作者| Rosy
来源| Rosy进化论（欢迎关注）
要说这个夏季最热门的综艺节目，提名《乘风破浪的姐姐》，相信很多同学都不会反对吧。随着追剧深入，我发现这个节目越来越宝藏，除了欣赏姐姐们火辣的表演外，每期总有很多话题可圈可点。
譬如，一张口高音飙到惊人，号称实力vocal担当的丁当，不仅2次当队长以团灭失败告终，自己还被淘汰下场；开场惊艳，能唱能跳的蓝盈莹因为没有妥善安排好组员吴昕表演部分，屡屡被黑上热搜。
反而是第一期让导师觉得唱歌和跳舞都有点摸不清水准，困惑中给出X牌的人间傻白甜张雨绮，却因为组织有力，不仅拿到二公演出的第一名，而且2次担当队长，金句频出，让观众大呼：都想跟着绮绮子搞起来，实力圈粉~
为什么能力强的丁当、努力自律的蓝盈莹不被待见，而专业水准不如她们的张雨绮反而一路逆袭、在舞台上越来越讨喜呢？
这不禁让我想起很多职场人都困惑的问题：为什么能力最强的人往往成不了大领导，反而那些能力不如我的一步步走的更远呢？
其实，这也是曾经困惑我很久的问题，拿破仑说过不想当将军的士兵不是好士兵。职场上，说白了，大家都是拿时间换金钱、换成长，谁不想站在鄙视链的更高层换到性价比更高的东西呢？
但是，真正能站到金字塔顶端的永远是那一小搓人，绝大部分的普通人只能成为公司里不起眼的分母，不被在意，任人捏搓。
我在早期工作经验不多的时候，也曾暗自鄙夷，并自以为是的认为只要好好表现，KPI做到极致，是金子总会发光，后来被现实啪啪打脸后，才发现：能力强和能不能当上领导，以及是否能当好领导，真的是两码事。
为什么这么说？
首先，能力强并不意味着管理能力强。
请试着回想，当我们在说一个人能力强的时候，我们在说什么？
相信80%都是基于专业领域给ta的评价吧，比如技术能力很牛，ta能解决别人解决不了的bug，设计出别人想破脑壳也想不出的又好又新的idea；比如销售能力很强，别人拿不下的订单，搞不定的客户，ta一出手便能易如探囊取物。
但一个公司对管理者的要求是什么呢？
我见过一句最简单直白的话，即：通过别人来完成任务。
对很多业务能力强的人来说，往往完成任务并不难，难的是通过别人。特别对于很多刚晋升为管理层的业务骨干来说，有时候组织别人还真不如自己单干来的轻松。
这里面涉及的往往不止专业能力，还需要强大的沟通协调能力，盘活资源的能力，而我们不能偏见的认为，这些软实力就不算能力。
我有个玩的还不错的小伙伴，因为业绩出色，被提升为华北区营销总监。我们都为他感到高兴，他却一点都开心不起来。
“哎，烦死了，手下不是新来的愣头青，就是工作时间比较久的刺儿头，有整合他们的时间和功夫，还不如我自己单打独斗逍遥快活呢。”
我能体会他的难处，但我觉得，这也是转变为管理者的必经之路。毕竟，公司团队小，不超过10来个人的时候，管理者尚且可以自己带头、撸起袖子加油干，但是等到进入高速成长期，手下几十个，甚至超过百人，如果什么都要管理者自己出头，累都累死了，还能带领团队做成什么事呢？
所谓管理者的几重境界，最差的管理者是自己做，优秀的管理者是学会构建自运转系统，通过别人来完成结果。
所以从结果导向来看，管理者本身不一定是业务能力最强者，但一定要具备慧眼和能力，培养出能力强的人帮助他达成任务。这样的管理才是有效的，带出来的团队也会有战斗力。
用个形象一点的比喻，就好似：一头狮子带领的一群羊 VS 一只羊带领的一群狮子，猜猜谁会赢？（ps：不要小看那只领头羊，有可能ta是一只披着羊皮的狼哦，能当上领导的人多半比你想象的强）
复盘《乘风破浪的姐姐》第一场公演，《艾瑞巴蒂》组因为乱成一锅粥，引起热议频频。吃瓜群众们都说丁当这个队长太难了，但我觉得吧，除了组员个性突出、难管理的客观因素外，丁当本身闷不吭声、不愿得罪人、无法掌控全局的性格也难承担起领导者的责任。
以她的能力，更适合当业务骨干给大家做做声乐专业方面的指导，因为领导组织团队则除了专业技能不差之外，需要的软性素质还有很多。
看看琦琦子两期带队，帮李斯丹妮拒绝别队邀约，让伊能静专心自己别操心别人，时刻以目标为中心，既赢得队员的尊重，又收获观众的认可，真的是高下立判。可见业务能力强真的≠管理能力强。
其次，能力强的人更容易跌入“能力陷阱”
什么是能力陷阱？作者埃米尼亚·伊贝拉在《能力陷阱》一书中，是这样解释的：
人们很乐于去做那些我们擅长的事，于是就会一直去做，最终就使得我们会一直擅长那些事。做得越多，就越擅长，越擅长就越愿意去做。这样的一个循环，能让我们在这方面获得更多的经验，却忽视了培养其他同样重要的能力，从而走向失败。
经济学上也有一种类似的说法叫“路径依赖”，它指的是：人们一旦进入某一路径，形成惯性(无论是"好"还是"坏")，就可能对这种路径产生依赖，并会使这一选择不断自我强化,不能轻易走出去。
用知名媒体人樊登的话来概括，即“能力是优势，也是陷阱”。
对于能力强者，这种特点尤其危险。
在带团队方面，一个很典型的表现是：能力强者往往在自己的专业上十分精进，便会不自觉地用自己的价值观和标准来衡量他人，觉得自己能办到的事情，为什么下属办不到？对他人有着超乎一般的苛求和期待，久而久之，无人可用，无人愿跟，队伍一团散沙。
《乘风破浪的姐姐》第二场公演节目里，蓝盈莹那段被嘲没有共情力的表现就是一个活生生的例子。
坦白说，作为队长，蓝盈莹试着增加团队亮点的做法本质上没有错，不合适的地方在于，她觉得很简单的事情：十天之内学会一门乐器，以她的能力，她可以办到，所以其他的人也应该如此。
可推己及人，并不现实。放到吴昕这种习惯了颓丧人设、遇事容易哭唧唧的队员身上，简直是一场噩梦，搞得最后，不仅想法没实现，还被网友一顿痛批，着实有点委屈了。
再次，学会向上管理，明晰领导要求
「升职」说到底是一场通关游戏，而决定这个游戏的大门是否向你敞开的，正是你的boss。所以，你想什么不重要，重要的是他怎么想。
能力的定义和标准，也是由你的上级来决定的，由于他们所在的位置和我们不同，看到的风景不一样，因此对人和事的看待标准也不见得和我们的理解一致。
当你认为被提拔的人平平无奇，很多时候，真的只是你认为，得到提拔，自然有老板们的用意。就像创造101出道的杨超越，你以为她真的是「干啥啥不行，吵架第一名」，毫无亮点，那就未免太天真了。
不是所有领导都唯业绩、唯专业能力至上，尤其是在大公司，所有的规则体系都很成熟明确，每个人都只是链条上的一颗螺丝钉，本职工作做到70分或90分，对老板来说差距没有那么大。
当选择往上走一步的时候，老板会更看重其他方面的权重，比如是否忠诚，是否周全，是否情商在线，是否有大局观等等。简单说就是考验一个人「做人成事」的能力，这和做事要求的「执行力强」截然不同。
单纯的认为自己出色的完成「本职工作」，而不考虑上级的需求和感受，是一种自下而上的视角，并不可取。老板需不需要你，有没有看到你，认不认可你，有没有满足他的「心理效用」，才是关键。
如果和老板的标准不一致，愤懑不平解决不了任何问题，除非你不想玩这个职场游戏，否则身在职场，就得按游戏规则来。
当然，琢磨这些事，并不意味着我们要学会投机取巧，为了「升职」不择手段，只是职场复杂，我们除了得有安身立命的硬技能，也应当抬头看路，眼观四方，有一定洞悉规则的能力，才不会轻易被忽视，被压榨。
希望今天的梳理能帮助大家有有更多的机会往前一步哈。
作者：Rosy学姐，头条号：R学姐，公众号：【Rosy进化论】，国内Top3高校毕业，500强企业在职，爱分享职场升级打怪技巧，也爱聊美丽人生。欢迎来撩~