近日，国美发布《关于违反员工行为规范的处罚通报》，文件显示，在8月30日-9月30日期间，国美总部针对非工作流量信息进行统计排查后，发现部分员工在工作区域内占用公司公共网络资源从事与工作无关事宜，如：玩电脑游戏、上网聊天、听音乐等。根据公司规定对于其中10名非外包员工，给予公司全员警告并行政处罚2分；对于外包人员，做清场处理，不得二次外包驻场。
国美集团
11月16日，媒体就此事联系国美集团公关部的相关负责人求证， 对方证实该文件确实存在，“站在公司的角度，一定会遵循员工手册，对员工进行一定的管理。”
“每一个员工在进入公司的时候都有一份员工手册，（公司）会组织员工学习相关考勤及休息时间等规章制度。我们的午休时间是12：00-13：00，有的员工看视频就用了22G，实际核算下来，可能累计看了长达十几个小时的视频，任何一家公司的午休时间应该都没有那么长。”该负责人对媒体说。
另外，该负责人还告诉媒体， 如果有员工能给出合理的解释，比如午休看了视频后忘关后台，这种情况是可以相互理解的。该负责人对媒体说：“有一些员工的情况说得通、合理的，HR那边都会做一个正确的判断。而且，像视频部门开抖音的时间一定很长，这种我们也不可能去做通报。”
网友评论
劳达观点
首先，需要明确的是，劳动关系是用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理之下提供有报酬的劳动而产生的权利和义务关系。换言之，与民事法律关系相比较而言，劳动关系中的用人单位和劳动者之间存在管理和被管理的关系，以指挥和服从为典型特征。在这种关系中，劳动者需要在用人单位的指挥、监督之下提供劳动、履行劳动合同义务，劳动者不能自主决定履行劳动合同的地点、方式等；用人单位应当依法建立和完善规章制度，确保劳动者享有劳动权利和履行劳动义务；同时，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。
由此可见，企业作为用人单位有权依据制度对劳动过程中影响生产经营管理秩序、不履行劳动义务的行为进行约束和给予惩戒。
其次，根据现行劳动争议司法解释规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。企业制定、修改或决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时亦应遵循上述规定。从制度的制定程序上来看，第一，制度应当征求所有职工或职工代表的意见；第二，与工会或职代会协商确定；第三，向职工进行告知或公示。从制度的制定内容上来看，内容不能违反国家法律、行政法规及政策规定，包括不限于公平原则、诚实信用原则、公序良俗原则、绿色原则等。
回归到具体操作层面，我们发现在制定规章制度的时候，需要面临九大方面的管控，包括不限于合法性、合理性、可操作性、实时性、完备性、灵活性等方面，我们劳达有一门精品课程《规章制度制定的“七步九控”》，择日将会给大家做详细的分享，这里主要和大家讨论合理性的管控。
合理性管控的维度
有关规章制度的合理性管控，向来都是制定制度时比较难把握的内容，不像合法性的管控，通过对现行法律正确的理解和适用，就可以轻易判断出内容是否符合当前法律的要求；而合理性缺少具体判断的标准和尺度。合理性的背后是用人单位和劳动者之间权益的平衡，在此我们可以将其简单的统称为“用工自主权和劳动者个*权人**益的平衡”问题。
1、 从空间的维度
对于工作场所之内的非工作相关的行为，用人单位具有一定程度的干预、约束、惩戒的权限，比如，对抽烟的地点、时间进行限制，禁止员工利用公司资源从事私人事务等。当然，这里涉及的问题多方面和多样化，正如国美提到的上班期间刷抖音、看视频、听音乐等行为，是否应该收到禁止和约束呢？从网友的评论中，我们也不难看出，观点是众说纷纭，莫衷一是。从企业的视角，刷抖音、看视频、听音乐，这时候员工必然未全心全意的投入工作，存在摸鱼的行为，必须要给约束和惩戒；从劳动者的视角，这些行为未必会影响自己工作的效率和业绩的达成，企业应当给予一定的容忍和宽容，给予轻松的工作环境。若采用俗语“事不过三”的做法，即多提醒员工不要摸鱼，对于执意要摸鱼的，再给予惩戒是不是更加具有合理性呢？让员工感受度会好些呢？
2、 从时间的维度
用人单位的规章制度应当围绕履行劳动合同义务，亦或者劳动过程来进行；对于劳动者 非工作时间之外的行为，用人单位应当不干预、少干预、谨慎干预，除非员工的行为违法、或者侵害了用人单位的合法权益，或者其行为给用人单位造成了负面评价 。比如，因违法行为被拘留，从事与单位竞争关系的事情，与其他单位建立劳动关系，以公司名义从事有悖于公序良俗的事情等类似行为。
3、 从公平的维度
用人单位在规则制度中，对于哪些行为可为，哪些行为不可为，哪些行为禁止为，应当有具体明确的规定，尤其是对不可为、禁止为的行为对应的惩戒措施，而非原则性、弹性的规定。对于劳动纪律的类型，我们倾向于分为三类，轻微违纪行为，较重违纪行为，严重违纪行为。严重违纪行为，相对应的是禁止*行为性**，比如，涉及安全生产管理行为，涉及诚实信用的行为，涉及违法、犯罪的行为，涉及侵犯客户、同事、单位合法权益的行为等等。轻微违纪行为，通常是指一定次数之内的迟到、早退、旷工、未按时完成工作等影响对管理秩序影响比较轻微的行为，换言之，用人单位容忍程度比较高的行为。对于不属于严重违纪行为的，同时不适合放到轻微违纪行为的，可统一归属为较重违纪行为。 违纪行为三分法，相对比较容易实现违纪行为、惩戒划分的合理性问题 。
4、 从公序良俗的维度
百度百科中称，公序，指公共秩序，是指国家社会的存在及其发展所必需的一般秩序；良俗，指善良风俗，是指国家社会的存在及其发展所必需的一般道德 。 公序良俗指民事主体的行为 应当遵守公共秩序，符合善良风俗，不得违反国家的公共秩序和社会的一般道德 。换言之，企业的规章制度内容应当符合社会上的一般道德要求，即多数人的认知和价值观念。
最后，在提供咨询服务的过程中，我们观察到企业和员工管理互动的模式主要有以下类型：考勤管控型，这类企业比较关注员工的考勤，在乎员工是否按照公司的要求上班打卡、下班打卡，对于不按时打卡的行为不能忍受。更有甚者把员工忘打卡的行为直接定义为缺勤、旷工，显然这种定义在合法性、合理性上面都会遭受到挑战。结果管控型，绩效主义导向，绩效考核作为管理的出发点，对此实践中褒贬不一。这类企业不关注考勤打卡，所以的一切围绕绩效考核出发。过程管控型，这类企业关注员工工作的过程，看重员工的工作目标和达成目标采取的行为。上述分类并非完全准确或正确，也无所谓好坏，每家企业都有自身发展的阶段，同时也有自身发展面临的内外部环境，适应自身发展的才是最好的，而非这种东西在领居家用起来看着不错。
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本文作者 | 李永超
劳达laboroot研发咨询中心总监
高级咨询顾问、高级合伙人
西安交通大学硕士研究生，长期致力于《劳动法》、《劳动合同法》理论和实务研究。
在人事规章制度拟定、员工纪律管理、工伤事故管理、劳资争议预防及处理方面实战经验丰富，参与多起企业用工转型、裁员、搬迁、关闭项目。
曾为奥托立夫、电装（中国）、乐普医疗、东芝电梯、太极计算机、华大半导体、延锋、高等教育等数十家知名企业提供劳动法和员工关系管理咨询服务。
