案情简介
沈某于2008年2月18日入职某上海化妆品分公司（简称A公司），双方先后签订数份劳动合同，末份劳动合同为2014年10月1日起的无固定期限劳动合同，沈某先是担任销售教育主管，2014年晋升为销售教育助理经理，工作内容为护肤品销售教育培训，隶属于护肤品／彩妆／营养品事业部，月工资28,312元，由基本工资27,982元和每月固定手机津贴330元构成。
A公司《员工手册》载明：“……第八章违纪处理……8.2.2书面警告……（2）拒绝执行主管合理指令；扰乱正常工作程序。（3）不服从正常的工作地或岗位／职位调整，或故意拖延不去新岗位／职位报到，或拒绝接受公司合理的工作分配，影响经营业务。……8.2.3即时解雇员工凡经书面警告后再次违反以上规定，或有以下过失行为或类似过失行为的，毋须经过警告等程序，可被即时解除劳动合同。……”
2021年3月25日，A公司向沈某出具《调岗通知书》：产品咨询高级专员；主要工作职责：负责第三方客服团队的产品培训和辅导，新产品上市咨询服务，产品知识维护和管理。2021年6月8日，A公司向沈某出具《违纪违规处理通知书》，以沈某两次拒绝接受新主管作出的2021年6月2日、2021年6月3日对客服第三方人员进行培训的工作安排为由，依据《员工手册》8.2.2第二条和第三条规定，给予沈某第四次书面警告的处分。
2021年6月8日，A公司向沈某出具《解除劳动合同通知书》，2021年5月8日，沈某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1．A公司支付2021年4月12日至2021年6月8日的工资差额27,846.40元；2．A公司支付违法解除劳动合同赔偿金744,336元。2021年8月10日，裁决后，A公司不服，提起诉讼。
法院认为：
一审法院认为，A公司向沈某出具的《调岗通知书》系对沈某劳动合同内容作出的实质性变更；就劳动合同内容作实质性变更并未经双方协商一致。A公司、沈某均确认双方并未就调岗协商一致，沈某在收到《调岗通知书》后也一直向A公司表达不同意调岗，即双方并未就变更劳动合同内容达成一致；公司提供的证据不足以证明其对沈某劳动合同内容的实质性变更存在合理性，沈某原隶属部门是否被取消，相同的岗位名称或者包含沈某原工作内容的工作岗位都是存在的，故对于A公司作出的沈某原工作岗位不存在的陈述，难以采信，继而调整沈晓莉工作岗位且降级降薪，缺乏合理性；A公司对沈某的调岗不合理，沈某有合理理由不同意A公司作出的工作岗位调整，故其不去新岗位报到，不能被定性为违纪。
此外，根据当事人陈述以及经审查确认的证据可知，沈某在表明不同意工作岗位调整的同时，也尽量完成了A公司“每日工作安排”邮件中记载的工作内容，对于不能完成的内容也说明了理由。因此A公司解除与沈某的劳动合同系违法解除，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
远业律师解析：
调岗系属于企业根据自生生产结构调整与经营战略变更的需要，调整员工的工作岗位、工作地点。在我国，用人单位对劳动者岗位的调整，有着非常严格的立法规定。根据《劳动合同法》，用人单位依法调整劳动者工作岗位的情况只有四种：1、双方协商一致调岗;2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗;3、劳动者不能胜任工作调岗;4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。倘若用人单位不符合以上四种调岗情形或是调岗不具有合理性，在未协商一致的情形下，用人单位以劳动者不服调动为由解除劳动关系，属于违法解除劳动关系，应向劳动者支付违法解除劳动关系经济赔偿金。
对员工的调岗要基于事实上的合理理由，倘若调岗不具有合理性，损害了劳动者的合法权益，以员工拒绝调岗迫使员工解除劳动合同，用人单位可能面临违法解除劳动合同支付经济赔偿金的风险。那么，企业应当如何把握合理调岗。首先合理调岗要考虑到用人单位实际生产经营的需要，即首先具有调岗的前提；其次调岗的工作内容要与员工当前的工作内容相匹配（若不匹配，可通过协商一致进行相应培训），工作地点不能过于偏离员工当前的居住地（倘若能协商一致）；若公司相同或相似岗位存在，对调岗员工应当优先考虑该相同或相似的职位；工资等相关薪酬待遇不能超出合理的幅度和范围；最后，也是最重要的一点便是与员工协商一致，在与员工协商一致的情况下进行调岗。