作为一个领导人，你做的是两份差事:一份是对外作战，攻关守塞;另一份差事是如何领导好你的下属，是对内作战。
有时对内作战比对外作战的难度会更大一些，对外作战只需有勇有谋足矣，你只需不择手段将对方摆平即可。
对内作战则有所不同，不仅需有勇有谋，更需有情。因为你的对手不仅是你工作的敌人，而且又是你的朋友，你的必不可少的助手。你若无情而将他们全部摆平的话，恐怕你也会跟着倒下，因为没有了你的职员，你这领导给谁当去。
切莫用对外作战的方式与下属过招，否则你胜也是败，败更是败。
要建立起以信任为本的人际关系:
留心一下你的组织内部的人际关系，你会发现几乎所有的人际危机、人际冲突、人际摩擦，都源于一个最基本环节的松动--信任。
信任是理解的基础，是建设人际关系的柱石，可以说一个组织是具有了所有成员相互信赖的氛围之后,才真正地运作起来。问题是明摆着的,如果你的雇员彼此之间的信任关系显得软弱无力，那么任何的劳动分工与合作都是无稽之谈。人们也许会因为工具的丢失而互相猜度……在每个人强作欢颜的外表之下都藏着难以琢磨的个人目的与戒备之心。
其实，在这样的组织里工作、生活，有一种令人窒息的感觉。由于每个人都处于憋闷的状态，所以他们都竭力地维护着自己的一方天地，以求供氧的充沛，然而可惜的是他们都忘记了“空气的流动才产生了风!”这就是典型的恶性循环!
由于缺乏信任，在你的组织里，甚至在同一个工作地，会出现截然不同的两副图景，如同沙漠中海市蜃楼般差异的景观。有人会累得心力憔悴，而有的人则会无所适从地静待着以验证“你肯定也干不成”的心里暗语。
结果，组织内部的合作精神被这种无效的个人主义全面扼杀。
你不妨可以设想一下，这种缺乏信任基础的组织就连组织提高雇员干劲的劳动竞赛都搞不成。他们在努力劳动的同时，也会产生被出卖的感觉。他们会怎么想?原来主管、经理组织的这场竞赛的真实动机，只不过是为了证明更少的工人只要更努力的工作，也可以干出与以前同样多的活(尽管这与你的实际想法大相径庭)。
作为一个领导人，最怕的莫过于你的下属对你存有戒心，那样可能原本是你的好心也会在他们眼里成为一片阴影。
你对某职员的努力工作而大加赞赏，且此人的确比其他人工作出色，你提出给他加薪或提升，那么其他人就会在背后说三道四。如果是你的异性下属,那你肯定会再背上一块彩色的光环，使你难堪不已。
相反，可能你无意中的一句玩笑话，会使你的某下属思量许久。你说完以后早已忘记，而几天后的他却在百思不得其解中“炒”了你的鱿鱼，你可能会因此失去一员猛将。
而这所有的一切,都是由于你的下属对于他的领导缺乏信任，于是很大一部分的精力就这样无谓地消耗掉了。
建立与下属间的起码信任就成了你工作的一部分。
建立信任是逐步进行的。你的目标之一是使你的员工对自己的工作能力和对你都要有信心。一定要使他们相信你在工作上是有能力的，对员工也是公平的。
后面我会专门讲述如何赢得下属的信任。
兵法上说:“攻心为上。”要想当好上司，就一定要会笼络下属人心。不要以为“笼络”两个字难听。“笼”，罩也;“络”，网也。试想，你如果真能成为一位罩得住人心又善于网罗亲信的领导人,还有什么事情办不成呢?
布衣商道
文叔的创造力思维
Duke University管理学博士，知名国际咨询机构合伙人，创业与职业发展指导专家。分享各种趣味性冷知识，经营管理思维，创业与职场故事。
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