私信“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频
精彩回顾：
你的员工是狼还是羊？取决于老板自己！附：绩效激励共赢方案
全球疫情之下摒弃固定工资，激励性的薪酬对企业和个人的重要性。
前言：没有绩效管理，企业就谈不上管理。因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。不过，绩效管理一定要选对适合自己、有效落地的方法和模式。当前，绩效优化最常用的工具主要有BSC、KPI、OKR、KSF等四种方法，哪一个才是最有效的？哪一个更适合中小企业的发展状况？（欢迎评论和留言）
四大绩效工具的功能定位
四大绩效工具的核心理念
四大绩效工具均拥有自己的核心思维
四大绩效工具的优缺点和运用
四大绩效工具各有所长
BSC的图解
对于管理层而言，四个维度都是或不可缺的
四大维度反映了不同的需求和焦点
KPI设计表格（示例）
KPI以高目标为导向，将目标和指标落实到各级管理者
OKR与绩效评估（示例）
由于内容很多，仅展示其中一部分内容
KSF与KPI的区别
KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢
KSF的设计模板
KSF不仅是老板关注的绩效改善方案，也是一份给员工的加薪方案
总结：KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划，同时将薪酬变革与设计融汇其中，实现从重要过程到关键结果的贯通，从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。员工不喜欢考核，但喜欢激励。老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解，否则，再好的考核模式也不能被员工接受。同样，如果员工做出更好的业绩，老板当然愿意给予员工更多的激励。因此，考核必须与激励高度融合，才能真能形成强大的合力，打开老板的格局和员工的创造力。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
注意：我们提取的是：8个K指标：分别是：产量+辅助成本率+工资费用率+产品外观评分+安全生产+附件报废率+核心人员流失率
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
KI:根据数据分析，我们选取平衡点68720，产量每超过500，奖励经理25元，每降低500，少发25元；以此类推：
K2：辅料成本率：平衡点：6.83%，每降低0.02%奖励8元，每超出0.02%，少发 8元；
K3：工资费用率：平衡点：5.69%，每降低0.01%奖励6元，每超出0.01%，少发 6元；
K4:产品性能合格率：平衡点：30%，每超过5%，奖励经理50元，每降低5%，少发50元；
K5：附件报废率：平衡点：0.51%，每降低0.01%奖励11元，每超出0.01%，少发 11元；
K6：核心员工保留人数：平衡点：11，当月0流失，全发，半年0流失再奖励200元，每流失一人 少发 100元；
K7:..............
案例分析：
- 1、在指标选取上，关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。
- 2、平衡点老板员工都认可。
- 3、弹性薪酬占到总工资的80%。
- 4、当公司业绩增长、员工价值增值时，员工的收入则会随之上升。
- 5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润，在KSF系统中是一个融合的整体，形成了利益共同体。
- 6、在设计上，既要给员工一定的安全感，还要让员工感受到，只要努力干、拼命干，工资肯定比过去高。这就是，让员工为自己干，自己为自己加工资。
最后，有效果比有道理更重要，KSF快速、直接有效！
这家企业自2017年9月份开始落地推行KSF薪酬全绩效模式，仅仅用了4个月的时间就颠覆了经营、扭转了下滑，取得了良好增长：返回搜狐，查看更多
- 1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
- 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
- 3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
- 4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
KSF：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
特别介绍一下：以下薪酬绩效模式（看图）
第一种模式、KSF：
定义和说明：即关键成功因子，又称薪酬全绩效模式，这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的的激励分配模式。其基本原理是让员工与企业成为利益共同体。
最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。
价值点评：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪，由于加薪不加成本，倍受中小企业推崇。
第二种模式、PPV：
定义和说明：即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。
价值点评：执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入。
3、POP
定义和说明：即内部项目合伙人。将公司经营内容从多个维度进行切割，并从中找出具有较大增值空间的经营项目，让贡献者出钱出力地参与该项目经营，并根据投入与贡献状况获得该项目增值利润的分享。
价值点评：让更多的员工参与企业经营的过程，员工既出钱又出力，根据增量经营成果进行分配，实现全员经营。
4、IOP
定义和说明：即内部职业合伙人。通常以上年实现利润或毛利润作为平衡点（基值），将本年增量利润作为分享的基础，让管理层及公司骨干投入合伙金，共同参与公司经营，并根据投入与贡献状况获得公司增值利润的分享。
价值点评：让管理层投身经营、做大企业产值和盈利，并共享企业超值增量利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者的发展晋升历程。
5、PSP
定义和说明：即股份期权激励，又称增值创富计划。通过以3-5年为期限设定企业经营或盈利增长目标，若达到目标，核心层员工将可获得相应的股份激励，同时还要衡量各人员的贡献，设定清晰明确的激励、锁定与退出条件。
价值点评：企业创始人不是授予员工股权，或单纯给予员工分红，而是通过设计让核心层为结果负责，将核心层的未来与企业未来紧密融合。
本文所讲的管理模式实操内容及案例，来自《全优绩效》一书，想深入学习的，建议点击以下《了解更多》链接购买！送独家视频学习资料。
全优绩效 李太林KSF薪酬
￥39.79
购买