根据最新消息，针对公司员工被侵犯一事，阿里公布了处理结果，相关管理人员引咎 辞职或被记过处分，涉嫌男员工被辞退，永不录用！同时针对公司内部职场性骚扰将制定《反性骚扰行动准则》。虽然处理结果已经公布，但我们需要反思的是，该员工被侵犯后数天内，阿里未能及时解决，以至于员工要通过在食堂散发传单的方式维权，这里企业究竟要怎么做？被害人怎么才能有效维权！

维权传单

性骚扰的定义

性骚扰指以带性暗示的言语或动作针对被骚扰对象，强迫受害者配合，使对方感到不悦。联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》第19号一般性建议将性骚扰定义为：“一种不受欢迎的与性相关的行为，例如身体接触和接近、以性为借口的评论、以文字或者行为表现出来的与色情和性相关的要求 。”国际劳工组织专家委员会的性骚扰定义更为宽泛：与性有关的评论、玩笑、暗示，以及与性相关联的淫荡的表情或者身体接触（例如触摸、爱抚、拧捏或者伤害等行为）均纳入性骚扰范围。

法律对性骚扰的规定

法律法规对性骚扰的规定

从前述规定可以看出，目前对性骚扰有明确规定的，不管是《女职工劳动保护特别规定》还是《妇女权益保障法》，亦或是《民法典》均有明确规定，但是对于其法律责任或则如何处罚则是通过治安管理处罚或者侵权责任或者行为人的骚扰行为已经违反刑法规定成为犯罪行为进而予以处理。因此从现有的法律规定前提下，遭到性骚扰的侵害的受害人有以下几种救济途径

1.报警 通过治安管理处罚法给予侵权行为人拘留罚款的行政处罚。

2.提起民事诉讼，根据《民法典》侵权责任编的相关规定，要求行为人停止侵害、消除影响、赔礼道歉、赔偿损失、回复名誉等。

3.如果行为人的行为已经构成猥亵或者强奸的，给予刑事处罚。

理想很丰满，现实很骨感

从此次阿里事件中，虽然当事人在第一时间报警，但是，让我们感到气愤的是，作为受害人的当事人在向公司领导、主管等相关部门反映时，一直未得到有效处理，最后甚至不惜在食堂发传单等方式维权，直到网络发酵，阿里相关部门才给予相关的回应并积极处理，在这里我们不禁要反思？性骚扰维权真的这么难吗？

根据《中国防治职场性骚扰法律与司法审判案例研究报告》统计的相关数据， 法院对于性骚扰事实的认定态度 可分为三类，分别是认为职场性骚扰事实成立、不成立与未进行认定。对文书内容进行梳理分析，三类态度具体数据如图表1、图表12 所示：

图表1（来源 中国防治职场性骚扰法律与司法审判案例研究报告 ）

同时根据裁判文书网发布的相关案例综合可总结如下两点：

1. 嫌疑性骚扰者“维权意识”强，不认为应当对自己的行为承担相应的责任。职场性骚扰多半是上级对下级、领导对员工、老板对职员 等等，实施侵害人与被害人在职场处于不平等的地位，有基于此，行为人往往通过职场pua等方式*压打**被害人，实施心里控制，同时，毁灭相关证据甚至不惜以被害人的名誉为要挟。即使东窗事发，很多行为人还反客为主“积极维权”恶人先告状等。

2.被害人“维权意识”不强。一方面基于中国传统文化，特别是初入职场的女性，对于自身的名誉十分看重，对于性骚扰很多时候都是一件“难以启齿”的事情，不到万不得已，不会撕破脸或者告发。另一方面，基于大多数被害人的弱势地位，在遭到性骚扰或者pua以后，很多人会选择离开，离开“这片伤心地“，这也是大多数行为人心存侥幸的，铤而走险的重要原因之一。最后，作为用人单位并且是相当一部分的单位，即使接到了员工的投诉，在没有明确证据的情况下或者是利弊权衡的考量，对于被害人多是一种补偿，而对于行为人则是低调处理或者纵容。

沉默的羔羊

结合前面图表的数据我们不难看出，性骚扰维权的认定难度很大。

一是举证难 性骚扰一般相对隐秘，特别是很多的嫌疑人都是通过语言或者肢体动作，作为一般人受害人的角度，很难想到通过录音录像等设备取证、即使通过微信或者其他信息沟通，很多受害人或者行为人都不会长时间留存。

二是难以界定性骚扰的界限 法律法规没有规定哪些行为属于性骚扰，哪些行为属于骚扰，至此，在诉讼中，性骚扰的界定只能是法官基于一般大众的认识对骚扰行为的判断。这样使得法官的主观认定对案件的定性起到重大甚至决定性的作用。例如在郑培飞诉南宁市国土资源档案馆劳动合同纠纷案中，法院将“有事业线，好想mo mo”仅仅定位为骚扰！

如何惩治这或解决职场性骚扰？

1.被害人首先要加强维权意识，要敢于对职场性骚扰说不。工作不止这一份，对于那些“咸猪手”不能采取隐忍、息事宁人的做法。实际上大多数这一类人东窗事发，都没有好下场。

2.注意留存重要证据，面对职场性骚扰，对于行为人发送的各种信息、微信、语音、图片、电话等通过截图保存、录音等方式加以固定，这些对认定骚扰事实至关重要。

3.公司企业一定要建立相关的投诉、举报、维权通道，并且不只是走过场，而是落到实处。《民法典》规定：机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。对于投诉无门，被害人还可以依据规定，对处理性骚扰事件没有处理或者怠于处理的，追究其相关的法律责任。

4.寻求合法有效的救济途径 比如通过相关的妇女权益组织、劳工会、网络、警察等，毕竟个人的力量渺小，在自己受到骚扰投诉无门的时候，一定会有正义的双手，但前提是你要把手伸出去。

5.立法需要积极突破 虽然前述法律已经明令禁止性骚扰行为，但是具体规定及处罚等基于当前的实际情况没有界定。但是行业自律组织或者地方立法在允许的范围内需要予以突破。比如 《深圳经济特区性别平等促进条例》 第二十九条 　当事人认为遭受性骚扰或者性别歧视，其合法权益受到侵害的，可以向有关主管机关投诉，也可以依法向人民法院提起诉讼。性别平等促进工作机构可以协助遭受性骚扰或者性别歧视的当事人依法向人民法院提起诉讼。

结尾

根据2018年广州性别教育中心最新报告显示，就有超过八成女性（83.7%）的受访者表示曾遭受程度不一、形式不同的性骚扰，42.2% 的女性受访者遭遇性骚扰不止一次，18.2% 的受访者遭遇 5 次以上的性骚扰。实际事件与诉讼案件数量的巨大反差，说明了司法救济的不足和迟滞，也反映出目前受害者普遍的沉默样态。

此次的阿里事件，虽然不可能成为“性骚扰”行为的终点，但是希望能够成为解决与防止“性骚扰”行为的起点！

让我们一起对职场性骚扰大声地说“不”！

关注@深圳普法刘小能 会有更多价值输出。

部分数据来源于（中国防治职场性骚扰法律与司法审判案例研究报告）