很多企业都自己在做薪酬绩效方案设计，做出来执行的时候， 员工怨气重，不但没有起到激励，还成了负。
内部公平性——以岗位定级
不同的职位需要设计不同的薪酬标准，怎么评估不同职位的差异呢？
先要做岗位价值评估。
岗位价值评估是同一拨人在同一时间、同一地点，用统一的工具给同一批岗位打分，最后取得中位值。
我们用其来解决内部公平性问题。
如果你们公司已经有了职级职等，也可以跳过这一步，直接做等级工资表。
无锡薪酬绩效方案设计公司
外部公平性——以市场定位 说起“薪资倒挂”现象，大家都不陌生了。 公司的核心人才薪资和外部市场价格有差异，把这种薪酬水平差距补上的过程，就叫市场调研和核心人才薪酬策略的选择。 要了解市场需求，明确企业在其中的市场定位。
一般有预算的企业，会购买第三方定制的的薪酬调研报告；没有预算的企业，尽可能利用可以操作的一切技术手段。
在指标设计和选择时，应 尽可能保证员工对指标的可控性 ，遵循 宜简不宜繁、宜少不宜多 原则，做到 结果大于过程，过程辅助结果 ，对 目标要分级 ，设定基本目标、理想目标、超越目标； 激励要及时 ，对特殊情况下的激励要及时兑现，如本月第一个实现100万成交的业绩突破奖，本年度第一个破上年度记录的最大订单奖等等，要第一时间给予兑付和激励；对其他周期的激励要及时兑现，不能找各种接口，如 第三方 物流费没结算、客户还有5-10%质保金没回款等，任何拖员工应得收入兑付的做法，对企业而言最终都是“搬起石头砸自己的脚”；同时 注意团队激励与个人激励平衡 ，必要时要对团队业绩达成率、团队利润达成率、团队新客户成交率、单品团队成交率等给予团队激励。
