案例：
我在一家300人左右的互联网公司工作，所在的事业部是做GPS定位平台的，岗位是招聘专员，2016年1月份入职，入职不到一个月，公司事业部经理给我下达了一个紧急的招聘任务，就是2个月内要招聘16名研发人员，在人事经理和猎头的帮助下，虽然勉强完成了招聘任务，但我却发现了一系列的问题！
1、事业部经理对候选人不重视，经常有让候选人等待30分钟以上，或者随便找个面试官打发走候选人，还有些人因为等待的时间太长，最后没有面试就走了。
2、小领导太多，经常要经过N轮面试，几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位；
3、有任人唯亲的嫌疑，重视内部推荐，轻网络招聘；
4、任务分配不均导致有些人加班通宵，有些人没事情干；结果导致有些岗位离职率较高。
事业部经理说要不计成本的招人，可是每天辛苦预约的好几个候选人都是被打发走的，如果还是这样，人事工作还怎么进行下去？
案例分析：
其实仔细看案例难发现，一个问题后面隐藏着一堆细小的问题，那么这些问题，在人力资源工作中，一个没理顺，会导致后面的都无法顺畅地接下来，下面我们根据楼主提出的四个问题来进行回答，
一、事业部经理对候选人不重视，经常有让候选人等待三十分钟以上，或者随便找个面试官打发走候选人，还有些人因为等待的时间太长，最后没有面试就走了。
我们先不说，事业部经理对候选人的不重视，现来说我们人事专员在做面试工作中的流程是否正确？面试人员等待时间长，包括后面有的人因为等的时间太长了，没有面试都走了，那么我们需要反思的是等待时间长问题究竟在哪里？
面试安排流程：
1、面试前与面试官确定好面试时间、地点以及其他相关事宜；
2、与面试官确定好面试及地点时间，便可与面试者电话沟通具体的面试时间、地点、以及其他相关事宜；
3、面试当天，提前与面试官沟通并提醒面试时间，并电话提醒面试人员准时参加面试；
4、为面试官准备相应的面试资料，保证面试工作的顺利开展及面试范围。
这是我们在面试前的流程，面试是一名职员对一个公司的第一印象，所以，需要及时的做好前期准备工作是很重要的。
在与部门领导，沟通完毕之后，确保面试人员一并到位，接下来就依次进行面试。面试过程中对面试时间的控制，基本上每一个人面试时长大概多长时间，哪些面试问题？面试的构架有哪些？那么这些都是需要提前对接好，所以基本上一个人面试过程中需要多长时间，大体是可以确定的（特殊情况除外），职员的面试时间基本都是可控制的，所以不会存在面试时间太长等相关问题出现。
二、小领导太多，经常要经过n轮面试，几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位。
针对这个问题所提到的，小领导太多，面试要经过n轮面试，这样的问题会直接导致面试过程的复杂性及结果的不一致性。
面试官太多的根本问题在于公司规章制度以及基本的流程，公司的规章制度缺乏完善性，对用人部门的面试官提出相关要求就可以避免这个问题。所以在面试中客观要求，最基本的应该是对于用人单位面试官及人力资源部面试官的面试结果为主。
三、有任人唯亲的嫌疑，重视内部推荐，轻视网络招聘
作为招聘专员，我认为不管是内部招聘还是外部招聘，主要的是，岗位人员配备齐全才是最主要的工作内容。针对这一块，其实我就一点建议，就是对所要招聘的人员岗位职责和任职要求作出明确的规划，那么，我们在招聘过程中，无论内部招聘还是外部招聘，有了明确的岗位职责和任职要求，不管是内部推荐的人员，还是外部招聘的人员，只要符合我们的任职要求不论内部人员还是外部人员，都可以录用并且达到人岗匹配。
四、任务分配不均，导致有些人加班通宵，有些人没事干，结果导致有些岗位离职率较高。
大部分公司里每一位人员的工作任务并不是完全相等，工作量的多少以及工作内容的重要性大体是与个人薪资挂钩的。工作量越大的，或者工作内容越重要的，他们的薪酬应当成正比增加，工作量小或者工作内容简单的，那么薪酬也相对的低一些，所以，对于这个问题我认为应该与工作内容、工作重要性与薪酬相匹配，并不能单纯的以因为工作内容多而导致离职率升高来决定。
一般在招聘工作中，招聘部门领导便会说不计成本地招人，以保障用人单位的人员充足，从你们公司对待参加面试人员的态度说明人员紧缺感还不是很强，没有到火烧眉毛的情况，所以，你可以暂且不着急招聘工作。
想要企业发展正规、工作能够顺利开展，规范化管理、完善制度才是王道，所有的问题有规矩才能成方圆，即使差也不会差到哪里去。规范化管理的道路才开始，路漫漫其修远兮，我们将继续投身在规范化管理的道路上不断地改进和完善。