【法律要点】
如果公司对员工作出的降岗降薪决定等处罚决定，缺乏事实基础和合法的用工管理依据，属擅自调整劳动者的工作岗位的行为，该行为较大地改变了劳动者的劳动条件，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
【基本案情】
李某于1998年5月14日进入某电子公司某某微线电子(惠州)工业有限公司工作，担任二厂维修部主管，每月平均工资为5727元。李某、某电子公司签订了从2009年7月1日起的无固定期限劳动合同。在2012年4月至5月期间，某电子公司向李某发出几份书面《警告信》，警告李某未完成工作，并作记大过处分。李某对该《警告信》均不服。某电子公司于2012年5月10日向李某发出《通知》，通知李某：5月15日，铜处理排水管受堵，相关部门通知你处理，你身为物业组管理人员，推卸自身工作职责范围内的责任，加上本年度公司对你分别作出一次警告、两次记大过的处理，根据《员工手册》第四章第三点的第7条，对你作出降职为二级工程师，工资降为二级工程师的工资处理。后李某书面回复了某电子公司，并提出异议。
2012年6月6日，李某以某电子公司捏造事实、克扣工资、擅自变更劳动合同约定为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、依法解除劳动关系；2、支付经济补偿金69600元；3、支付经济赔偿金139200元；4、退还克扣的工资100元；5、退还押金5700元。
2012年6月7日，某电子公司在收到仲裁委送达的相关法律文书时向李某发出书面通知，称同意李某、某电子公司解除劳动合同。劳动人事争议仲裁委员会于2012年7月17日作出《仲裁裁决书》，裁决：（一）劳动合同自2012年6月8日起解除；（二）被申请人向申请人一次性退还保证金5500元；（三）驳回其他仲裁申诉请求。
李某不服该裁决，诉至法院，请求判如所请。后某电子公司将保证金返还给了李某。
某电子公司的《员工手册》内容，其中第六章《人事调整管理》第一条第二项规定：1、员工在公司服务期间，如有不称职或不正当行为，公司有权对其进行降级；2、降级按照第五章《奖惩制度》第四条各条例处分；3、按照部门主管申请，部门经理和行政部门签名确认的程序，最后反馈行政部门存档，工资下调每次不超过原薪酬的20%；第三章《薪酬管理制度》第四条第七项：押金即保证金，所扣保证金的金额等于该员工的薪金。
李某在第一次庭审后增加诉讼请求，将经济补偿金增加为100000元。
【审判结果】
法院判决：（一）确认李某与某电子公司之间的劳动合同关系于2012年6月7日解除。（二）某电子公司应在本判决发生法律效力之日起三日内向李某支付解除劳动合同经济补偿金80178元。（三）驳回李某的其他诉讼请求。
【律师点评】
用人单位与劳动者建立劳动关系，双方均应依法履行自己的义务，以确保构建和发展和谐稳定有序的劳动关系，促进经济发展和社会进步。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”的规定，某电子公司应当对李某违反公司规章制度并作出奖罚单、四张警告信、关于降职降薪《通知》等决定行为的合法性和合理性负举证责任。某电子公司依法应当提供充分的事实和法律依据，证明其行为的合法性和合理性。虽然，某电子公司提供了奖罚单、四张警告信、关于降职降薪《通知》、《员工培训表》及《员工守则》。但是，某电子公司未提供任何属于某电子公司掌握管理的和有责任提供的能够证明李某确实实施了上述违反《员工守则》的行为、某电子公司的处罚依据《员工守则》经过民主程序制定、《员工培训表》记载的培训内容与《员工守则》的内容一致及《员工守则》的内容未违反法律、行政法规及政策规定的证据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”的规定，某电子公司未提供属于其掌握管理和有责任提供的证据，依法应对其上述主张承担举证不能的不利后果，法院认定某电子公司对李某作出的上述包括降岗降薪决定在内的处罚决定，缺乏事实基础和合法的用工管理依据，属擅自调整劳动者的工作岗位的行为，不应认定为合法行使用工管理自主权的行为。由于某电子公司对李某降岗降薪，较大地改变了李某的劳动条件，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”的规定，李某可以解除劳动合同。李某向人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求解除合同，某电子公司于2012年6月7日回复同意解除，故李某、某电子公司之间的劳动合同自即日起解除。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条第一款的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金；经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算。所以，某电子公司应向李某支付解除合同经济补偿金80178元（5727元/月×14年）。虽然李某是在第一次庭审后才增加诉讼请求，但是该增加的诉讼请求仅是数额上的增加，且李某诉请第一项和第二项有一定的交叉，故法院依法准许李某增加诉讼请求，并进行第二次开庭审理。虽然李某增加的诉讼请求未经过仲裁前置，但是李某要求增加经济补偿金的数额与原诉请的经济补偿金是基于同一事实而产生，相互之间具有依附性和相关性，具有不可分性，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院审理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”的规定，法院合并审理。
由于李某、某电子公司的劳动合同是基于李某主动提出而解除，并非某电子公司违法解除，故李某要求某电子公司支付赔偿金139200元的诉讼请求，无事实与法律依据，法院不予支持。
（成都合同纠纷律师网：刘艳律师，从业十多年，经办案件上百起，编写中小学法制教育类图书《法制与禁毒》《禁毒教育读本》等三十余本）