在职场，拥有一份好的工作会收获很多益处，但好的工作岗位都会设有对应的门槛，会设立一些硬性的要求，很多公司就是通过这种方式快速筛选出适合自己企业的人才。也正是因为这样的门槛，把大部分不符合要求的求职者拦在门外。
其中，有些求职者为了能快速获得好的工作机会，便开始不走寻常路，不惜“铤而走险”，虚构自己的履历信息，美化自己的从业经历，也就是所谓的“简历造假”。从概率角度来看，虽然简历造假的求职者被企业在严格的面试流程中识破的概率很大，但是仍有一定的录取成功率。
那么，企业如果在候选人入职甚至转正后才发现其简历造假，该如何处理？
下面我们来看一则真实的案例。
某企业面向社会公开招聘一名商务经理。经过几轮的面试筛选，该企业相中了候选人赵某，赵某的简历信息高度匹配该岗位，简历上显示其曾在同行业多家企业担任商务主管及经理等职务，拥有丰富的管理经验与出众的工作能力。该企业对赵某以往的工作和管理经历非常满意，于是双方很快达成一致，签订了为期3年的劳动合同，约定赵某的岗位为商务经理，工作职责是全面负责该企业的商务管理工作。
后来赵某在试用期内的工作表现较为一般，但工作态度很好，且工作积极性高，该企业认为如此发展下去，赵某定能帮助公司快速进步，便提前结束了赵某的试用期，赵某转正为正式员工。
又过了一段时间，赵某的表现依旧一般，不能称之为好也不算太差，但赵某对待工作的积极性明显下降了不少。该企业副总对赵某的工作能力产生了质疑，认为赵某并非像其简历上所写的那样，且似乎没什么管理经验，本职工作有时也不能很好地完成，对待工作态度也越来越差，于是该副总对赵某的工作经历产生了怀疑，随后便要求企业HR对赵某的简历信息进行调查。
经HR的调查，发现赵某所说的“在同行业多家企业担任过商务主管和经理”的经历严重与事实情况不符，该企业当即以赵某简历欺诈为由，决定与赵某解除劳动合同，并以正式解聘通知书的形式告知赵某。赵某不服，不认可该企业的决定，于是申请了仲裁。
庭审中，赵某认为其以往的工作经历与现在的工作并无关系，自己工作兢兢业业任劳任怨，取得了相应的成绩，企业无权做出劳动合同无效的决定。企业认为赵某虚构工作经历，致使企业与其签订劳动合同，其行为已经构成欺诈，应确认双方的劳动合同无效。
劳动争议仲裁委员会经过审理后，最终判定：企业与赵某签订的劳动合同无效。
根据《劳动合同法》第26条规定：
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的应当无效。
对于该无效的劳动合同，用人单位可以依据《劳动合同法》第39条的规定立即与劳动者解除劳动合同。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
用人单位发现员工虚构简历，发现有劳动合同无效情形与员工解除劳动合同时，应做到程序合法，只要有足够证据证明虚构简历并且足以影响合同有效性，随时可以解除劳动合同。
但如果是劳动者原因造成的劳动合同无效，用人单位仍应支付相应的劳动报酬，从这个意义上来讲，企业对求职的候选人应该进行严格的面试筛选，且认真进行相应的背景调查工作，从而避免录用虚构简历的候选人，否则企业必然会承担一定的经济损失。
对此，小编建议用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应做如下应对举措：
1、 对于拟聘用的重要岗位员工，用人单位应当进行必要的背景调查，而不是绝对相信员工自己的简历或面试陈述。尽量在招聘阶段就能够发现求职者存在的求职欺诈行为，避免上当受骗，提高招聘的有效性。
2、 企业HR应当谨慎审查求职者所提供的各种信息，严格根据法律规定确定劳动合同的内容，避免出现劳动合同全部或部分无效的情形。
3、 企业在《新员工面试登记表》或《入职承诺书》中要提及类似以下的承诺要求“如果提供虚假材料或虚假经历，公司无需任何理由即有权解雇应聘者”。明确用人单位与员工双方皆已经履行了告知义务，并且承诺告知内容的真实性。
4、 企业出台《员工违纪处罚条例》，作出配套规定，履行民主公示程序。将员工入职欺诈的行为，明文定性为严重违反规章制度的行为，并写入《员工违纪处罚条例》。对于已过试用期才发现入职欺诈的情形，用人单位仍可对于入职员工严重违反公司规章制度的行为，行使单方解除劳动关系的权利。