有好几个粉丝在后台留言问，在年底考核时，遇到公司采取末位淘汰方式“合理合法”辞退员工的事情，作为员工应该如何应对？是坦然接受还是奋起维权？对此类问题，笔者特此行文，算作统一回复吧。
临近春节，不少公司都在紧锣密鼓的开展年终总结，该表彰的表彰，该晋级的晋级，即便2023年的效益不咋地，老板们勒紧裤腰带也要给员工营造出“你的付出我知道”、“枪在手、跟我走”、“我有你也会有”的一片繁荣景象。各位若能遇此类明君，那也就系好鞋带，跟着跑吧，龙年准没错！
可是，花有千种、人有万别！有些老板不从市场开源，却开始打起从员工身上节流的主意！就像最近热映电影《年会不能停》里面的“裁员广进计划”就是这些老板们的生动写照。
当然，若员工真遇到这种类似末位淘汰的公司计划，也不用慌，我们要回归到《劳动合同法》的视角上来，用法律的思维判断，到底应该怎么办？其实，要判断公司采取的末位淘汰措施是否合法，要从如下两方面来看：
首先，要看公司采取的末位淘汰规则是否有规章制度的依据或者劳动合同的约定条款？
根据《劳动合同法》第四条的规定， 涉及员工切身利益的规章制度和重大事项，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。制度制定后应公示或者告知劳动者。 因此，如果公司出台类似的管理规则时，严格履行了民主制定程序，且已获得劳动者认可。当劳动者出现制度规定或出现劳动合同约定的情形时，公司作出单方解除劳动合同行为的，被裁判机关支持的概率较大。反之，公司面临违法解除的可能性较大。
其次，若不存在规章制度或劳动合同约定条款的支撑，公司采取的单方解除劳动合同措施是否合法，要以《劳动合同法》规定的条款来判断。
员工满足《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）、第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）规定时，同时员工不存在第四十二条（用人单位不得单方解除劳动合同的限制条款）情形的，用人单位是可以行使单方解除权的。
当然，劳动争议中面临的具体情况可能千差万别，也不可一概而论，准确的判断依然要建立在个人面临的具体情况上。因此，若有员工真遇到类似争议情况，在自己判断不明的情况下，应及时寻求法律专业人士帮助；若有公司想以此方式单方解除与员工的劳动合同，更应该首先评估法律风险，避免产生劳动纠纷。
作者简介：王世刚律师，北京法律人一枚，具有12年法律行业实务从业经历，曾任央企总法律顾问，公司律师。
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