学子问：公司招不到人怎么办？
我公司开在一个小县城，人员特别不好招。我曾经尝试过很多方法，都不管用。比如说出去发传单，参加当地人才招聘会，跟技术学校合作等等。用尽一切办法，来公司应聘的人依然很少，头疼死了。我想，装饰公司招人难的问题其他公司也严峻吧。
尤月林说：中国14亿人口，最不缺人。
很多公司说缺人，说招聘不到人，我是感觉到非常奇怪的。我们每天在马路上走，人来人往，到处都是人。中国是人口大国，人是不缺的。
那么，为什么很多公司招聘不到人呢？要知道，人是不缺梦想的，缺的是钱，缺的是赚钱机会和赚钱方法。如果在这一方面悟透了的话，招人一事将变得更加顺利。你想想看，现在很多年轻人都缺钱买车买房，如果咱们在招聘人才时给他们规划一个愿景，三年买车买房，要不要牺牲三年的时光来奋斗一下？
在其它领域奋斗十年也买不起房，我给你机会，奋斗三年买车买房，这样的话，是不是很多人好奇，都来问问呢？
学子问：到哪里招人呢？
各个媒体我都花钱上广告了，就是招不到人。
尤月林说：只要是好广告，传播到哪里都好使。
什么是好广告？就是广告对观众来说有好处，好处大。广告传播给你的是一次难得的机会，这个机会对你的人生很重要。要想招聘到人，那么你的公司就要以“贵人”的形象出现，帮助正在奋斗的人从“梦想”转战到“理想”。
招聘人员，先从一份好的招聘策划开始。
学子问：怎样做招聘策划呢？
说到招聘策划，我真不懂，需要什么岗位，我就写在一张纸上，拿去广告制作中心设计排版，印成传单去发。另外，我在各大网站上也发过我的招聘信息，效果都不是很好。没想到如何去策划，去思考应聘者的感受。
尤月林说：好策划才有好结果。
在策划一场招聘会之前我们首先搞明白自己公司的状况，比如说，公司是加盟品牌，那么就要凸显加盟品牌的优势和发展前景，这些优势和发展前景怎样跟应聘者产生巨大的利益关联呢？一定要在策划文案里体现出来，否则，你公司再大，也跟别人没有关系；第二，如果你公司是一个初创公司，自己是一个小白，那么你就要在企业未来梦想上下功夫，招募原始股团队，将来企业产值5000万，原始团队每人可以分得几百万利益......如此等等，根据公司情况提炼核心价值和优势，一切都跟应聘者收益关联上。
学子问：策划好了招聘广告，接下来怎么做？
通过尤老师您上面讲解，我已经领悟了招聘策划要领了。招聘广告策划思路核心不是说我公司招什么样的人才，而是要清楚，什么样的岗位人才来我公司，会得到哪些优厚待遇和好处，我明白了。
尤月林说：锁定目标群体，大胆投放。
招聘广告策划好了，接下来就要把好消息告诉你想告诉的人群。比如说，你想招聘设计师，那么，我要知道这个城市设计师都在哪里聚集。只要找到了设计师的活动区域和活动场所，我们在他们的活动场所宣传就会最有效。
比如说，小县城设计师一般难招聘上，那么小县城有没有设计师呢？有！一个县城至少有几十家装饰公司，家家都有设计师，那么你想招到设计师，你就锁定几十家装饰公司就是了，待遇提高40%，重赏之下必有勇夫。招聘宣传就在几十家装饰公司附近展开，比如说下班时间，你在设计师必经之路的路口上发招聘广告，效果就超好。《装企如何招人挖人》一书，写得很清楚。
如果你想招聘新手，不想给工资的话，那么就需要跟当地职业学校合作。跟学校联合办班，招过来的学生实习期可以一分钱不用花。你可以跟学校签订合同，每年以捐助的方式给学校一笔小费，让学校源源不断地给你提供人员。
当然了，我们要跟实习员工签订一份劳动合同，培养他们，根据学习进度和工作状况，我们适当给发工资和奖金。
学子问：招聘思路打开了，来的人太多，我应该留哪些人呢？
尤老师，通过你的引导，公司招聘来人没问题了，目前最大的难题是，来应聘的人很多，我怎么办呢？要哪些人，不要哪些人呢？要是全都要了，公司开支太大了，我支付不起工资。
尤月林说：常年招聘，多元化合作。
一个企业若想长期发展，生命力旺盛，那么，优秀人才资源不能枯竭。铁打的营盘流水的兵，人才是流动的，公司不会变。公司要制定一套稳定的招聘人员体系，保障有源源不断的应聘者来公司求职，供公司按发展需要挑选。
公司在用人方面要分几个层次：
1，必须用的“支柱型”人才；2，公司用的“面子”人才；3,公司用的“业务”人才；4，公司用的“价值”人才。
“支柱”型人才是公司的骨架子，比如说招聘公司各个部门的领导。部门领导就是公司的框架“支柱”，没有这些人，公司是“撑”不起来的；“面子”人才是公司形象，比如招聘行政、前台，公司可以花大价钱聘请容貌和身材不错的女孩子来担当行政和前台接待工作，公司有美女，无论是对男同事还是男客户，都是具有很大的吸引力。你的公司值得去，值得留下来；属于业务型的人才，我们分固定人才和非固定人才。公司里要留一批固定人才，再发展一批非固定人才，让业务渠道实现多元化、全方位引流（做保险的、广场舞大妈们都可以发展成非固定“业务员”）；价值人才，只得是公司一线与客户打交道，能直接为公司带来回报的人才，比如说装企设计师，业务精英等。
人多了，考核制度要完善，实行内部竞争，固定员工拿业绩说话，末位淘汰制。对于那些兼职人员、无底薪的社会人才力量，越多越好。
摘自：书籍《商界论语》
作者：尤月林