工人流失的问题，一直在升级；需要大量劳动力的工厂老板，面临一个尴尬的境遇，曾经害怕没有订单，而如今却大量订单摆在面前却不敢接。
据老铁了解，年底了自己上班的工厂就遇到了这种情况，工厂老板整天感叹：招不到人，到底工人都去哪里了？为什么曾经从不缺人的工厂遇到了“用工荒”？我们来听听亲身经历的打工者是怎么说的。
没前途，晋升无望
做十几年的老员工，我最有发言权，小工厂为啥招不到人，招不来人，这跟他的企业文化，管理机制，晋升制度有关；踏实干的，十年二十年，你还是作业员；调皮捣蛋的，会喝酒巴结人的，都是管理层。
工作环境差，不被老板尊重
现在很多企业还把90后，00后当70后，80后那样对待。认为能任劳任怨，忍气吞声。现在社会就业门路广，年轻人更看重工作环境，更需求尊重和包容。所以现代企业在用工上再像以前不把工人当人以后很难招到人。
劳动强度大，身体吃不消
流水线的生产量，甚至有时忙的，上厕所都没有时间。而且还有十二小时，员工做再多都不满意。委屈不说，一个月还拿不了多少钱，流水线劳动强度大，一般人身体无法接受，手慢一点的员工根本无法生活。
广东厂老板哭诉：工人都是干几天就“提桶”跑路，加薪也留不住
推荐语：虽然说，在如今的这个社会中，找份工作已经不是特别困难的事，但好工作都有一个最低学历的限制，毕竟学历是走向好岗位的敲门砖，这是事实。
而社会上那些学历较低的人，往往很难找到一个好的工作，他们往往只能选择一些操作简单的工作，比如进工厂打工，就是他们最适合的选择。
但是，最近几年来一些地区频频曝出的“工厂招工难”问题，着实令人感到诧异。
毕竟，另一边是很多人找不到满意的工作，而另一边却是工厂经常性地出现用工荒，这两个原本可以“互补”的现象，如今却分道扬镳。
比如在前不久再次爆发的“广东招工难”问题中，就有不少工厂老板表示：工人十分难招，而且工人通过各种补贴招来之后，却也是干几天就“提桶跑路”了，完全不明白这些员工到底在想什么，一点吃苦耐劳的精神都没有！
那么，这个现象背后到底是什么造成的？
对于干几天就“提桶跑路”的现象，很多工厂青年吐槽说，其实这也怪不得员工。
很多员工，进了厂里才发现，流水线简直跑得比火箭还快，天天穿的都是太空服，可恶的是小管理还经常把员工不当人看，想骂就骂；虽然工厂承诺包吃住，但吃的就跟“猪食”差不多，工作就是站着忙一天，这换谁谁都受不了。
于是乎，网上关于进厂打工的一个段子就出来了：火箭线、太空服、管理刁、吃猪食、站一天，打工人只能分分钟提桶跑路。
提桶跑路的背后，是因为工厂工作太辛苦
据悉，如今国内大部分工厂的工作时间是两班倒，有的甚至还会超过12个小时。员工们几乎是机械的工作完就休息，根本没有娱乐时间。一直循环往复的工作实在是过于枯燥，而且坚持的时间久了身体也吃不消，比如说长期熬夜容易导致很多的“后遗症”发生。
所以，对于市场上发生的“工厂招工难”现象，其实也是必然事件了。
对此，也有不少进厂打工的过来人表示：好的工厂一般都不用招工，因为很少缺工人；即便是缺工人，靠员工相互介绍都能轻松解决招工问题，根本不需要老板去担心。
相反的，如果工厂只想着如何“剥削”员工，一味地只想着压榨员工获得更大的收益，那么这样的工厂肯定会出现招工难问题，而且如今互联网时代信息交流如此发达，工厂出现不良口碑后，也会被打工人集体“拉黑”。
这个足够简洁明了，一针见血！
人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。
解决方案：
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。
3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值
4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高
1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理
2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配
注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金
三、建立更高级的的合伙人制度
比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利
个人建议：
可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。
给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
五、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！