案情简介
刚毕业的小陈入职了原告公司，从事管培生工作。双方签订《专项培训协议》，规定：“甲方（原告）对乙方（被告）进行为期36个月的专项培训，如乙方在专项培训期间提出离职的，应根据其在甲方的服务期限偿付甲方培训费用。”
公司为小陈安排了“职业之星”专项培训，包括企业文化、*党**性教育、行业基础知识等课程，安排其至各门店轮岗，由门店店长带教，门店副总进行日常营运指导。后又安排其至清洁美容科担任科长，承担管理工作。
之后，小陈因个人原因辞职， 公司要求其支付15389元违约金。 小陈不同意，被公司诉至法院。
争议焦点
公司为小陈安排的培训是否属于专业技术培训？
法院审理后认为：
原告为被告安排的培训是企业按照工作需要对职工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练活动，属于一般的职业培训范畴，并非专业技术培训，因此驳回原告要求被告支付违反专项培训协议约定的违约金的诉请。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
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法官提示
一些用人单位与本案原告有着相同的困惑，明明安排了培训，也签署了《培训协议》，却仍然不能要求劳动者支付违约金。原因在于用人单位对服务期制度认识不全面。
专业技术培训是劳动法规定的设置服务期制度的前提，而职业技术培训是用人单位的法定义务。但有些用人单位认为只要进行了用工培训就能设置服务期，实际只进行了职业技术培训，导致劳动者在没有获得职业能力的提升的情况下，仍要承担高额违约金，限制了职业流动。
实践中也存在劳动者通过专业技术培训，掌握了用人单位的高新技术后违约离职，即使支付违约金，也无法达到用人单位的预期利益。在这种情况下，需要劳资双方都正确认识专业技术培训，了解其与职业培训的区别。
职业培训：
根据《企业职工培训规定》，职业培训内容多为职业技能、文化教育、规章制度等方面的培训，培训对象针对全体员工，是用人单位的法定义务。
专业技术培训：
一般是指针对特殊岗位、专门岗位的员工进行的脱产或半脱产的专业技能及专业知识的培训，是用人单位的约定义务。
《劳动合同法》第22条通过设置服务期制度平衡用人单位与劳动者的付出与收益，用人单位通过约定违约金条款阻止核心技术人员离职，劳动者获得核心技术、达到职业能力的提升后，通过支付违约金或履行服务期填平单位损失。
在订立相关服务期条款时
可以考虑以下三点：
01
结合工作性质，技术替代性考虑是否需要适用服务期违约金条款来提高生产效率，减缓核心人才流动。
02
如果需要适用，根据技术密集性细化服务期期限。
03
合理约定违约金数额，在不得高于培训费用的法定标准前提下，根据人才培养成本、预期损失细化具体数额。