司法实践中如何确定竞业限制经济补偿金和违约金的数额标准一直是劳动法领域争议较大的难点和痛点。根据现有法律规定，确定竞业限制经济补偿金数额可以分为两大类。一类是双方在《竞业限制协议》中没有约定的情况，另一类则是双方在《竞业限制协议》中存在明确的约定。2021年1月1日之前这两类情况在法律层面均没有统一的规定，司法层面判决的数额标准也是五花八门，标准不一。
2021年1月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第36条明确规定劳动者与用人单位在《竞业限制协议》中未约定竞业限制经济补偿金数额的按照“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%计算（以下简称“月平均工资30%），如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付”。
法释〔2020〕26号颁布后，司法机关对于双方在《竞业限制协议》中没有约定竞业限制经济补偿金数额的情况下如何裁判不再有争议。
但是，对于劳动者和用人单位在《竞业限制协议》中已经明确约定竞业限制经济补偿金数额时是直接按照双方约定数额裁判？还是需要区分双方约定的具体数额多少？比如用人单位对于月薪10万的高级技术人员在《竞业限制协议》中仅约定了5元/月的经济补偿金标准是否过低而无效？等问题在法律层面仍然没有进一步明确规定。本文将结合具体案例来进一步讨论劳资双方在《竞业限制协议》中已经明确约定竞业限制经济补偿金数额时的司法裁判规则和特殊情况。
一、关于竞业限制经济补偿金的法律规定
目前我国法律层面明确提到“竞业限制经济补偿”的法条有五条，分别为《中华人民共和国劳动合同法》第23条第二款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第36条、37条、38条和第39条第二款。
特别是法释〔2020〕26号第36条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”是从法律层面明确规定当劳动者和用人单位在《竞业限制协议》没有约定经济补偿金标时统一按照月平均工资30%计算。该规定彻底解决了之前劳动者和用人单位在《竞业限制协议》没有约定导致经济补偿金标时各地法院和仲裁机构裁判标准不同的问题。
二、《竞业限制协议》明确约定竞业限制经济补偿金数额时的裁判规则
1、《竞业限制协议》约定的经济补偿金高于月平均工资30%的数额合法有效
法释〔2020〕26号第36条规定竞业限制经济补偿金为月平均工资的30%，那么如当事人双方在《竞业限制协议》中约定经济补偿金数额高于该标准是否可行？比如约定了月平均工资50%的标准是否有效？从保护劳动者的立法和司法裁判角度，目前司法实践中对于双方约定竞业限制经济补偿金高于月平均工资30%的均认定为有效约定。
如北京市第二中级人民法院(2022)京02民终7037号案明确认为双方约定竞业限制经济补偿金为劳动关系解除或终止前12个月平均月工资的50% 是合法有效的约定即“按照当事人劳动关系解除或终止前12个月平均月工资的50%，通过银行转账等方式向你按月支付竞业限制经济补偿金。具体标准为11671.35元/月……”。
2、《竞业限制协议》约定的经济补偿金虽低于月平均工资30%但高于当地最低工资标准合法有效
对于《竞业限制协议》约定的补偿金数额高于月平均工资的30%司法机构认定有效几乎没有争议。那如果约定的经济补偿金金额低于月平均工资的30%但却高于当地的最低工资标准是否有效？比如月薪10万的劳动者却约定竞业限制经济补偿金为2000元/月（假设当地最低工资为1720元/月）。从目前司法裁判的案例看，如此约定大部分司法机构认定是有效的。
（2017）京02民终4367号案认定“2016年1月13日，柴某伟向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求法意公司支付2014年3月31日至2016年3月30日竞业限制经济补偿金41280元（北京市最低月工资1720元× 24个月）。该仲裁委员会于2016年3月2日作出裁决书，裁决法意公司支付柴某伟2015年1月14日至2016年2月18日期间竞业限制补偿22359.54元，驳回柴某伟其他申请请求。”。可见，司法实践中，即使双方将竞业限制经济补偿金数额约定为最低工资标准也是合法有效的。
3、《竞业限制协议》约定的经济补偿金低于当地最低平均工资标准无效
上文已论述，司法裁判中对于竞业限制经济补偿金约定数额高于当地最低工资的均认定为合法有效。那如果双方约定的竞业限制经济补偿金数额低于当地最低工资是否有效？
（2021 ）鄂 0103 民初 4132 号中武汉市汉江区人民法院认定“本案中某某教育与潘某某虽然在劳动合同中约定了竞业限制和经济补偿，但约定的经济补偿金仅为每月200元，远低于武汉市最低工资标准，亦远低于潘某某离职前12个月平均工资的30%。该竞业限制约定限制了潘某某的自主择业权利，但200元的经济补偿畸低，不足以保障潘某某的基本生活开支，且约定的20万违约金畸高，显失公平，该约定不应对潘某某产生约束力。故某某教育关于潘某某停止竞业竞争行为并继续履行竞业限制义务至劳动合同 约定的期限及支付违反竞业限制的违约金20万元的诉讼请求不符合法律规定，本院不予支持。”可见，目前司法实践中，如果双方在《竞业限制协议》中约定的经济补偿金过低（低于当地最低工资）的则可能面临无效的结果。
三、关于竞业限制经济补偿金存在特殊约定的司法裁判规则
1、用人单位与员工约定在职期间按月支付的竞业限制经济补偿金应认定为员工工资
根据《劳动合同法》23条规定竞业限制义务发生在解除合同终止劳动合同之后，那么如果双方约定在劳动者在职期间即支付竞业限制经济补偿金的效力如何认定呢？
（2015）三中民终字第06630号案中北京市朝阳区人民法院经审理认为：“竞业限制经济补偿金是用人单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的补偿，该补偿以劳动者在离职后不从事与用人单位相竞争的业务为支付前提，通常自劳动者离职之日起按月支付。然而，双方签署的保密协议则将竞业限制的经济补偿提前至张立新在职期间，并随工资一同发放，并不考虑张立新离职后的就业情况，且根据建研机械公司提供的《员工手册》，如果张立新缺勤、旷工，那么建研机械公司将依照《考勤与休假制度》扣发保密费。上述情形不符合竞业限制经济补偿金的基本特征，建研机械公司向张立新支付的保密费应属于工资范畴，而非对竞业限制的补偿”
北京市第三中级人民法院二审中同样认为“根据查明的事实，张立新本身具有高级工程师职称，并在建研公司的科研项目中担任方案设计工作，且建研公司与张立新签署了《保密协议》，明确要求其保守商业秘密，故张立新系竞业限制义务的适格主体。本案中，张立新与建研公司签订的《保密协议》将竞业限制的经济补偿提前至张立新在职期间，随工资一同发放，并未考虑张立新离职后的就业情况，且根据《员工手册》，如张立新缺勤、旷工，建研公司将依照《考勤与休假制度》扣发保密费。故以上情形不符合竞业限制经济补偿金的基本特征。根据法律规定，竞业限制的期限不得超过两年，该规定属禁止性规定，张立新与建研公司签订的《保密协议》中超出法定期限的部分应属无效。张立新主张已履行竞业限制义务，建研公司对此未予否认或提供反证，建研公司依法应当支付张立新离职后2年内的竞业限制经济补偿金。”可见，用人单位与员工约定在职期间按月支付的竞业限制经济补偿金会被认定为员工工资。
2、用人单位与员工约定的“保密费”不属于“竞业限制经济补偿金”
实践中很多用人单位或者由于不懂法或者对于竞业限制法律术语把握不准确导致将本应为竞业限制的义务约定为保密义务，同时把竞业限制经济补偿金笼统的约定为保密费，最终导致非常不利的后果。如(2022)沪0116民初5962号本案中，法院认定“原告所认为的保密费和竞业限制经济补偿并非同一概念，员工保守公司的商业秘密是劳动者的一项法定义务，而竞业限制是用人单位与劳动者约定的一项义务，竞业限制实际上限制劳动者的就业权，影响了劳动者的生存权，所以竞业限制只能以协议的方式确立。”可见实践中无论是用人单位还是劳动者都应该严格使用竞业限制补偿的概念而不能随意替换，以免导致不利的结果。