很多公司为了“激励”员工，一边利诱一边大棒。利诱，无非是奖金、绩效工资、分红、期权等；大棒就直接简单粗暴----解除劳动合同。
于是，月度、季度、年度考核不仅仅体现在员工能拿到多少钱，还要弄个大排名。排名考前的自然风光无限，但排名垫底的就要小心“末位淘汰”了。
“末位淘汰”就是在一定期限内，绩效考核分数连续最后一名的员工要被企业解除劳动合同。虽然，员工心不甘情不愿，奈何之前签署过了“末位淘汰”的绩效考核制度，已经“知悉并同意”。
有些员工也曾质疑过“末位淘汰”，但翻遍了《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，都遍寻不到“末位淘汰”的身影。
问：是不是“末尾淘汰”制度，员工签署后就可以执行呢？
答：不是。
“末位淘汰”的案例不仅仲裁不支持，最高法也出台了相关处理意见：最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
【案例】
2011年8月1日，马某进入某公司担任区域经理，负责房屋销售，双方签订劳动合同至2014年7月31日。入职时，公司告知马某，“凡是销售管理人员的业绩指标完成不到50%，就会被淘汰。 ”公司还明确规定，淘汰后不支付任何赔偿金和补偿金。
两年后，马某因为考核结果低于淘汰线，公司根据 《考核管理规定》解除其劳动合同并不给予任何补偿。对此，马某以公司违法解除劳动合同为由提起仲裁申请， 请求公司支付赔偿金。
山东省劳动人事争议仲裁委员会认定，用人单位解除劳动合同适用的规章制度内容不合法，应当支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。房屋销售有限公司向马某支付赔偿金17690元。
案例来源：临沂市人力资源和社会保障局
