A:老王，我要从酒店离职了，

B:老王，我要从酒店离职了，

C:老王，我要从酒店离职了，

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临近春节，却收到一个个酒店同仁要离职的消息，老王感知到酒店人的离职寒潮，来了！

酒店员工的离职，让酒店管理者惊慌失措、头痛不已：

一个酒店员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。

一般来说，核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。一个酒店员工的离职成本，简直可用“恐怖”来形容......

如果在这个时候，管理方面少有偏失，酒店决策者将要面临的“离职潮”恐怕要升级为“用工荒”了。那么，作为酒店决策者该应当如何正确应对员工流失的现象呢？

如何应对要离职的员工？

策略一：有的放矢，针对性解决

离职人员归纳起来有四种类型：一是目标明确型，去向明确，甚至已确定就职岗位；二是情况特殊型，主要指由于家庭或个人婚姻恋爱等情况发生变化，不得已做出改变；三是盲从型，看到别人辞职或是听从了别人的游说，想一同“跳槽”；四是犹豫型，缺乏职业规划，看到走的人多了，也想“换换运气”。

作为酒店管理者，对待以上问题首先要与将辞职的员工谈心，了解他们的真实想法：对于有明确去向的，应予以支持，不能影响别人的发展，要做一个开明的酒店决策者；对于有特殊困难的，要尽量帮他们分忧，化解不了的也要予以理解；对于那些盲从者和犹豫者，要耐心引导，帮助他们进行职业规划，特别是对于涉世不深的年轻员工要进行思想教育。

策略二：稳固员工心态，避免消极情绪扩散

俗话说，“铁打的营盘流水的兵”，员工离职是一种正常现象，应当尊重他们的意愿。对于确定要走的人，要保持良好的心态，帮助他们收好尾，站好最后一班岗，让他们愉快地离店，更预祝他们发展得更好。同时，也要做好深入细致的思想工作，化解各种矛盾，防止员工离职引发的不良情绪扩散。

策略三：多措并举，解决好用工难题

要及时制定应急招聘方案。人力资源部门要加大招聘力度，拓宽招聘渠道，与各大招聘市场和院校沟通联系，尽快解决用工问题。

如何降低酒店员工流失率？

一、为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚酒店的发展蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家酒店感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

二、肯定员工所作出的成绩

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

三、完善待遇，提升员工满意度

酒店要努力为员工提供有竞争力的薪酬，完善各项福利政策，包括加班补助和有薪年假的落实等，对于一时缺编的部门，应按一定的比例核发缺编补助，安抚加班人员；有条件的酒店应开展服务技术等级评定工作，有效弥补一线员工晋升途径过于狭窄的不足，尤其是对那些热爱服务工作、技能水平高、个人贡献力大、深受客人喜爱的、长期在前台服务岗位的员工，在个人待遇上一定要有所体现。

面对将要离职的员工，你有哪些应对措施呢？

欢迎在下方留言，与酒店决策者们共同探讨。