绩效薪酬经理绩效管理流程概述：如何建立绩效指标体系？关键绩效指标(KPI)。
这我认为是很难达成，所以权重分低一般占总分的百分之三十。另外可挑战事件工作未必有重复性。就是说这些工作并不是每天或每周或每月固定要做的，它们两者的区别是这个。
你们可能会问我为什么可挑战事件难度高，权重分就低很简单，如果说这些事件的完成可能性是很小的，事先我就知道它完不成的。我把权重分定的很高，这个时候对员工来说会抵触，它不能接受。因为绩效跟什么有关，绩效考核得分跟钱有关，跟这个员工的工资奖金、提成都有关系的。
正因为一开始我就知道是完不成的，那么权重分定的太高就会导致最终收入变得很低，员工就会非常抵触。所以要记住那些非常难完成、具有挑战性的工作，权重分应该要低一点。
刚刚介绍了三种类型的事件以后要继续往下讲了，公司各级经理应当和下属员工通过共同讨论的方式来制定这三种类型的事件。
·首先要设置上下线。上线是设置引导线，对应的是可挑战事件是绩效加分项。
·下线是设置违规红线编制每个岗位的负面清单，对应的是不可接受事件是绩效减分项。
·一旦发生了不可接受事件，就要从总分当中倒道。
所以建议大家把每个岗位当中会发生的比较严重的过错，列举出每个岗位当中可能会发生的严重过错行为。这些就是该岗位的不可接受事件，一旦发生就要从总分当中到口。大家可能对这个关键绩效事件还没有非常清晰的认知。
·接下来就以人力资源部门为例来进行一次kpa的分析。在这张表格当中就包括了我刚才所讲的三种类型的事件，我们现场来看一下。看完之后大家对以后，大家在工作当中运用kpi加kpa的考核模式可能会有一个比较清晰的帮助。
·首先可以看到表格当中第一种类型是可挑战事件，占了总分一百分当中的三十分。然后有两项第一项完成本行业薪资报告及分析工作。
·第二项招聘行业当中的高端人才加盟研发中心，可挑战事件可以参考组合织战略要求，就是上级的要求，还有公司的要求，还有上级的要求来制定。
还记得我前面讲过的可挑战事件的特征是什么？还记得几点，它是该岗位的什么？是岗位的非常规性工作。偶尔才做一次的难度怎么样？难度高，很难达成，或需要通过努力才能达成。所以权重分低一般占总分的百分之三十。
这两项工作都属于岗位的非常贵姓工作，并不是固定时间要做的，那是有难度，比较难达成是需要通过努力去挑战才能够达成的。