根据相关规定，“三期”女职工享有国家和地方规定的产前假、产假、哺乳假等特殊休假时间，上述期间用人单位应按国家和地方规定支付工资。
对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
那女职工哺乳期请事假如果公司不予以批准，能算做旷工吗？
案例引自：《企业用工风险防范实务操作与案例精解》
宫某于1997年1月进入某食品公司山东分公司（以下简称食品公司）工作，2010年3月1日双方签订了无固定期限劳动合同。2008年7月1日，公司营业地址由A区搬迁至B区。宫某属于高龄孕妇，产假到期日为2010年9月4日。由于从家庭住址到单位新址路途较远，需乘坐公交转车到达，在途时间4个多小时，无法利用哺乳假进行哺乳，宫某在产假到期前向公司提交申请事假至哺乳期结束。
食品公司于2010年9月8日告诉宫某不准予请假，后宫某未上班，食品公司遂于2010年10月11日以多日旷工为由单方解除了与宫某的劳动合同。
后宫某申请仲裁要求食品公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
专家分析：
《女职工劳动保护特别规定》第九条第二款规定：“用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”实践中用人单位一般安排女职工提早下班1小时或延迟上班1小时以保障女职工的哺乳时间。
但本案中宫某确因路途遥远无法保证哺乳时间，故而向公司申请事假，并非主观上恶意缺勤，但食品公司并未履行诚信沟通义务，既未回复不予批准休假的原因，也未提出落实哺乳时间的具体方案（如安排员工集中使用哺乳时间等其他替代方式），而简单按照旷工处理，不仅缺乏人性化管理，也违反了法律规定。
最终案件经过仲裁、一审和二审，法院判决食品公司向宫某支付赔偿金。
小编观点：
上述案例中，宫某确实是因为路途原因无法利用哺乳假进行哺乳，其提交的事假申请也是至哺乳期结束，并不存在主观恶意缺勤。而食品公司则是事后回复不予批准休假，也没提出适合宫某的解决方案。
虽然食品公司是在哺乳期结束后以旷工为由提出解除与宫某的劳动关系，但是所谓“旷工”发生的时间是在哺乳期结束之前。
根据相关规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资或辞退女职工。具体来说，用人单位不得以医疗期满、不胜任工作、情势变更、经济性裁员、合同到期的理由解除或终止“三期”女职工的劳动合同。只有在女职工“三期”情形消失时用人单位方可根据相关规定依法解除或终止劳动合同。