Becca问：店铺招不到人/合适的人怎么办？
每个零售管理者内心都有一个关于“人”的痛，恨不得生出三头六臂自己一个人能把所有事情都做了。接下来几次分享会是全干货，一起聊聊零售行业解决“人”的问题的关键步骤--“选育用留”。
这一次先帮你解决“选人”阶段的问题“招不到人/合适的人怎么办？”
要解决问题，先按照Becca的习惯剖析问题：
既然要解决招不到人的问题，先逆向思考为什么招不到人？
为什么招不到人？
1. 工资太低/时间太长/工作太累/整体吸引力低
这一类问题我们归纳为该职位的吸引力低。
整体品牌或者店铺没有招聘竞争力，取决于你提供的整体条件，包括品牌影响力，薪资，环境，福利待遇，晋升空间，培训等等方面。
有条件的情况下，公司和店铺可以调整工资结构，设置激励，毕竟钱是基础。
那没条件改变的情况下呢？
我们先看一个调查研究：
大部分年轻人最看重的不是工资，而是个人的发展和成长。如果薪资还算正常，个人能在岗位上得到发展，大部分年轻人也会加入，当做是给自己的长期投资和增值。
工资如果在行业平均水平甚至稍微下一点，没那么有吸引力，那就在其他地方弥补。比如单店的晋升体制，培训环境，团队氛围等等（这一块在后面分享的版块会讲到）。
上面说的是长期建设，短期来说，招募的过程你必须要精心设计，不然即使条件再好，应聘者也可能翻脸不来。
很多零售店铺的招募非常随意，电话通知面试特别没礼貌，邀约应聘者来以后随便聊个天5分钟结束，没有任何关于店铺和工作的介绍以及深入的沟通，那应聘的人肯定觉得不被重视，或者公司老板有点坑咯。
你要知道，面试可不是只有你在选员工，人家员工可是也在选老板的。
这个阶段做好准备，包括公司，店铺的介绍，福利待遇，晋升培训体系，以及员工晋升培训的具体案例吸引员工入职，是很重要的确保招聘成功率的方式，同时注意应聘官的形象和礼貌以及亲和力也是必不可少的。
当然如果你能够给到的工资真的异常低，还是洗洗睡吧。情怀和未来是以后，连现在工资都舍不得给员工，员工才不会傻到给你卖命。
千万不要用“应该”这样的词来套员工，比如“你应该牺牲短期利益，来我们公司上班，忍受长期加班工资还非常低”，或者“你连这点苦都吃不了，以后肯定没前途”。Sorry，这个阶段你还不是boss，只能算是砧板上的肉，又肥又贵，别人干嘛要选你。
2. 上班地点太偏，周围找工作的人太少
3. 招募信息曝光太少
这两个问题本质就是投简历的人少，样本量不够，解决方式就是用一切方法扩大可选样本量。下一部分我们详细展开：
招募前准备
首先你需要有详细的岗位介绍，拟定招募需求，包括薪资福利等条件等。确保招募的人对以上条件足够清晰，对公司，店铺的优劣势足够清晰。切记！薪资福利条件必须明确，不要藏着捂着说的含含糊糊，跟忽悠大傻子一样。
然后，H5广告也是必备的。好的H5广告甚至能起到宣传公司，拉进距离的作用。不要太正式，一板一眼，年轻人还是喜欢有意思一点的。
宣传材料：海报/广告等等。同样也是设计精美一点，有意思一点，突出重点哦！
另外注意设计面试流程，电话邀约术语等，确保应聘者在一开始就能感受到公司的人文关怀，尊重和文化。
招募渠道
内推：
最靠谱的招聘方式，没有之一。内推的应聘者因为有认识的人已经在工作了，通常稳定性和融入度都更高。当然也要注意避免后期团队里面的抱团现象。
内推一定要给予奖励，比如成功入职一个月或者三个月以后奖励。这样可以形成正向循环，大家也更愿意帮店铺开发自己身边的人力资源。投入越多，大家对店铺的感情也越深，也就更容易促进团队的稳定。
网上招募:
包括51job，智联招聘，58同城，赶集网，实习僧，大街网，应届生网，拉勾、boss直聘等招聘网站。
注意不要只用单一的渠道，尽可能的广撒网，捞起来的鱼才可能多！对了，不要忘记百度贴吧~
线下招募
1. 学校资源
长期投入院校合作是不错的选择。设置校园大使，奖学金等等。这样有利于长期稳定更高质量的人员输入，还可以宣传品牌，缺点是投入大周期长；
校园兼职群接入，学校老师介绍是比较快捷省钱的方式。学校寻求做兼职的资源非常多，关键是找对人。尤其对已经入职的兼职，想办法让他们帮你招募或者拉你进学校的兼职群，效果会出乎意料的好。
2. 招聘会
招聘会这几年慢慢不太流行了。更多年轻人倾向于往上投递简历，我们实际在招聘会遇到的也通常是年纪偏大的技术类工种，当然每个城市的不同招聘会面向人群不一样，可以自己去发掘。
3. 发传单/举广告牌
这种手段适用于社区型商圈，可以考虑一下将招募信息印成传单，或者广告牌，在社区或者附近街道走动，在饭点或是下班的点在人流量密集处散播和宣传，也会非常高效。
4. 塞小卡片/名片
印发招募或者挖人的小卡片，在附近店铺商圈转悠，看到合适的就把自己当成星探去挖。记得搭讪不要太生硬，多夸夸对方，先加个微信慢慢聊。这种方式一开始你就筛选了你觉得合适的员工，甚至是非常优秀服务的人，一旦他们愿意聊下去，希望就特别大了。哪怕当下没成功，未来总有跳槽或者介绍朋友来的那天。
行业群组
这个方法比较小众，但是很有用。百度贴吧，豆瓣小组，QQ搜索比如“武汉 店铺”，“南昌零售”这类主题，可以直接发招聘信息，也可以暗中观察他们聊天，然后私聊挖人了。这种方式招高级别的管理组也会非常有效。
自媒体
比如自己的公众号、抖音号、快手号、小红书，VIP社群等等。
让你的顾客和你的员工帮你宣传，帮你散播，当然前提你要保证招募内容的有趣。
邀约面试
敲黑板！！！
请认真对待这个过程，把所有潜在招募对象都当顾客一样对待。哪怕没招进来，人家以后还是很可能是你的顾客的，得罪一个可就是得罪了她的朋友圈哦！
经常有伙伴说，我们打电话通知面试打20个才来1个，太痛苦了。
是啊，所以一开始电话怎么打也挺重要的。这个阶段请一定以最真诚和平等的方式沟通，不要一副你是老板你最大的表情，约好面试时间就一定遵守，讲礼貌讲礼貌！
电话中把这个职位的优点，晋升环境等明确告诉对方，一开始就勾搭，免得挂了电话，别人嫌弃太远或者工资低就不来了。
Lastly，解决缺人的问题，其实是一个系统工程。今天介绍的各种方法都是短期快速帮你招人，但是要想人员稳定，还得做好后续的“育人”，“用人”和“留人”。
下一次分享我们聊聊面试干货，教你怎么面试“识人”,在招聘过程中更准确的判断对方是否合适，避免辛苦半天招的人给自己添堵。而想学习面试技巧的朋友，下一章也是非常合适你啦，一起来看看面试官心理在想啥？
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