第一章 招聘录用与入职管理
第一章 招聘录用与入职管理
招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也是非常重要却极易被忽视的一个环节。实践中，很多企业引进人才时，由于自认为握有录用员工的主动权，因此常常忽视了招聘过程中的法律风险，为企业之后的正常运营和用工管理埋下了隐患。
第一节 招聘广告与录用条件
企业招聘员工时，往往通过报纸、网站等媒体上刊登招聘广告来招贤纳士。一般来说，招聘广告包含工作地点、薪资待遇、学历、年龄、工作经验和能力素质等要求和限制。一个好的招聘广告，既能为企业吸纳到合适的人才，也能为企业日后的劳动用工管理奠定良好的基础。为了避免招聘广告可能带来的法律风险，企业HR在拟订招聘广告时，应注意以下两个方面的内容：
1.避免就业歧视：根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受用人单位就业歧视，劳动者可直接向法院提起诉讼。因此，如果招聘广告涉嫌就业歧视，比如包含对招聘者“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康状况”等方面的不合理限制，则刊登该广告的企业将可能面临侵权诉讼，并将承担相应的法律责任。
2.明确所招聘职位的录用条件：《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。因此，明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。
以案说法
1.单位如何适用“不符合录用条件”辞退新员工？
2009年10月，北京某公司筹备开业，在一家网站上同时刊登了数十个岗位的招聘启事，招聘条件统一为“同行业两年以上从业经验；如果应聘的是管理职位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验”。张某看到招聘广告后决定应聘该公司行政主管一职，经面试合格后该公司与张某签订了一份劳动合同，合同约定试用期为2个月。试用期满前，公司通知张某，由于其未通过公司试用期的考核评估，因此，公司决定与其解除劳动合同。张某认为，公司的行为属于违法解除劳动合同，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
【审理结果】
仲裁委员会经审理认为，公司以张某试用期的工作表现不符合录用条件为由要求解除劳动合同，首先应当拿出经双方确认的或已向张某公示的具体的录用条件。本案中，由于公司对符合法律要求的具体录用条件无法举证，因此，仲裁委员会认定公司招聘广告中写明的招聘条件即为公司的录用条件，鉴于张某完全符合该条件的要求，仲裁委员会支持了张某的申诉请求，要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
【律师点评】
根据法律规定，如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。很多单位据此认为，试用期内可以随便解除劳动合同，因此，忽视了入职审查和相关录用条件的明确这些本应在招聘和录用员工时把握好的环节。同时，为了吸引更多的人才应聘，招聘启事中刊登的录用条件往往都比较简单和宽泛，是该职位应当满足的最低条件。因此，一旦发生劳动争议，单位不是拿不出明确的录用条件，就是录用条件内容过于宽泛，难以证明员工不符合录用条件，这些都给用人单位以劳动者试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同带来了障碍。因此，单位要想利用“不符合录用条件”在试用期内辞退员工，前提是必须有明确的录用条件，并且该条件是在招聘录用员工之时，就已经向员工公示并经过员工确认的。
【HR应对】
1.用人单位在招聘广告中应根据所招聘职位的要求，明确自己的招聘条件，并将此招聘广告存档备查。
2.“录用条件”应根据所招聘职位的要求逐条拟订，并且内容应当明确化、具体化，切忌空泛化、简单化。一般来说，录用条件的设定可以包括，工作能力方面，如学历、工作经验、专业技能等；身体状况方面，如没有不适合从事相关工作的疾病等；工作态度方面，如遵守公司的规章制度等；法律规定方面，如与其他任何单位不存在劳动关系等；以及用人单位的其他特殊要求。企业HR在招聘的过程中，可根据本单位的实际情况具体设定录用条件。应当注意的是，根据2019年2月发布的《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》的规定，用人单位录用女职工时不得将限制生育作为录用条件，且不得差别化地提高对妇女的录用标准等。因此，企业HR应当关注已有招聘信息中，是否存在性别歧视的内容，如“男性优先、未婚、已婚已育”等，在女职工招聘及员工关系管理过程中应当注意：（1）不得询问妇女婚育情况；（2）不得将妊娠测试作为入职体检项目；（3）不得将限制生育作为录用条件。
3.各职位的“录用条件”应事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。公示方法包括：（1）通过招聘广告来公示，并采取一定方式予以固定和保留；（2）员工入职时，向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，在录用通知书中向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。上述方法，企业HR可根据本单位的实际情况选择或结合使用。
【法条链接】
《中华人民共和国就业促进法》
第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。
用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。
各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。
用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》
二、依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
……
第二节 录用通知的发放
经过前期的招聘和面试后，用人单位一般会在决定录用应聘者后，向其发出录用通知书（offer letter）。录用通知书中一般包括工资待遇、试用期、社保、福利、报到时间等与工作相关的全部主要事项。但是，关于录用通知书的性质和法律效力，《劳动合同法》未作出明确规定，由于在很多用人单位眼里，录用通知书不是正式的劳动合同，没有法律效力，因此，在录用通知书的设计、发送及撤销方面都很随意，容易引发大量劳动争议。
解读：录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突，以哪个为准？
实务中，一些企业在与劳动者签订劳动合同以后，对之前发出的录用通知书不做任何处理，这就引发了两者发生冲突时，以哪个文件的规定为准的问题。因为这两份文件都是企业提供的，根据劳动法律法规的基本原则，很可能会作出有利于劳动者的解释，使企业承担不利后果。因此，企业有必要在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，以劳动合同规定的条款为准。
以案说法
2.录用通知书具有法律效力吗？
刘某是上海某大学的大四学生，2008年4月，经过两轮面试，他被一家知名外企看中。第二次面试结束后，负责面试的HR直接向刘某出具了录用通知书，该通知上写明了刘某的职位、月工资标准、年终奖、其他福利待遇和报到时间。刘某觉得很满意，因此此后便没再参加其他招聘，开开心心地过完了在学校最后的一段时光。毕业后，刘某如期去公司报到，可意想不到的事情发生了，他被告知公司因故需要临时裁员，对于新一批的员工都将不再聘用。刘某无论如何也接受不了这样的事实，于是，向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司承担赔偿责任。
【审理结果】
劳动争议仲裁委员会认为，该公司向刘某所发的录用通知书是一个内容具体确定的要约，于送达刘某时即已生效，用人单位就应该受到该要约全部内容的约束。刘某在该通知上写明的报到日期前如期报到，即表明双方已经就该录用通知书的全部内容达成了合意，该合意对双方当事人都具有法律约束力。本案中，刘某放弃继续求职，完全是基于对该通知的合理信赖，因此，该公司因自身原因不履行订立劳动合同的义务，构成违约，应赔偿刘某因此遭受的全部损失。
【律师点评】
根据我国《合同法》的规定，一项合同的订立要经过要约和承诺两个程序。所谓“要约”是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应满足两个条件：一是，内容具体确定；二是，表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约内容以成立合同的意思表示。承诺一旦生效，合同即成立并产生法律约束力。
根据上述法律规定，我们可以看出，本案中的录用通知书符合要约的全部特征，其由公司向刘某发出，包含和明确了与工作相关的全部主要信息，因此，其构成要约，也就具有要约的法律效力。刘某接到录用通知书后，以如期报到的行为表明了接受录用通知书全部内容的意思表示，属于对该公司发出要约的承诺，因此，该录用通知书对公司和刘某均产生法律约束力，任何一方违反都应承担违约责任。
另外，在录用通知书送达劳动者之前，用人单位可以撤回，该通知即不会产生“要约”的法律效力。但是，一般情况下录用通知书是不能撤销的，因为录用通知书上往往载明了期限，而且应聘者可以主张自己相信录用通知是不可撤销的，并已经做好了上班的准备，从而要求用人单位承担违约赔偿责任。
【HR应对】
1.用人单位在发出录用通知书时，应十分谨慎，在确需录用该员工的前提下，才能发出录用通知书。HR应在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。录用通知书一经发出即具有了法律效力，单位不得随意单方面变更其中的内容。
2.用人单位在制作和签发录用通知书时，应尤其注意两点：其一，明确应聘者应予承诺的期限。如收到录用通知书的应聘者不能按期确认，公司有权取消此职位或另招新人。其二，明确约定违约责任。双方就录用通知书达成合意后，应聘者未在通知书规定的时间内报到，公司可要求其承担相应的违约责任。
3.需要特别强调的是，录用通知书与体检的先后顺序。一般来说，对应聘者相关信息的审查，是贯穿在整个招聘过程中的，但最终的具体核实及签署和保留相关书面文件，往往是在员工入职时才进行的工作（下节“拟录用员工的入职审查和管理”将详细介绍）。但笔者建议，对应聘者的体检一定不要等到入职时才进行，应先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。这样，用人单位既可以根据体检结果来决定是否录用员工，又能避免涉嫌就业歧视，引发劳动争议。
4.录用通知书只表明用人单位愿意以一定条件接纳劳动者为其工作的意向，它和正式的劳动合同还是有区别的。因此，单位一旦录用员工，应尽快和员工签订劳动合同，由劳动合同规范双方的权利义务，以避免承担不利的法律后果。
【法条链接】
《中华人民共和国合同法》
第十三条 当事人订立合同，采取要约、承诺方式。
第十四条 要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：
（一）内容具体确定；
（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
第十五条 要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。
商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。
第十六条 要约到达受要约人时生效。
第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第十九条 有下列情形之一的，要约不得撤销：
（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
第二十条 有下列情形之一的，要约失效：
（一）拒绝要约的通知到达要约人；
（二）要约人依法撤销要约；
（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；
（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。
第二十一条 承诺是受要约人同意要约的意思表示。
第二十二条 承诺应当以通知的方式作出，但根据交易习惯或者要约表明可以通过行为作出承诺的除外。
第二十三条 承诺应当在要约确定的期限内到达要约人。
要约没有确定承诺期限的，承诺应当依照下列规定到达：
（一）要约以对话方式作出的，应当即时作出承诺，但当事人另有约定的除外；
（二）要约以非对话方式作出的，承诺应当在合理期限内到达。
第二十五条 承诺生效时合同成立。
第二十六条 承诺通知到达要约人时生效。承诺不需要通知的，根据交易习惯或者要约的要求作出承诺的行为时生效。
第三节 拟录用员工的入职审查和管理
《劳动合同法》明确规定了用人单位对与劳动合同直接相关的劳动者基本情况有知情权，因此，企业HR应利用好法律赋予的这项权利，做好对拟录用员工的入职审查和管理工作，为从根本上防范用工法律风险把好第一关。
对拟录用员工的入职审查和管理，重点在于对招聘过程中得到的劳动者相关信息的固定和整理，这不仅有利于规范企业的用工管理，更重要的是为将来可能发生的劳动争议留存证据。
1.年龄审查：身份证明
根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的规定，单位只能招用年满16周岁的劳动者，否则，会构成违法用工。因此，单位招聘时，应当要求应聘者提供身份证明。
2.资质审查：与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明
单位应根据招聘职位的情况，要求应聘者提供相关的学历证明和各种资格证明，并进行真实性审查，如将相关资格证书送至专业机构验证，或登录教育部网站核实学历证书等。如果单位忽视上述审查，使得劳动者以欺诈手段骗取录用，将导致劳动合同无效，进而提高用人单位的劳动雇佣成本。
3.劳动关系状态审查：离职证明
根据《劳动合同法》的规定，单位招用了与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。因此，招聘员工时，企业必须要求应聘者提供已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明，在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。用人单位只有严格审查，才能避免因招用未解除劳动关系的劳动者而承担连带赔偿责任。
另外，企业HR还需注意，若员工与原单位签订有限制就业的相关法律文件，如竞业限制协议，那么员工进入本企业工作就有可能构成对上述协议的违反。因此，企业HR在招聘和录用员工，尤其是企业高管时，应询问应聘者是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议，必要时还可以联系其原单位进行求证。
4.身体状况审查：体检报告
根据《劳动合同法》的规定，用人单位对劳动者的身体状况有知情权，尤其是，如果员工患有潜在的疾病或职业病，这将给未来的用工带来巨大的风险和成本。因此，单位有权要求应聘者提供正规的体检报告或者要求应聘者到指定医院参加体检。
实践中，有关就业体检，争议最大的是关于单位是否有权拒绝录用乙肝病原携带者的问题。为了规范和避免用人单位滥用知情权，2010年2月10日，人力资源和社会保障部出台了《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》，明确规定了用人单位在就业体检中，不得要求乙肝项目检测，不得因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝予以招用或辞退。另外，有关就业体检的最新相关规定中明确，禁止企业将妊娠测试作为入职体检项目。
解读：员工学历或工作履历造假，企业能以其欺诈为由直接解除劳动合同吗？
实务中，相关案件的处理是比较复杂的，员工提供虚假信息究竟是否构成欺诈也争议颇大。结合员工造假的程度、录用条件是否明示、企业发现的时间阶段、员工的岗位要求以及工作表现等因素，类似的案件可能会有不同的裁判结果。比如，如果企业是在员工试用期时经核查发现的，以员工简历虚假为由解聘，是比较容易得到支持的；而如果员工在企业已经工作了一段时间，且工作表现良好，那么这时企业以简历造假为由予以解聘将面临很大的风险。在这类案件的司法实践中，企业常常被要求举证证明录用前已经向员工明示了录用条件，包括对学历及工作经历的要求，而且员工的学历或者工作经历是当初录用其的决定性条件，如不能证明则很有可能要承担败诉后果。
以案说法
3.企业能拒绝录用乙肝病原携带者吗？
王某曾是上海一家单位的助理工程师，通过测试被北京某公司录取。但在王某正式办理了上海公司的离职手续之后，北京某公司却拒绝与王某签订劳动合同，理由是其体检结果为“小三阳”。王某认为，北京某公司的行为违反了相关法律规定，故一纸诉状将公司告上法庭，要求其赔偿相应损失。
【审理结果】
2008年5月，北京市朝阳区人民法院开庭审理了此案，并作出了一审判决，认定北京某公司因王某乙肝“小三阳”而拒绝录用的行为已经违反了公平就业的原则，故判令北京某公司向王某书面赔礼道歉，并赔偿经济损失17572.75元和精神损害抚慰金2000元。
【律师点评】
根据现行的法律规定和司法实践，企业以拟聘用的员工携带乙肝病原为由拒绝予以录用或辞退，将被认定为违法，并须承担相关的赔偿责任。实务中，除非用人单位能够书面证明拟聘用的员工将在本单位从事国家法律、法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作，比如，餐饮、医疗、保育等服务行业的相关工作，否则，不能在入职体检中强制要求员工参加乙肝项目检测。
【HR应对】
1.在新的劳动法律框架下，企业HR应严格做好入职审查的各项工作，包括建立职工名册，要求员工提供身份证、学历证明、资格证明、离职证明和体检证明等文件的原件，以及家庭住址和联系电话等个人信息，一一核实并保留复印件存档。
2.有关员工“通讯地址”的特别提醒：劳动争议发生后，变更、解除劳动合同的通知等相关法律文件的送达，往往成了单位的一个难题，单位常常因为不能提供合法送达相关文件的书面证据而承担败诉后果。为避免上述问题的发生，企业HR应注意相关入职文件的法律审查和拟订，如要求新员工在填写《员工入职信息登记表》等文件中明确其个人通讯地址或紧急状态下联系人的通讯地址，并且确认上述地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，企业以挂号信方式向上述地址邮寄文件，即视为该文件已向员工本人送达。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动法》
第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。
《中华人民共和国劳动合同法》
第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》
一、进一步明确取消入学、就业体检中的乙肝检测项目
用人单位在就业体检中，不得要求开展乙肝项目检测，不得要求提供乙肝项目检测报告，也不得询问是否为乙肝表面抗原携带者。
二、进一步维护乙肝表面抗原携带者入学、就业权利，保护乙肝表面抗原携带者隐私权
除卫生部核准并予以公布的特殊职业外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由予以拒绝招（聘）用或辞退、解聘。有关检测乙肝项目的检测体检报告应密封，由受检者自行拆阅；任何单位和个人不得擅自拆阅他人的体检报告。
第四节 单位的如实告知和禁止担保的义务
一、员工入职前，单位承担如实告知义务
企业和员工建立劳动关系应以诚实信用为基础，不仅用人单位享有对劳动者相关情况的知情权，劳动者对与工作有关的情况也有充分了解和获得告知的权利。根据《劳动合同法》的规定，新员工入职时，用人单位应如实告知其与工作有关的全部情况。具体来说，单位应告知的内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，包括劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，比如工作时间、假期、劳动合同期限、培训计划等。
二、禁止单位扣押证件、要求担保和收取财物
实践中，很多用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要求重要岗位（如财务人员、仓库管理员）、或者掌握了用人单位财产的劳动者（如司机）提供担保或风险抵押金。对此，《劳动合同法》明确规定，用人单位招用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。如发生上述行为，单位将被处以行政处罚并须承担相应的赔偿责任。
以案说法
4.企业要求具有本地户口的人员出具担保有效吗？
2003年7月8日，谢某入职深圳一家食品销售公司，其工作职责是向深圳市各商场销售公司的冷冻食品，并收回货款。为了避免业务员在收到货款后私吞，公司要求谢某提供有深圳户口的亲友作担保。2004年10月，该食品销售公司发现谢某收取大量现金后并未上交公司，并卷款潜逃，于是便把担保人林某告到了法院，要求担保人林某偿还谢某所侵占公司的所有货款。
【审理结果】
在庭审中，公司认为，用人单位与劳动者之间的劳动合同关系虽然适用《劳动法》，但在没有违反法律的情况下，同样可以适用担保法，在法律没有明文规定禁止“深户担保”这一担保形式的情况下，这种担保是合法有效的。林某作为谢某的担保人，应当承担连带清偿责任。
林某则辩称，公司在聘用谢某时要求有深圳户口的林某作担保，其行为违反了劳动法有关规定，属无效行为。
法院经审理后认为，食品销售公司、林某及谢某之间存在的担保关系，实际上属于劳动合同担保关系，因此不适用民法通则及担保法的规定。同时，根据相关法律规定，用人单位不得以任何方式向劳动者收取定金、保证金（物）、抵押金（物）。本案中，虽然林某提供保证与公司向谢某收取钱物作抵押在形式上不同，但两者实质内容相同，均在主观上违背了求职者的真实意愿，在客观后果上给劳动者就业人为地设置了条件和障碍，因此，公司与林某之间建立的劳动合同担保关系无效，法院驳回了公司的全部诉讼请求。
【律师点评】
由于在北京、上海、广州、深圳等大城市，外来打工者人数众多，很多企业为了避免因外来打工者侵占公司财产却无从追诉的风险，便要求员工在入职时必须有本地户籍的亲友提供担保，但是相关纠纷一旦发生，这种担保是否有效呢？本案发生在2008年《劳动合同法》施行之前，在当时法律没有明确规定的情况下，审判法官基于一般的法理原则作出了该劳动合同担保关系无效的判决。《劳动合同法》施行后，对此更是作出了明确规定，即单位要求劳动者提供任何形式的担保，都是违法的，这里当然包括提供保证人的所谓“人保”。因此，依据现行法律规定，要求劳动者提供任何担保，和向劳动者收取财物一样，都是被法律所禁止的。
【HR应对】
1.用人单位的告知义务会对合同效力产生影响，隐瞒或虚构真实情况，诱使劳动者作出错误的判断而签订劳动合同，将被认定为欺诈，单位应承担由此导致的劳动合同无效的赔偿责任。因此，企业应在《员工入职信息登记表》或《劳动合同》等文件中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况，并请劳动者签名确认。
2.员工入职时，用人单位务必不能以任何形式收取和扣押劳动者的财物，或采取其他方法变相为之，如收取报名费、培训费和服装费等，或扣押员工一个月工资或一部分工资。同时，不能要求劳动者提供任何其他形式的担保，包括人保或户保，否则，不但达不到预期的担保作用，还将被处以行政处罚。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》
有些用人单位在录用职工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有新的工作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不能上班，严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的行为必须予以纠正。