2021年1月10日，此前网传拼多多员工因发布同事被抬上救护车的照片，被迫离职，被管理层赶出公司的当事人在网络上发布视频，表示1月8日当天， 在脉脉平台发布照片后，收到公司主管及HR谈话，要求其主动辞职，在拒绝后，被公司辞退，并且他表示已对拼多多提起诉讼。
【2021-1-11，新浪新闻】
继员工拒绝996被申通辞退的新闻后（该案目前在审理阶段，结论以事实证据为准），拼多多员工“太虚”（其本人微博账户“王太虚wray”宣传的信息）因在社交账号发布同事被紧急就医的图片，被拼多多辞退，目前太虚已申请劳动仲裁。除此之外，太虚还在其个人官方微博披露了其在拼多多受到的其他涉嫌违法、不公正的待遇，比如：办公条件差（洗手间、新装修气味等）、隐性加班、公司机制不透明等······事实究竟如何，太虚另行披露信息的真伪还是以事实证据和司法裁判为准，今天则以其中的劳动法律问题作出相应分析，便于需要者维权。
首先，劳动争议问题原则应当先行仲裁，并且劳动争议仲裁原则免费，前述劳动争议主要包括：劳动关系确认纠纷；劳动合同订立、履行、变更、解除、终止纠纷；除名、辞退和辞职、离职发生纠纷；工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护纠纷；劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金纠纷等。
其次，“N+1”的经济补偿金在职场很常见，但并非完全适用。用人单位需要支付员工经济补偿金的情形很多，但也有例外。根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”
在员工存在以上法定过失的情形时，用人单位辞退员工无须支付经济补偿金。
本案中，太虚在社交平台上发布的急救车事件，且不论网络信息传播的问题，太虚的做法是否属于39条第（二）项“严重违反用人单位规章制度”的确值得商榷，相信这也是案件审理的焦点之一。第一，“严重违反”的标准如何界定；第二，何为用人单位的规章制度。笔者认为，严重违反的标准，可以依据行为人的主观恶性、采取的具体手段、结果的损害性来评定。而规章制度则应当是单位、员工公知且同意的制度，用人单位应当在员工入职前明示员工并取得其同意，如果是后期新修订的制度，则可以通过征询意见、会议通过后公示的方式保障员工的知情权和同意权。太虚在社交媒体上发布的信息，其本人也提及在事情不明确的基础上出现了“太过明确”的词汇，其行为有失当之处，但是否严重违反用人单位规章制度还应当进一步明确。
再次，除了员工存在法定过失时用人单位无须支付经济补偿金，员工主动辞职原则上用人单位亦无须支付经济补偿金。但根据《劳动合同法》第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以*力暴**、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”此种情况下，用人单位需要支付劳动者经济补偿金。
本案中，太虚冲动性的辞职了，但也可以审查是否存在太虚后期说的“加班*规则潜**”、“工作条件”等用人单位的过失。除此之外，用人单位协商一致解除合同、劳动者无过失辞退、用人单位因破产重整发生经济性裁员、劳动合同期满终止等情形，用人单位须支付员工经济补偿金。
最后，《劳动合同法》第四十七条规定了经济补偿金的计算方法，司法实践中存在的争议即周期性、固定性的奖金、津贴、补助是否应纳入补偿金的计算。北京、江苏裁判思路同意纳入上述费用来计算，而上海、广州、浙江则是按照“正常工资”来计算。
(北京资深律师王洋)
名律提醒：
在这里，北京资深律师王洋告诉你：员工和用人单位应当严格按照法律、法规的规定签订劳动合同，遇到争议也应秉持先行协商的原则，合法、合理的保障自身合法权益。
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