1、小公司岗位有限，女员工怀孕后该如何安排？
我们是一家小型医药公司，公司人数不多，但每个岗位的工作都很清晰，一个萝卜一个坑。我们的主要业务是做医疗相关产品的科研开发，所以很多岗位都要接触实验室，今年公司陆续有女同事怀孕，这些怀孕的女同事都怕化学品对胎儿有影响，不愿意去做实验，就都跑到资料室去查资料。现在人手非常紧张，怀孕的女同事工作又不饱和，绩效考核也没法评估。如果重新招人，又怕几个月后人员冗余。请问一下，像我们公司这种情况，有什么妥善的解决办法？
【解答】
以下建议供参考：
1．评估影响。医疗产品实验室所接触的仪器、药品等，对胎儿甚至人体到底有没有或有多大影响，建议拿出相关的权威报告来，展示给所有员工，这样可以澄清事实，避免引起员工不安甚至恐慌。
从实验室建立来看，如果按照规范的流程办，这样的评估报告应当在建立前、中、后都会进行，也就是说报告是现存存档的，拿出即可；如果原来没有按照规范建立，或者报告上说明了有较大影响，那么，就需要重新测评影响，如果测评结果是影响很小或没有，则可以及时展示，如果是影响较大，则暂时不要公示。
2．降低影响。正如前面所说，如果测评结果是对胎儿或者人体有一定影响，为长远考虑，单位应当着手寻找相关有资质的部门，对实验室进行一定改造，增加防护装置或者更换实验器材等，总之，一定要达到国家或行业的标准，否则，既不利于员工身心健康，也会影响员工集中精力工作，更是企业社会责任的缺失。当然，如果影响没有或忽略不计，此项就不必考虑。
3．说服教育。对怀孕女同胞不愿做实验、自行跑资料室工作的情形要劝导，一是说明没有影响，公司采取了许多措施，达到了相关标准；二是不经公司批准自行换岗位是违规的，可以给予相应的处理，请及时返岗；三是如果经过几次的劝导仍不服从的，最好不要硬来，就通过岗位调整来操作，但需说明资料室岗位的工资要更低，而且考核也要随之变化，必须本人签字经公司领导同意才可调动。
为避免较大范围人员调离实验室，调动到资料室的必须经过层层审核、批准，而且要控制人数，不可能每个人都同意。主要是宣传实验室对胎儿、人体没有影响，一般情况下不会同意调整岗位，只有经过公司领导批准才调整，否则，只有选择协商离职。
4．调入考虑。实验室有个别员工经过批准后调整到资料室前，就需要同时协调好调整其他员工（比如：男员工、不准备再生育的女员工）到实验室工作，保证实验室人员充足。
5．薪资倾斜。即使实验室工作对胎儿或人体没有任何伤害，既然员工有如此担心，那么，公司可以考虑一定的岗位津贴或补贴，以激励其他员工愿意从事这样的工作，这个津补贴不能太少，估计得500元以上/月才有一定的吸引力，当然，也得根据你所在地区和公司情况来考虑。
6．招聘策略。为减少入职后因孕调整出实验室的情况，你在招聘环节就需要重点考虑，已婚已育者甚至已育二孩者优先，也可以考虑合适的已婚已育男员工，至少需在入职实验室的员工中给予重视。小单位不建议储备人员。
2、给员工安排职责外的工作，如何操作更合理？
我们公司规模不大，没有驾驶员这一职位，但有七八个同事都是有驾照的，所以有的时候接送客户、采购、取货等等事务，都是拿驾照的人开车去办理。近期因为车辆违规扣分罚款有些多，老板就要求如果再出现类似的事情，都让开车人自行承担。大家都没有人拿这份开车的工资，出了事情还要自己承担，所以原本的几个公共司机现在都在私底下议论，以后有事也都不来开这个车了，多一事不如少一事。想请教一下，这种事情，如何处置才能妥当？
【解答】
有人说，在做岗位说明书时如果省去“完成领导临时安排的其他工作”还能够保证职责清晰、不引起员工争议，那么，这份说明书就是比较完善的了。但现实工作中，许多HR者都采用了这条兜底条款，看似把说明书完善了，还封住了员工不服从安排的口。然而，类似你说的非司机做司机活、不得不“管闲事”的事情，在公司里还经常发生，特别是规模较小的公司，更是一人身兼数职，在岗位说明书中不可能罗列所有职责或事情。其实，要处理好安排职责外工作一事，除了理解、交流、换位思考外，真还没有其他办法，具体而言，可以有以下思考：
1．劝员工：今后多注意点。开车违规扣分罚款，站在员工角度，本来是份外之事，自己又不是故意的，但是，可以从正面来多引导：也有不少司机开了几十年的车，而不违规、不出交通事故、不被扣分，多学习交通规则、开车多注意就会好一些的，不要害怕，从某种程度上讲也是促使大家小心行事，无形中对工作、家庭、思考其他问题等都是有帮助的。
另外，也可以给随车人员讲明，要劝导和共同监督司机遵章守规，否则，会承担连带责任的。公司已经既往不咎，只是对今后类似情况有要求，大家也没必要害怕。即使回了家开自己的车，同样也会遇到这些问题，养成开车的好习惯才是关键。
2．劝领导：公司出台制度。公司规模不大，设置专职司机不太可能，既然要让大家兼职，理当从补助等方面给予体现，公司节约了人力、还把工作完成好了，不可能只让公司得好处、不让员工有甜头。所以，可以让员工在完成本职工作后的空闲时间兼职做驾驶，在给一定补助（按里程）的前提下，也要进行相应的管理，对哪些违章行为属于个人责任、哪些属于公司与个人共同责任以及责任分担比例的大小都要讨论和界定清楚，不可能眉毛胡子一把抓，全部责任算给员工或者公司都是不正确的。
对驾驶的规定要详细，比如：疲倦、酒后、闯红灯、不系安全带等出现的违规或安全责任理当由驾驶员承担，一些轻微擦刮只要不是故意、费用也不高的可以由公司承担，同时，派人、跟车人员要起到监督、检查、督促的作用。
所以，劝领导时，要将这些驾驶员的想法和极可能不愿意兼职的情况给领导讲，不可能全部因此而辞退，惹来仲裁不说，还可能对其他员工工作积极性产生消极影响，又不太可能招聘专职司机，较好的办法就是相互让一步，分清违章原因的责任大小，以理服人，这也是许多公司对驾驶员的较好管理办法。
3．都从长远角度去引导。与员工或者领导进行交流沟通，都要引导他们不要计较眼前丁点得失，要从自己或者公司长远发展去考虑问题，要从与自己相关的今天、明天或者周边人与事去分析，比较得失，多想想好处、坏处、优势与不足，只有全方位考虑，才能找到更好的解决办法，而不能逞一时之勇、斗一时之气，避免得少失多，更要看清显性的得到和隐性的失去。当然，这样的交流，如果能有一些数据性的东西，说服力更好，所以，要做相当的准备工作，比如：查交通违章原因的比例、找有代表性的其他公司对驾驶员工管理案例、和谐员工关系与问题员工关系给公司和员工带来的短中长期影响等。
人都有固执己见、不愿意听信别人的习惯，能够把自己的思想装进别人脑袋是不容易的事，然而，HR者就经常需要做这样的事，成功率高，说明你就是厉害。
3、如何处理令HR头疼的请假申请？
几乎每个HR的职业生涯中都会遇到一些让你头疼的请假申请，如果处理不当，往往会带来一些麻烦。比如：请假途中突然再续假，批还是不批？非直系亲属但是又很亲的人去世，丧假到底给不给？三期女员工频繁请假你怎么办？甚至你发现病假的病历有作假嫌疑管不管？等等，还有很多情况发生。遇到这些情况，你如何处理？
【解答】
在我20多年的HR职业生涯中，我不认为请假是一个头痛的问题，对付比题目中更甚的请假由头（如：冬天暖阳出来，有员工想请事假出去晒晒太阳喝喝茶）也能够轻松处理，请看以下处理程序：
1．先说后不乱。在管理某件事情前，将所有意外情况都给对方把话放在前，将所有可能产生的后果和处罚方法都讲清楚，以便出了那些意外情况要“按说的”办，在这些事先“说过的”面前双方是不好意思不承认的，如果一定要赖皮，就请按“讲个人特权”处理。
（1）看制度：不管是事假、病假、婚假、丧假、频繁请假、年假、女工四期请假或其他特殊请假，公司都制定有相对完善的制度（流程、年月最高请假天数、处罚等），并通过入职培训及员工手册的宣导，多数情况都能按章办事，题目中那些特殊“非法”情况均在“不同意”之列了。
（2）制度不完善：当然，制度再完善再成套，都没有实际情况的演变来得快，制度始终都会在实际情况面前显得无能为力。面对如题目中那些特殊情况的请假，我们都会相关部门联合起来协商处理，一个大原则就是：不能损害公司和部门的利益，不能有违常理。这些要求在员工入职的时候就会说清楚：有事需请示需商量，不能讲个人特殊（这在员工手册中也会以某种表达方式体现）。遇到这些情况，我们坚持“发现一起，处理一起”，处理后总结经验在制度中完善，以儆后效。
2．讲个人特权。站在“有点事想请假”的员工角度来考虑，当然希望于制度不顾，希望领导次次都开恩，给予我准假，我才不管其他员工怎么看，反正我只管我自己能够请假，甚至不惜与部门领导、HR部门等拉关系、套近乎。
（1）树立正气，讲正能量：在企业文化及员工手册中，对领导都有明确的要求“正人先正己，凡事需做表率”，只要紧紧抓住部门领导树正气、做表率，将公司所有制度执行到底，对事不对人；当然，领导也是人，也有对事对人的“好恶”，如面对那些漂亮的女孩、会说话的、能够支撑部门主要业务的下属，肯定打心里喜欢，但作为领导在是非面前一定要“稳得住、站得直”，不能丢失了原则。
（2）谁敢违，就开谁：公司有“见官大一级”的稽查人员成天翻查着每件事的处理公允程度，他们可以处理包括董事长在内的任何一个人，公司也确实处理了一些违背原则的“公司大小官”，甚至因此开除的也不在少数。
3．其他意外情况。除了以上特殊情况外，其实大多数情况还是在“地下”交易着，也就是说还是有不少员工甚至部门领导想来找HR部门一起“走走后门”“给个方便”，面对这些既不好自己处理更不好直接到更上级领导那里请示（其实就是告状），我是这样处理的：
（1）本部门下属：如果HR部门员工找我“开后门”违规请假，我会首先告诉他“不合乎规定”，如果他知趣离开了就好办，如果他坚持“套近乎”想得逞，我就说“你等下，先出去，一会再告诉你”，然后给我的上级打个电话，当然是说“不同意，需要您出面支持，压压这些家伙”，得到的答复肯定是同意（当然如果上级领导要开恩也只好答应），然后，通知那家伙再进来，直接告诉他，上级领导不同意，如果他非要去大领导那里问结果也是这样，如果未经同意就请假肯定会记旷工直至除名，即使他不离职：相信我和我的上级会联合起来将此“顽固分子”在不久的将来清除掉的，对不？
（2）其他部门下属：他们首先直接来找HR部门批假是不可能的，即使直接来找也要让他们去找部门领导批准去，部门领导批准了你就批准，部门领导没有批准你也不批准，只要事先电话核实一下就可以了。部门领导敢批，说明工作是搞得定的，可能还有其他原因，没必要过问，只是按请假流程走，该总经理批准的送批即可。
当然，特殊情况下部门领导批准了的，如果明显违反公司请假管理规定，你也可以试着不同意，显示一下你的权威和存在，有时也是给自己树立形象的好机会，要让其他部门知道“你是有原则的”，如果有人搬出上面的领导来“可以同意”，那照办就好。
（3）同级领导找你：在请假审核方面，HR部门可能有对同级领导预先审假的权力，面对“行行方便”一律没门儿，说“我没这个权力”，如果你或者他请示过大领导，大领导暗示你同意，你再同意也为时不晚。
在面对各类违规想走后门儿的请假，我认为：“好事善事”让各部门负责人和上级领导做，“恶人坏人”HR部门来当是比较好的处事方式，你今天对得起他们，在以后其他工作方面，他们一定会协助你处理的。
4、HR如何处理中高层员工的散漫？
我8月份刚入职一家电商公司任行政人事经理，公司目前人员有20人。销售部的两个部门经理在公司成立的时候帮助过老板，老板一直对他们也非常客气，但这两个部门经理做事却非常拖拉、懒散，执行力很差，比如他们上班都不打卡的，之前一般都是10点才到公司，老板在会议上提出来后稍微有所改变，但只要老板不在公司又故技重施。甚至有时候还在上班期间偷偷打游戏（被老板娘和我看到过），我也私底下提醒过他们。老板现在意识到这个问题的严重性了，想让我来改变这种状况，我也找他们聊过，但效果不大，他们平时也不是特别配合工作。现在我也不知道要怎么做才好，请指点。
【解答】
20人的公司有三个经理，上面还有老板和老板娘管着，管理幅度是比较小的，应当可以管得细致一点。管理应当从上到下，上行下效、上梁不正下梁歪，但现在劳动相关法律法规越来越健全，稍不注意，就可能给公司惹来仲裁或官司，给公司正常经营管理秩序带来较大影响，特别是针对一些不太规矩的有功之臣，更要谨慎周全对待，上面老板不愿意直面他们，下面其他员工也要畏惧三分，但存在的问题总要解决，所以，针对此案例，以下逻辑过程可以参考：
1．制度完善应当先行。公司虽小，业务、杂务一样不少，作为行政人事部门，理当完善内部管理制度，包括：员工行为规范、考勤管理办法、员工奖惩制度、工作计划办法、办公纪律要求、薪资制度、绩效考核办法等，有了这一系列的管理体制制度，就可以对员工进行必要的管理。
当然，制订这些规定时，一定要遵循合法的原则，在内容和流程上要合法，内容上与国家、地方相对法律不要冲突，否则也是无效的，流程上要做到组织相关员工讨论、公司领导审批、公示、学习签名等，以防止员工届时反悔，说对这些规定不知情。
2．收集证据注意技巧。对两位经理违反相关规定的行为，一定要注意平时收集，包括打卡、打游戏、谈话录音等，必要时，可以动用公司的监控或者暗地照相等，总之，在保证安全或不被发现的情况，尽可能动用一切手段收集事实或证据，做到有备无患。
3．会上纪要给予提醒。由于两位经理毕竟曾经帮助过老板，老板一定心存感激之心，即使面对他们的违规行为，也不好直接批评，所以，为起到提醒作用，你可以在管理层会议上提醒公司近段时间有员工违反公司规定的行为，公司将严格管理、依规处理，希望管理人员会后传达，同时在会议纪要中记载。
4．再次交流给予机会。行政人事经理不要碍于面子或怕得罪人，私下一定要找两位经理分别再次沟通，说明管理人员带头遵守公司规定的重要性、带头作用等，否则，将影响公司规范化管理和今后发展壮大，虽然有功于老板，但也要想想公司今后的发展，在其他员工面前做好表率，这样才更对得起老板，否则，老板虽然不在嘴边说，心里一定不高兴的。
5．证据确凿坚决处理。小型公司靠人治，但不能一直不治，对两位经理的违规行为，一旦证据和事实充分，就要按照规定给予处理，至少行政人事部不能漠视不管，要及时做出处理公告呈上级审批。
6．最终意见老板批准。但是，行政人事有了自己的主见，就不等于就可以立即实施，因为上面还有老板和老板娘，所以，在陈述清楚两位经理的违规事实并提供相关证据时，一定要给老板审批，即使他不愿意签字也要过目或签字允许盖公章，这样才可以发文进行处理的。
私人企业或家族企业就是这样，大事小事都由老板或老板娘说了算，如果不顾这些习惯作法，可能就会把火烧到自己身上，那些短命的HRM就是没有处理好这些问题。总之，公司面临的人事关系或违规问题，不处理对不起老板，处理又得罪元老们，这个夹心饼干要做好不容易的。
7．矛盾到来理智破解。行政人事经理不要寄希望所有对两位经理的处理决定老板都会批准，相反，可能大部分都不会批准，对此，自己要想得通，不要生闷气。
但是，一旦老板批准你的处理意见，两位经理得知后，怨气一定朝你来，而且可能气势很凶，你要顶得住，只能艺术化处理，不能说是老板同意了的，也不要硬顶回去，可能自己要受伤，只能以事实找规定来反复说，得忍，除非你选择离开。
8．招人应诉两手准备。当然，两位经理受到处罚后，可能会在现在或今后某个时间选择离开，或者在多次受到处罚后有这个决定，如果公司存在违反劳动法、劳动合同法的地方，还会涉及仲裁或诉讼，这也需要与他们尽力协商，实在没有办法的情况也只能走法律渠道。
另外，一旦他们选择离职，要么单独一个人离开，要么两人同时离开，一是要尽力分化他们，二是要私下物色人才，做好随时入职的准备，否则，影响公司销售工作，老板会怪罪的。
5、员工发生纠纷动手，致对方人身伤害后如何处理？
我们公司有这样两个员工，A为物业经理，人高马大的东北汉子一个，B为外邀工程师，一个很泼辣的女人。某日，A和B因为言语上的口角冲突，B用钱包砸A，可是没有砸中，反倒让A一怒出手，致使B眼镜掉了，眼角也轻微受伤了。B报警后，公司对A进行了停职停薪处理。两个月后，B受伤就医的费用、眼镜费、家属探访的住宿招待费用统统找公司报销，A又不配合派出所进行协商理赔。所以，受伤者的医疗费用也迟迟没有报销下来。受伤的B认为人资部和A是一起的，没有为自己着想；A也觉得自己很委屈，本是对方挑衅的。现在公司对A作出了解除劳动合同通知，让A尽快配合派出所了结案子，协商赔偿。可是A说要找律师来处理。请问遇到这种浆糊事情，人资部人应该怎么处理，怎么规避不必要的劳动风险？
【解答】
如案例中这种员工之间发生肢体冲突的情况，在不少公司都会时有发生，关键是准备好类似事件的解决办法和预防措施，这样才能让当事员工得到公正的对待，让其他员工受到恰当的教育，让公司规避不必要的劳动风险，以下做法可以借鉴：
1．依法依规认定此事涉嫌违法。同事关系再好，企业管理再人性化，也难以避免员工之间不发生口角甚至肢体冲突，人上一百，形形色色，什么性格脾气的人都有。
不管员工因什么事情而发生的冲突事件，甚至造成伤害情况等，大到民法、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、法安管理处罚法等，都能够找到相应的规定，也就是说，如果国家公检法认真追究或者当事一方员工不依不饶，是可以依法进行处理的。
相反，工伤保险条例则明确规定犯罪行为不属于工伤范围，人资部门在处理当事员工冲突这件事时，可以严辞告之：打架或者这样的冲突属于违法行为，造成的伤害不属于工伤，应当由相关法律来约束，超出了公司全权处理的范围，在按照公司相关规定处理的同时，还应当接受国家相关法律的处理。
2．弄清楚事件详细经过并留下相关证据。不管是言语冲突，还是砸，还是动手，还是轻伤，站在公司角度，可以责令当事员工双方写出事件经过的情况说明，这需要在第一时间内做出，否则，时间稍过，员工思维细密时，就可能不予配合。但是，派出所在事件调查录口供或者笔录时，可以利用国家机关的强大威慑力，当事员工一般是不会不配合的，最终还会让当事人签字按手印的，这些第一手材料或者证据，全程都应当是在派出所内特定场所完成，有监控有录音，随时可以复查的。
这些材料和证据，既是事件发生的直接证据，也是今后追究责任的依据，任何公民都有配合公安机关调查事件真相的义务，否则即为违法，可以受到相应处罚的。
3．一边报工伤一边协调处理。对于轻伤员工，不管怎样，必须第一时间送至社保指定医院进行医治，费用上先劝动手员工出，如果员工不出，则可以由公司先予垫付，待相关处理结果出来后一并处理，毕竟物业经理的工资是暂扣，可以应付医治轻伤所发生的费用。
作为HR部门，不管此事算不算工伤，都一定要走工伤申报流程，及时报告、准备材料，向社保部门申请，并及时告诉内部相关部门和当事双方，但最终结果，得听社保部门的裁定。
已经报到派出所的事，公司、当事员工双方、派出所应当要先协商，HR部门在这个时间就起到穿针引线的作用，来回反复穿梭在各部门和当事人之间，以避免事态进一步扩大（比如员工叫上家人来进行报复），协商达不成一致再找相关部门处理，甚至走诉讼渠道都可以。
4．公司处理应当公平公正。案例中的公司对A做出了停薪停职和解除劳动关系的处理，而对B未做出任何处理，导致A对公司处理不满，同时B认为公司也处理不公。其实，公司不该对员工冲突的双方当事人做出不一样的处理，相反，只要双方动了手，不管谁受伤或谁先动手，只要双方行为违反了规定，甚至是严重违反公司规定，就一定要同等对待，不要同情受伤者。
5．不服处理时，建议员工走法律渠道。B的相关费用找公司报销，理应不报销，但出于同情考虑，可以先予以垫付，而A不愿意协商费用，要找律师。对于公司而言，不如这样，鼓励B向法院对A提出起诉，要求侵害赔偿。
A走法律途径的说法是可以支持的，但也要促其立即行动，不要拖拉，比较好的做法是，公司垫付B的费用时，要求B向公司写一个借条，否则，公司不垫付。当然，如果A对公司解除劳动关系，B对公司处理自己相关费用不服，都可以提出异议或起诉。总比成天来公司吵闹要好得多、理智得多。
6．借机完善相关规定。员工奖惩管理办法中对员工违规行为的界定或明晰，必须更加详细和具体，通过这件冲突事件，至少可以在员工管理制度中加上这样一条：不管因何事何因，员工之间发生肢体冲突，也不管先出手是哪一方，也不管谁受伤谁不受伤，只要动手了，一律按严重违纪处理，公司可以立即解除劳动关系且无任何经济补偿。
有了日益完善的规定，只要不违反法律法规的规定，只要事实、证据和材料充分确凿，公司完全可以依此处理员工，即使仲裁或诉讼也是站得住脚的。
树立员工正确人生观非常重要，只有这样，才能防微杜渐，才能从源头上尽量减少员工冲突事件的发生，从而减少公司不必要的劳动风险。
6、基础岗位员工找人顶岗，可能存在哪些风险？
我们是一家食品制造企业，公司各职能部门健全。今年6月份，成品仓库一位清洁工生孩子，想在产假期间拿全部工资，于是请了一个亲戚过来顶替她的工作。为了省去重新招人的麻烦，用人部门的领导也同意了她的要求，就给这个定岗的人员录入指纹，未办理其他相关手续。11月份，同一个部门的另一个清洁工，有事情要请假一个月，也采用同样的方法处理，用人部门也同意了。目前，这两起顶岗没有发生什么问题，但从用工风险的角度考虑，似乎存在不合理的地方。因刚接触这方面工作，不知道如何处理，烦请给予思路。
【解答】
这个案例出现的顶岗情况在一些单位时有发生，其中也埋下了不少用工风险，如果稍加处理，这些风险都是可以规避的，针对此案例发生的两起顶岗事件，做以下分析。
1．顶岗不通过公司同意，风险实在不少。在此案例中，都是两位清洁工顶岗的事，一位是想在产假期间拿全工资找亲戚来顶岗，另一位要请假一个月也找人来顶岗，而且用人部门领导都同意，而且为顶岗者录入了指纹，未办理其他手续。这说明，两起顶岗都未通过公司HR部门，未办理入职，未办理社保、意外险，更未签劳动合同，但是，不管公司或HR部门知不知情，或者虽知情仍不作为，导致两起顶岗已经形成了顶岗者与公司建立了劳动关系，公司就应承担劳动法、劳动合同法及其他相关法律法规规定的责任。根据这一事实，公司将产生以下主要用工风险：两位顶岗者申请领应得工资、签劳动合同、购买五险一金、提供相应劳动条件、享受其他员工同等福利待遇等；若出现工伤，公司只能全额承担所有费用；承担被劳动部门检查未签劳动合同带来的所有责任，包括双倍工资、责令整改及罚款等；其他岗位效仿顶岗而带来更多风险；给政府相关主管部门或公司内外部知情人员带来贵公司管理混乱的印象，而影响公司形象、招聘与员工稳定等。
2．产假期间拿全工资不顶岗也可以。成品仓清洁工休产假，按照国家规定，是可以享受生育津贴的，如果生育津贴比工资高，公司可以不再发放工资，如果比工资低，公司应当把差额补齐，也就是说，对于产假女工，不需要请人来顶岗也可以拿到一定的工资，即使津贴比工资低，公司也应当补足，是可以拿到全工资的。可见，用人部门有关人员忽悠了该产假女工，而且将招人的责任也推给了员工；同时，忽悠了顶岗员工，也就是，产假期间，只有休产假的员工得到工资，而顶岗员工没有，只是出于“帮忙”亲戚才来上一段时间的班。以上对两位员工的忽悠是“纸包不住火”的，最终会被她们或其他人识破，迟早会来找公司理论，申请前面所讲到的相关权益。
3．赶紧补签临时用工协议。如果员工要请产假或请长假，而公司不同意，则可能导致员工流失或带来仲裁，甚至影响公司领导、用人部门、HR部门之间的关系，加之员工为公司介绍了顶岗者，为把各方面关系维持得较顺利，公司只需完善一下手续，而不是由用人部门私下处理，就可以让此事更完美，不会带来前面讲到的一系列用工风险。
一是办理好产假、事假员工的请假手续，说明她们本人应当或不应当享受的待遇，特别是请事假的员工肯定是没有工资的；二是与两位顶岗者签订临时用工协议，时间当然写到上班之日，写明工作期间的待遇，并及时购买意外伤害险，说明与请假员工虽然是亲戚，但公司只能将工资发给你们，至于你们领到工资后将与请假人怎么分配或协商，作为公司来讲，是无权干涉的，这也是法律规定，不信可以去咨询；三是掌握好用人标准，虽然是清洁工，也有相应的条件，特别是健康、灵活性等，同时按其他员工一样进行入职培训等流程。至于是否购买五险，本着友好协商来处理，毕竟是临时用工，多数用人单位都会谨慎的。
4．及时召开会议，遵守用工制度。公司发生以上顶岗的事件，存在那么多风险，应当是大事，HR部门要立即组织各部门负责人参加会议，邀请公司领导参加。
一是公布顶岗事件的经过；二是阐明存在的各种风险和法律规定；三是公布公司采取的相关补救措施；四是重申公司招聘用工流程和权限，用人部门只有建议权没有决定权；四是做出对相关管理人员的处理决定。以此来培训、教育各部门管理人员学习法律、遵守规定，减少用工风险。
5．私下要汉堡式沟通。在以上会议召开前与结束后，公司领导、HR部门都要与用人单位领导或当事员工进行充分的交流和沟通，阐明相关厉害关系，同时表扬他们的良苦用心，一是解决招聘问题，二是为公司节约成本，但好心办了事，如果违反法律规定，也是不应该的，如果因此给公司带来更大的损失或后果，任何人也难以承担起这个责任，希望从此事当中吸取教训。通过这样的沟通，才能够尽量少地打击用人部门领导的积极性，对HR部门今后工作的配合才会更有利，总之，既然已经对相关管理人员进行了处理，就点到为止，多以表扬和恰当安抚为主。
【文中观点来自《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》】