现今，在绩效管理方法应用上，越来越多的企业用OKRs去代替KPI，这是一种明智的选择，然而，有部分企业用是OKRs去代替KPI进行绩效考核，这是一种不太可取的方法。
因为OKRs是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”，以及明确每个目标达成的、可衡量的“关键结果”。这套系统由英特尔公司制定，在Google成立不到一年的时间，被投资者约翰引入谷歌，并一直沿用至今。
OKRs的基本方法是：首先，由员工自己要设定一个“目标”（Objective），这个目标务必须符合smart原则，然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标。
O，一般不超过5个为宜，KRs也是不宜多于5个。在KRs之后，设置相应的关键工作任务task，也是2-5项为宜。
OKRs 本身就是一个目标管理工具，因此需要配合季度、月度、周工作计划来执行，若再运用甘特图使用，效果就更佳。
OKRs侧重于如何更有效率的完成目标，这个目标根据个人能力差异可以个性化定制。在应用方面，目前OKRs更适用于工作目标比较复杂，或工作内容需要多人，或需要多个部门协同的目标上。
如图；我们举一个例子，某公司计划引入ISO9001管理体系，项目由行政部经理负责，行政部经理则依据目标，制定了一份OKRs方案。
OKRs是一个绩效管理沟通，阶段性目标检查、工作指导的一个工具，原则上不用作直接的绩效考核。
若以OKRs作为绩效考核工具，则需要将其工作内容，提炼出相应的绩效指标，而工作内容，则存在有一级绩效指标，二级绩效指标，及其它级别的指标。假如我们选用了一级指标，以结果为导向的绩效考核目的，那我们就可以不用选择其它目标了。
例如生产部在通过ISO9001的目标上，一级指标是外部认证通过率，只要达标100%通过，其它目标考与不考，都没关重要。
除了一级指标外，其它指标是可选项，方便你去了解其工作的质量而已。
而简单的工作，或日常的绩效考核内容，则没有必要一定要选用OKRs工具，如图，在网络*载下**案例。
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