抵触心理是谈话对象从内心排斥、*制抵**、厌烦谈话工作的一种心理状况，其抵触的对象既可能是谈话本身，也可能是谈话人员。这种心理一般出现在谈话工作的初期。谈话对象之所以会产生抵触心理，主要有以下几点原因：一是身份的落差。谈话对象多是领导干部，具有较高的社会地位，在平时心理优越感较强，突然沦为被审查的对象，一时难以适应和接受；二是环境的影响。谈话室的环境和谈话对象日常的生活、工作环境相去甚远，谈话对象处处感觉不习惯，但又必须适应环境的骤变，使其产生厌恶和不安；三是谈话人员在谈话中不当的言行。谈话人员在谈话过程中，可能会出现一些不当或过激的言行，伤害了谈话对象的自尊心，导致谈话对象产生愤怒的情绪，对谈话人员产生对立甚至仇恨，进而*制抵**谈话。
实践过程中，谈话对象的抵触心理主要表现为以下三点：一是不配合。谈话对象对谈话人员的要求不予配合，不理不睬，或者沉默不语，甚至故意对抗，无视组织谈话的严肃性，不遵守谈话室内的纪律，我行我素，肆意妄为；二是表功。谈话对象认为自己受到不公正的对待，进而大谈自己为国家和组织作出的贡献和功劳，为自己现在的不公待遇鸣不平，希望引起谈话人员的重视和尊重；三是出现过激行为。谈话对象的抵触心理一旦较为严重，很可能会出现对谈话人员吵闹、辱骂，甚至肢体冲突等过激行为，这类行为在产生之前一般都是有征兆的，是慢慢积累爆发出来的。要破解谈话对象的抵触心理，有以下四种方法：
一是回避矛盾。谈话人员应尽量避免与谈话对象的正面冲突，当冲突发生时多以劝解、教育为主，避免激化矛盾，应该在人格上尊重谈话对象，言语上不要辱骂谈话对象，不要搞人身攻击，避免挑起不必要的事端，从而引起谈话对象的过激举动。
二是逐步缓解。所谓“一鼓作气，再而衰，三而竭”，对于谈话对象的抵触心理和行为，可以先让其发泄一下，再作出适当让步，这样其抵触情绪也就慢慢衰竭了。谈话对象看到谈话人员已经对其作出了适当的理解和让步，也就不再激化矛盾，这样逐步缓解消除谈话对象的抵触情绪，待其情绪稳定后再对其进行批评教育。
三是适当表扬。在谈话双方形成对立僵局时，谈话人员也可以采取对谈话对象进行表扬的方式予以缓和，适当给谈话对象戴高帽，夸赞其优点或闪光点，说一些让其比较受用的话，拉近彼此之间的距离，缓和对抗的情绪。但需要注意，表扬要适度，不能太多太过，否则会给谈话对象造成不必要的心理优势。
四是压制过激行为。对于谈话对象在谈话过程中产生的对谈话人员吵闹、辱骂、肢体冲突的过激行为要坚决压制，决不能助长其嚣张气焰。在实际操作中要以制止为主要压制目的，要么不压制，要么压制到让谈话对象心服口服，压制后还要让其针对自己的过激行为作出深刻检讨，使其以后再不敢这么做，否则将极大地伤害组织审查调查的权威性和严肃性，不利于后面谈话工作的开展。