角色的角度，都有道理，所以关键还是CEO要大家干什么，这种时候要说HRD不知道最火烧眉毛的是要活下去，那是不可能的，一个HR至少要经历点风风雨雨才能做到HRD，常识还是有的，但在这种关键时刻却只交付出上百页老板认为不切实际的PPT，虽然没把方案发出来给大家看到，不过结果显而易见，毕竟老板都公开diss了。
以上是背景，因为评论实在太精彩，各种观点都有了，我只想说，冰冻三尺非一日之寒，这个HRD不管能力如何，专业如何，总归没有满足老板的需求，没有解决疫情当下人力资源的问题，是失败的。
而他之所以没能做到，为什么用错了方法，最后被骂，我想CEO作为他的老板，也该问问自己，日常的管理有没有问题。
可以被骂，没有人不会受委屈，但最终还是回归到目标，如果发泄就可以达成目标，那么HRD的任职资格里就会加一条：抗骂等级。。
Kelly
作为企业CEO视觉是企业生存的问题，没有错。
但格局、情商、逆商，也就那样吧。除了Diss下属，有没有真正把HRD当作战略合作伙伴，真正去深入研究问题，商议解决问题的办法？
作为HRD疫情紧张重要关头，过于专业美化反馈法与情的真实一面，本质没有错，只是过于华丽，让她的上司感觉浪费时间、华而不实。
员工表决心，从来不会给HR来表，只会向最高领导人表决心，这个现实问题，CEO难道你真的这么无知的认为是“真实声音”？！
除了同情，只能讲这位HRD你真没有走进公司核心决策层面，所以你看不到公司的真实的本质。
再者，疫情下颁布工资方案的某部门，你们是否真实了解当下大部分企业所处于的困境？草草决定与决策，让多少企业不得不结业，这样造成的社会问题，请用心思考因果关系吧！
前路更渺茫，还是黎明破晓？已经摆在眼前了，这样的政令，只会让更多人失业，经济更低迷。。。
Spike
看了很多大家的留言，只想说，作为一个在HR咨询行业10多年的顾问，我一点都不觉得大家应该同情这个HRD，要明白HRD不是个做落地执行的岗位，如果只是总经理提要求，她去做就行，那么没必要找个HRD，甚至连个Manager都用不到。
HRD在这个时候，应该向老板呈现的是公司现状如何，在这样的形式之下国家是如何要求的，我们在这种要求之下能做什么，如果什么都不做不了，那么应该如何优化我们的薪酬结构，那些钱是可以省的，哪些福利是可以省的，哪些是公司的关键岗位与关键员工，首先应当满足这些人哪些诉求，现在公司状况是否支持完全满足这批员工的薪酬甚至特殊时期是否能够给这批员工更多激励，不够的成本应该从哪些员工身上去挖，是否有必要进行裁员，如果要裁，首先要裁哪些岗位哪些人，待疫情结束公司业务走上正轨后，如何补足现阶段裁掉的人，等等，这些才是一个合格的HR或者一个合格的HRD应该给老板呈现的内容和报告。都说HR要紧贴业务，HR要定位为战略性HR，试问一下，有多少HR是懂业务的，有多少HRD有战略性思维的。大家心里自清！
青檀我不是hr，但我不支持CEO。
第一、企业都要死了，能救命的办法就是好办法，还管什么人力资源视角还是财务视角还是业务视角呢？
第二、干吗不群策群力，直接开会呢？CEO不官僚吗？不是CEO平时习惯了看报告，哪个HR愿意写那么长的报告？得花多长时间啊！还他妈发邮件，CEO不官僚吗？
第三、HRD只是职业经理人，不是企业的主人，要求职业经理人与老板一样以企为家，要求本身就不切实际嘛！你给了人家多少股权？要求跟你一样承担风险，凭啥？
当然，我也不支持这个HRD，无论如何，要尽本分，即使没有好办法帮到公司，工作要下沉要细致，这是本分。 归根结底是企业文化，企业文化归根结底是老板本身，你是什么人，就吸引什么人，就塑造什么人。问题出在前三排，根子就在主席台。这是铁律。
谢扬哈哈哈，看完我笑了。
市场上的CEO基本也就这个样子了。锅永远都是这么甩出来的。坏人要HR来做，决定权永远是要在自己手里。
我想强调的是这与人资职级根本没有关系，所谓HRD是职业生涯的尽头恰恰反应了HR工作在大部分老板心中的地位，这正是该CEO潜意识的折射。
换个角度讲，这篇文章很好的反映了当前HR的职场生存环境。就是很多甚至可以说绝大部分老板从来都不会真正听取HR的专业意见，不会视HR为真正的工作伙伴。
这里我想说的是肯定有人会讲说那是HR本身不专业，就这个例子来说，HRD给出的应对方案并无对错，本身也只是建议，作为一个CEO面对下属给的方案是这样一个态度已经说明他本身对于HR这项工作的极度不信任。
在他的潜意识里或者在他的意识里只是平时不便宣诸于口，HR就只有他所提到的算工资计考勤这些功能。这样的老板我觉得从业超过三年的HR还会发发牢骚，超过五年就已经见怪不怪，十年以上的就平静的回复一封辞职邮件给他然后另谋高就。
所以且看吧，各位同行，我个人的观点是这就是行业的现状，是我们必须面对和接受的。
至于改善，我个人是偏悲观的。大环境的文化氛围决定了很多观念不太会发生转变。
老汤我也是一个CEO，我觉得单纯从邮件角度，这就是一封内部批评和Coaching的事情，没什么毛病。
从情绪角度，CEO在车子快没油的时候，收到1个洋洋洒洒近百页的报告，说车上哪个座位扶手要换，车门挡风玻璃破了1块，后备箱需要清理这些屁话确实是恼火的，相互理解，换了我可能会把HRD叫到办公室大骂一通。
关键是人家对HRD的期望是建设性的想法，关于怎么省点油或哪里找点油来。结果你浪费CEO10分钟时间看报告也就算了，HRD没脑子是浪费了HR部门团队可能2周以上的时间，产出1个垃圾，朋友你说他能不生气吗？ 最后说下HRD这个岗位，确实是这个HRD自己没突破能力瓶颈。
也许前面10年干了招聘C&B培训员工关系等各方面的事情，在执行层面可能是杰出的，且能够得到老板的认可，然后才做到HRD岗位直接汇报CEO. 但是，但是，大家要想明白一个道理，任何岗位都是新的挑战，不是说你升职了就代表你胜任了那岗位，而是你要在这个岗位开始磨炼了。
你要跳出过去10年的经验框框，重新开始。要深刻理解业务战略，并规划相应的组织梯队和组织文化建设，核心是要读懂CEO的脑神经，并always get well prepared. 当然这非常的难，中国能做好的人寥寥，但话说回来，滚跟到底都是企业CEO的挑战，因为develop1个这样的帮手，非常的不易。
以上主要针对大中型民企，大外企和国企央企里的HRD需要另外写一篇说明。
Ace-张玺想必大家都在质疑这个hrd。没能带领员工主动降薪，没能替企业现金流的危险现状做分担等等。此刻却突然冒出个问题：
第一，企业确实遇到困难了。难道都是人力的问题么？
第二，这么紧急的状态还要用邮件的渠道来沟通？
第三，员工愿意降薪都是心甘情愿么？有没有是给hrd说心声，给老板表态度的可能？
第四，危机，现金流短板都是人力的错么？他知道公司的现金流么？
我只能说老板真的急了，你们需要一次多部门全直管人员的扩大会，高效 精准的为自己续命 当然，这个邮件提醒了人力从业者我们的价值要回归业务，要回归经营管理者的焦点，减少官僚无效的文字游戏。
现场认为段位高的伙伴，可以为他出谋划策么？