时间步入六月中下旬。随着毕业季的来临，房地产圈即将迎来一大批怀揣毕业证的小鲜肉。
有人把这些校招生，比作是含着金汤勺出世的孩子——还没开始职场生涯，就可以预见未来会成为某个部门、某条职能线的“总”。
确实，房企里面越来越多管理层是从校招生培养起来的。比如华润置地60%－70%的中高层都来自校招生；龙湖十年内有5位地区总经理是由“仕官生”成长而来的；保利目前几乎所有的城市总都是自己培养的……
似乎应届生只要取得房企的“入门券”，就等于拿到一张升职保障书。事实真的这样吗？那些一毕业就进房企的人，后来都怎么样了？
01
同一批校招生
两三年就明显拉开差距
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地产圈多年来都是精英集中营，聚集了全国名校的尖子生。这批精英种子被作为“管理层候选人”来培养，享受着公司的各种资源倾斜。然而，当他们在同一起跑线上竞赛时，有人领先了，有人退出了，有人掉队了。
拉开这个距离，通常只需两三年时间，最短的可能只需一年。
比如万科新动力生一般在入职三四年会第一波晋升，不出意外的话，7-8年后基本到部门经理级以上，优秀的校招生30岁左右就能成为管理层甚至总经理；融信福晟对校招生的培养计划，3年升中层，6年成为中心负责人，9年当高管；蓝光的鲲鹏生也是计划三年培养成中层、六年成长为高层。
还有速度更快的，比如碧桂园。碧桂园面向国内外博士生的未来领袖计划，用两三年时间培养一批中高管理层。其2017校招函的公开信息显示，有超77名“未来领袖”在入职2-3年内，晋升为区域总裁、区域副总裁、区域总裁助理、项目总经理；有超过百名学员成长为项目副总经理、职能部门副总监等核心管理岗位。
而面向本科生和硕士生的“碧业生”计划，晋升路径更短。其培养计划是，1-2年内培养成主管；2-3年内培养成经理；4-5年内发展为项目总/总监；
虽然现在房企都特别倚重校招生，但并不意味着所有校招生都能在短短几年内得到提拔。每年，都会有一些校招生被动或主动的中途撤退。比如阳光城2014-2017年共招聘培养了168名管培生“光之子”，综合保留率为77.67%，也就是说，有约22.33%的人中途退出了。
留下来的光之子，有14名被破格升职到副总监岗位，担任地产项目、区域各职能负责人或副职角色。其他岗位的晋升率也有67.5%。
校招生通常会有一两年的保护期，过了这个阶段，没能得到晋升机会的，日子就很难过了。一方面，随着新的校招生进来，还徘徊在基层的“老人们”就黯淡无光了；另一方面，大部分房企基层的薪资提升空间小，没晋升意味着薪酬基本不涨。这时，待遇和地位被新人碾压在所难免。
总体来说，房企的准入门槛是比较高，能被校招进来的应届生可谓是同龄人中的佼佼者。为什么时过一两年之后，结果却完全不一样？
对于校招生，房企早已为他们规划好了未来两三年、五年、十年的发展路径，并对他们给予重托。因此，只要能熬得住，跟得上公司给的职业规划，成为职场直升机几无悬念。明源君认为，同一批校招生之所以会在一年两后出现分化，既有其自身态度或能力，也和个人与企业的吻合度有关。
02
那些职场“开挂”的校招生
能扛、能干又要强
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北森对300多家房企的人才评测数据显示，“追求卓越”这一项要求，贯穿了房地产行业从中基层，到中高层，再到高层各个人才层次。其中，追求卓越、抗压能力，在中基层人才的自我管理能力要求中位列第一。
有拿冠军的精神和能力
几乎所有的房企都是强结果导向，想要晋升，就得先做出超群的业绩。
龙湖的绽放生，干得好的两年就能晋升营销主管，5年就能晋升营销总监。而升职的前提是必须拿过销冠。
某大型房企一位“开挂”的员工，本科学历，最初拿到的offer是销售助理的岗位。入职半年升为销售，第二年被提拔为销售经理，第三年晋升项目总。他在社交平台分享经历时，提到一条经验是，工作中不要做追赶别人的人，而要做被别人追赶的人。
超强的抗压力
很多人说，房地产行业是劳动密集型行业，想要待下去，不仅要有能力，还得有体力。
新人的压力首先来自饱和的工作量。
有房企要求，一般员工每周至少工作70小时，中层80小时，高层90小时。有的房企虽然没有明文规定，但基本是9-11-7模式，几乎全年无休。还有的公司崇尚加班文化，“加班越晚证明你越称职”某房企前员工说。
其次，压力也来自同事间的竞争。房企每年都会招聘大量的新人，绝大部分还是名校的尖子生，将群人同场较量，竞争分分钟白日化。需要脱颖而出，必然需要比其他人付出更多的努力。
某房企策划线的一个本科生，用两年做到了策划主管。代价是比别人吃更多的苦：一些偏远项目的市调，别人不愿意去，她抢着去。全市房地产项目数据库统计，别人嫌枯燥，她熬夜加班地做，每一份报告都跟自己死磕到底。
认真而高效的执行力
从北森的人才能力画像看，中基层管理人才最突出的能力为认真负责和执行能力。这一点在一些快速扩张的房企里面尤为明显。
“如果我明天要去广州，我肯定能去到。没有汽车，我就骑车去；不能骑车，我就走路去；遇见河流，我就游过去。”杨国强曾用这个比喻来强调碧桂园的令行禁止。在碧桂园这一类的公司，基层员工必须能够快速将上级的命令落地。
而同样是执行任务，认真的人能把工作完成得更出彩。
碧桂园一位学规划设计出身的区域总，刚从国外留学归来就进了碧桂园。入职的第一天还没进办公室，就被拉去考察项目。三天时间内，考察了上海、苏州、杭州多个项目。考察过程中，他细心地记下了各个细节，每一段路开车需要花费多长时间、哪里有红绿灯、经过几个路口、有几根电线杆……回来汇报之后，他细致的工作态度得到了肯定。入职仅一周，公司就让他带着其他三个应届生，承接起集团另一个重点项目的设计规划。
03
掉队的校招生
都踩了哪些坑
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幸运者的路径都是相似，失意者则各有各的无奈。明源君认为，一个人的成功，是天时地利人和共同作用的结果。那些失意的校招生，未必全都存在个人问题（能力、努力、健康)等，还有相当一部分人是因为没选对平台。
一位地产“老司机”说，平台比待遇重要。很多的应届生找工作的时候只选工资高的，却不考虑公司和自己是否合拍。
事实上，找工作就像找配偶，“三观”一致才有可能长久。从房企员工的反馈来看，前面两三年基本靠熬。没踏准企业的发展节点，升职加薪比较难；和公司性格不合，要熬过三五年甚至十年，基本不可能。
一、没踏准企业的发展节点
行业有大年小年，企业有扩张阶段和维稳阶段。不同的阶段，留给员工的机会是不一样的。大年里，敢于扩张的企业都很容易赚到钱，员工也有空间去大展拳脚。小年里，中小企业的员工可能就没那么好运气了。
比如过去两年，行业收并购集中爆发，而大多数的并购案中，收购方都只要土地不要人。即使没有被裁员，在并入新的团队之后，被收购方的团队也会受到排挤。16年中海收购中建之后，原中建的管理人员很多被降级，比如原城市总降为项目总。
行业的集中度还在进一步加强，接下来必然是强者恒强，弱者愈弱。一位地产圈的猎头认为，“50强”后面的企业接下来生存环境会更恶劣。他建议新入行的人尽量选择大企业。
二、跟公司性格不合
相爱没有那么容易，每个公司有他的脾气……
比如top3的万科和恒大，管理模式就完全不一样。恒大就是中央集权式，项目的规划设计、材料供应、招投标、预决算、工程管理、质量管理、销售、交楼等方面都由集团直接把控，地区公司负责执行实施。对员工的管理，也非常严格。有新闻指出，目前恒大共有上万条规章制度，用来规范和监督员工的日常工作，依靠这些严格的制度形成超强执行力。
万科则是决策权下放，一线公司的运营自由度相当大，对项目有自主决策权，各一线公司的组织架构还可以是不一样的。其员工也会给一个较高的自由度，像早年万科许多时候甚至让员工觉得没活干，实际上是没有现成活干，员工得自己找方向。
显然，不同管理风格的公司，适合的人也不一样。个性张扬的人、天马行空的人，去到那种强管制、集权式的企业，会觉得处处受束缚，浑身不自在。但如果放在一个相对自由开放的公司里面，则可以最大程度的发挥其优势。
再比如，有的公司崇尚狼性的文化，增速凶猛，强调竞争，对员工采取的是大浪淘沙模式，不太在乎员工的去留。这种公司适合那种有大野心、喜欢挑战极限的人。而性格温和，做事慢条斯理的人，去到这种环境很难适应。
04
房地产的人才需求正在转变
新机遇带来了逆袭的可能
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不管身处何种境遇，空杯心态都是最重要的。未来，房地产行业的深度调整，将带来新的机遇。曾经掉队的人还有可能逆袭。但是，如果你没充分的心理准备和能力建设，依然没法抓住机会。
一、不迷信经验
很多人认为，经验是优势。事实上，经验有时很难称得上护城墙，还可能是障碍。一些老员工抱怨薪资低，可能本身的能力和经验也就值这个价。
这年头，哪家企业没有几套标准化的操作流程！老员工比新人有更多实操经验，但他们积累下来的经验，很快会被概括成为一条条规则，写进了新员工的手册里面。再者，一日千里的时代，两三年前所向披靡的秘诀，放到现在可能已经烂大街甚至严重过时了。有报告指出，随着人工智能的进步，未来很多岗位的经验都将变得一文不值。电话销售、会计师、技术文档撰写员、秘书、助理这类职业有可能直接被人工智能替代。
二、走出舒适区
蔡文胜曾说过，在大公司待5年以上的人基本就废了，眼高手低，成了温室里的小白鼠，生存能力退化，却又自视很高。
人在大企业里待久了，容易把公司的名气当成自己的能力。有的人明知危机四伏，却没有勇气挪窝。殊不知，那些困扰着自己的焦虑和问题，现在不去击破它，迟早有一天被它击倒。
当前，地产行业的人才结构年轻化越来越明显，像融创员工的平均年龄只有31岁。行业对人才的年龄容忍线越压越低，很多公司招募副总、总监等层级的年龄段已经限制在80后。某top20房企明确要求，总部营销负责人非80后不要，区域营销负责人非85后不要。假如你没能在35岁之前做到部门经理，处境将非常被动。（可阅读《地产行业，35岁做不到部门经理，你可能就危险了！》）
三、在新领域寻求新突破
房地产行业正处于深度调整阶段，从增量走向存量，很多地产公司都在谋求转型升级，这对地产人来说，也是新的出路和机遇。
未来，这几个变局将带来了新的人才需求。之前错过晋升机会的地产人，若能抓住这些机遇，还有逆袭的可能。
❶ 从增量到存量，运营人才短缺
响应国家租售并举的号召，很多房企都已经在布局特色小镇、长租公寓、联合办公等新业态。进入存量时代，房企的不再单纯靠卖房赚钱，而是通过精细化管理运营去赢取效益。
以长租公寓为例，作为一种相对新型的业态，专业的运营人才严重不足。某长租公寓的负责人就表示，目前国内没有科班的长租公寓运营人才，很多企业只能聘用有酒店工作经验的人来管理长租公寓。然而效果不如人意。酒店强调私密性，管理人员与客人的关系是疏远的，而公寓要求是有温度的，店长和管家必须和租客成为好朋友。
因此，很多公寓的运营人员都得从头培养起。像冠寓的店长基本都是90后，其中不少是应届毕业生培养而来的。
再如，国内的设计师都做惯了大户型项目，对长租公寓改造和设计缺乏经验。相反的，一些新锐的年轻设计师，更懂同龄人的需求，其改造设计的长租公寓更接地气。明源君就认识深圳某建筑及室内设计公司，创始人和团队都是90后，目前已经操刀了万科泊寓、碧桂园BIG+等多个公寓改造项目。
❷ 地产金融化，金融型的地产人才吃香
房地产行业发展的四个阶段，依次是营销为王—产品为王—投拓为王—金融为王。这两年，投拓是房企内部最受重视的部门。
▲来源：雪涛宏观笔记
而接下来，随着房地产进入金融为王的阶段，房企将通过多种金融手段，实现负债多元化、资产证券化，甚至还会有越来越多类似于恒大金服的地产金融集团出现。房企内部对金融型人才的倾斜将更明显，具备金融教育背景、从业经验的人，在房企内部的晋升通道会进一步拓宽，也更有机会进入核心决策层。像今年初，爆冷出任万科新任总裁的祝九胜，就是金融出身，在2012年加入万科之前，曾是建行某分行的副行长。
❸ 智能技术崛起，房地产+智能化人才抢手
人工智能正在渗透各个领域，包括房地产。明源君去年从深圳一家AR技术企业了解到，AR和VR技术正尝试运用于某城市的规划建设中。
高力国际去年底发布的《人工智能对房地产业的影响》报告指出，未来，土地及建筑物测量工作很有可能将由机器人取代；3D打印技术将用于模拟紧急避难所及简单住宅群；虚拟技术将用于提供潜在买家和租户物业视察的机会。
该报告还指出，高附加值及决策行业、高程度的客户互动行业、创意行业、高端市场推广行业完全不会受到人工智能的影响。而从事机器人及自动化系统程序编写的程序员们会更加抢手。
❹ 产品多元化，特色产业的专业人才受青睐
统计显示，截至2017年年底，中国60岁及以上人口占17.3%，预计到2050年前后，将达到峰值34.9%。对此，吴晓波认为，下一个十年，中国最大的产业将不再是房地产业，而是养老行业。
显然，很多房企已经看到其中的机遇，纷纷布局养老产业、文旅产业、健康产业。像宋卫平对蓝城的规划，就是聚焦房产代建、养老、农业、健康四大核心板块。接下来，这些产业相关的人才，将拥有广阔的发展空间。