来源：实用管理学

作者：李子霄

杰克·韦尔有一段经典的论述：“在你成为领导者之前，成功的概念只局限于你自己。是你在职权范围内所表现出来的业绩、贡献度和问题解决能力等。但是，在你成为领导者之后，你的成功就取决于如何帮助他人成功。领导者的成功指的不是你在做什么，而是你领导的团队能取得什么样的成果。”

领导者是团队的教练，是团队的指挥官，但很多人偏偏成了撸起袖子埋头干活的带头大哥。

道理谁都知道，但为什么我们管不住自己呢？

1

我有一个侄子小刘，是一家公司的主管。

其实90后的他刚升职没几个月。

我的很多管理观点，他很少认同，甚至强烈反对。

刚升职头一个月，还跟我炫耀，“老人家，你看我通过自己的管理思路，团队业绩比上个月上涨了50%。”

让人哭笑不得。

新官上任三把火嘛，这很正常，如果能坚持半年一直增长，那才是真有管理天赋，天生适合当领导。

于是，我告诉他：“你下个月估计就下降了。”

果然，第二个月，业绩不增反降。他不服气，第三个月又下降了。

他百思不得其解，跑来问我：“为什么第一个月业绩上涨了50%，第二个月反而下降了呢？老板找我谈话了，让我提起注意。结果第三个月，我明明很努力地带着大家冲业绩，结果还是下降了！”

为什么会有这样反常的情况呢？

2

做一个优秀的员工，对大多数人来说，并不是太难的事情，稍微努力点，把别人刷微博、看网剧的时间用来学习，基本上做到公司20%的那部分人不算难。

但是，要做到一个合格的领导者，不是努力工作就行了！

如果你认为，带领大家一起干活，一起冲业绩，一起加班加点抢任务，这样就能带好团队，那只能说，你依然停留在带头大哥思维，而不是领导思维。

你以为你努力带头干就行了，那就大错特错了！

别指望下属会主动跟着你干，帮着你干，他们会衡量值不值，你冲业绩跟他的利益有多大关联，如果天天加班，收入增长不多，还不如早点下班去泡个吧，看个电影，哪怕早睡早起还能保持身心健康，凭什么跟你拼命加班？

不懂人心和人性，你光努力是没用的。

3

有一个90后的小姑娘，同样遇到过类似的问题。

她曾诉苦：“我辛辛苦苦加班加点地工作，大家反而不理解我，不帮我，甚至还冷嘲热讽。想把我变得跟他们一样混日子。”

我问她，“你怎么跟大家沟通的。”

她说：“领导交待了任务，我就告诉大家，我做哪些，他们做哪些。就这样了！”

我问：“你没有具体分配到个人吗？没有限定时间和制定标准吗？没有完成的奖励措施和惩罚吗？做完之后有没有跟大家一起交流如何才能做得更好吗？”

她说：“没有，我是主管，我把重要的事做了就行，他们配合我就够了。”

真是无语了！

大家有没有发现她的问题在哪里？

4

其实，主管所承担的职责不是自己做多少，而是如何让每个人都发挥自己的能量，大家一起把事情做好。

小姑娘这么做，完全是以我为中心，你们配合我就够了，做成了，奖励的部分，她必然是拿大头，哪怕她平均分配给大家，大家也不会满意。

为什么呢？

因为她依然是带头大哥思维，不是领导思维。

你以自己的利益为中心，大家肯定不愿意主动配合你，哪怕你下命令都未必听你的，你告状下属就阳奉阴违。

配合你，好处不多，责任未必少，做砸了，还得给你背锅；

配合你，成长不快，永远打下手，没动力，没前途，谁愿意？

在我看来，主管的职责应该是教练，培养一批和你一样优秀的人。这就是传统的管理理念——传帮带。

传：把你的工作思路传递给下属。

帮：帮助下属提升工作能力，让他们更多地参与重大事务。

带：做好示范，让他们找到门路，掌握技能，而不是只自己做，让他们看着。

同时，给予他们更多的支持和奖励，把资源和奖励向他们倾斜。

具体可以从以下6步做起：

1、根据领导任务，制订120%的指标，分解到每个人。

2、为每个人讲述分配任务的关键点，听取他们的想法和计划，同时给予指导。

3、制订每个人的绩效奖金计划，这个权力一定要跟领导要。

4、公布奖金计划和惩罚措施，确保每个人都能认可。

5、做完之后，跟每个人做复盘，总结经验，指出他们的优点和不足，帮助他们精进。

6、跟领导汇报任务完成情况、奖金分配计划以及惩罚，确保自己说到做到，建立权威。

5

管理，说到底就是让人把事做成的技术，不是简单的下命令，不是简单的自己干，让下属打下手。

记住，你不是带头大哥，不是保姆，而是团队教练。

就像足球队一样，教练不可能亲自下场踢球，球员只需要根据教练制订的战术来赢得胜利或者品尝失败。

当然，足球教练针对是多变的人，管理针对的事可控的实务，胜率相对高的多。

给目标，给方法，给支持，给奖惩，给成长，做到这五点，做好一个小主管，没你想得那么难。

前提是，你一定要明白，你不是带头大哥，而是教练。