又到了“金九银十”跳槽旺季。
蠢蠢欲动的你，准备好迎接“Offer 争霸赛”了吗？
通过简历筛选已经不易，面试环节更是让人伤透脑筋。更气人的是，好不容易闯过大风大浪，最终却死在谈薪这个环节上。
早知道我就多要一点，我当时是脑子被驴踢了吗？
HR 不按套路出牌，我竟然莫名其妙降低了薪酬期望！
同是干一样的活，我的工资怎么比他低那么多？
知己知彼，方能百战不殆，我们来扒一扒 HR 在谈薪酬时，都有哪些“歪心思”。（文末有福利）
HR 有哪些谈薪小心机？
1）坐地降薪
通常，我们在招聘网站上，能看到一个岗位的最低工资和最高工资，两者间有非常大的“活动”余地。
招聘网上企业招聘需求信息
有的小伙伴就放松警惕，认为公司开价不会低于招聘网站上的最低标准。如果你这样想，HR 很可能会在谈薪酬时杀你个措手不及。
我面试过一家公司，当时投递的岗位薪酬区间是 10K - 15K。不瞒大家说，看到这个区间后，我定的期望薪酬是 12K。
当然，我也做好了 HR 将薪酬压到 10K 的准备。
顺利通过两轮面试后，HR 突然杀了出来，说两位面试官对我的印象特别好，很希望我能加入他们的团队。
一个劲夸我后，她说我的期望薪酬太高，最多给我 8K，搞不好只给 6K。如果我能接受，就约 Boss 面，如果不能，就可以离开了。
我当场就懵了，瞬间不知道走还是留。走吧，我来之前还挺喜欢的，留吧，这被降低的薪酬依然有极强的不确定性。
我还听说过一个更奇葩的案例，HR 以面试者来自小城市为由，将她的期望薪酬压低。
2）工资不够，福利来凑
基本工资遭到“压榨”后，HR 会一个劲承诺公司福利好。
其实，福利才是最容易掺水的部分，福利好完全没有一个标准，到底怎样才好？
单单五险一金，就可以延伸出以下问题：
是否有五险一金福利？
如果有，是否从试用期开始缴？
试用期不缴纳，转正后是否补缴？
社保和公积金缴纳比例是多少？缴纳基数又是多少？
当前政策，公积金的最高缴纳比例是 12%，最高的缴纳基数就是你的税前工资。但现实是，很多公司都会按照最低比例、最低基数缴。
如果你意识不到公积金缴纳比例带来的影响，可以参看前段时间，华为公积金比例下调引起的风波。
如果五险一金上也让你失望了，HR 还会说别的福利。比如餐补、交通补贴、通讯补贴、过节费、生日福利、员工旅游、节日礼金等。
可是，1000 的餐补和 200 的餐补能一样吗？所有员工都能出国游和优秀员工有机会出国游能一样吗？
3）口说无凭，贩卖承诺
首推很多创业公司的画饼行为，一来就是股权期权，开口就是财富自由。为了让你相信，还会举一些通过股权期权一夜暴富的例子。
且不说能不能等到发行股权期权，就算发了股权期权，你能分到多少也是问题。
逃过股权期权的诱惑，还有一个高频率出现的坑，那就是涨薪承诺。
许多 HR 会说：
现在给你的工资低，但是我们经常调薪，给你半年调一次，如果你表现好，两个月调一次都没问题。
绝大多数情况下，这个承诺都不会实现，除非你真的表现得特别特别好。至于那些有严格薪酬体系的大公司，他们不会随便给这种承诺。
除此之外，有的 HR 会给项目提成承诺：
入职后能在一个月签下 100 W 的单子，我就给你奖励；入职后能将公众号粉丝做到 20W ，我就给发奖金。
分多少？怎么分？什么时候分？以什么形式分？
如果 HR 的回答是，等你做到了再说！那么不要再指望了，一点实际行动都没有，极有可能是在忽悠你。
如何避免掉进这些坑？
其实说了那么多，无非是想要在“鸡贼”面试官的套路下，还能拿到一份不错的薪酬。
针对以上 3 个谈薪中的坑，我们如何来面对呢？
1）你能接受公司给多少钱？
招聘网站上的薪资水平一般情况下都虚高，如果薪资范围是 6k-7k ，你最终能得到的是 6k 的概率是 90%，得到 6.5k 的概率是 9%，得到 7k 的概率只有 1%。
往俗了说，工作就是为了填饱肚子。所以第一步，你需要计算出你的生存成本是多少，如果一份工作的工资连养活自己都难，那就要谨慎考虑了。（生存线）
第二步，了解行业、岗位的平均薪酬。了解的方式可以是看准网、脉脉上的爆料；各大招聘网站的对比分析。当然啦，如果能从微博、领英、知乎等社交渠道撩到内部人员，能套取的信息会更靠谱 。（行业线）
第三步，分析这个公司能给你的资源、成长空间等附加值情况。（附加值）
生存线和行业线是两个已经摆在眼前的事实，你基本上没有可以挣扎的余地，唯一能考虑的就只有附加值。
2）你觉得自己值多少钱？
以上的评估都是我们对公司的要求，反之，公司也会对我做出评价。所以，在谈薪酬之前，还需要搞清楚自己几斤几两，才能在谈薪酬时有理有据。
应届生的评估维度主要有教育背景、实习经历、项目经历、附加技能（与应聘的岗位相关的技能）、证明能力的作品。
在职人员的评估维度主要有工作经验、项目经历、资源背景、名企经历。
不过，大多数人对自己市场价值的判断普遍高于自己的真实能力，想要更清晰地评估自己，可以参考别人，或是让别人给你做个评估。
对于应届生来说，可以打探打探你同学的情况，或者让你同学对你的硬性条件做个评价。对于在职人员来说，就参考工作经验、资源背景等跟你差不多的人，看他们能值多少钱。（薪酬是个人隐私，打探需谨慎）
3）如何争取自己的权益？
当摸清上述底层逻辑后，在遇到谈薪酬的坑时，就能从容应对了。
① 应对坐地降薪
被压低的薪酬是你能接受的吗？从生存线、平均线和附加值三个维度来考虑。
再尝试分析 HR 坐地降薪的原因，是面试表现没有达到相应的薪资水平，还是前期对个人能力估价过高，还是找工作的时机、整体行情不佳，还是 HR 自作主张压价。
如果业务能力满足用人部门要求，其实可以想办法找用人部门领导聊聊，毕竟钱给足了好干活，过来人也都是懂的。
如果用人部门的领导非常想要你，你也能够有理有据地描述出来为何你值那个薪资（行业薪酬、岗位薪酬、自己价值评估）。这个时候用人部门管理者往往会尽可能帮助你去说服 HR 满足你的要求。
如果尝试过后还是无法解决，你就预估这家公司未来 1-2 年里给你的学习机会及个人发展规划，是否大于薪资差价（期望薪酬与实际给的薪酬差）。
② 应对不确定福利
将自己想要获得的福利列一张清单，尤其是那些无论如何也不愿意让步的福利，一定要做出特殊的说明。
对于五险一金等情况，建议查清楚当地的政策法规，搞清楚最高值、最低值，如果五险一金出现异常，会影响到哪些方面。
而且，有的公司针对不同的岗位和级别，会有不同的缴纳政策。
在与 HR 谈的时候，对照清单一一沟通清楚。不要担心会麻烦对方，因为你是在维护自己的利益，而对方接受你的询问，也是在完成本职工作。
③ 应对不确定的承诺
承诺的东西并不一定不会实现，但抓在手里的东西会更让人踏实。
当面试官再跟你画饼的时候，请多多想办法与他谈谈当下，比如，能不能在谈股权期权的时候，直接给你加工资，让你看到诚意。
能不能在承诺项目奖金的时候，把具体的提成方案详细告诉你。
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