导语：
随着90后逐渐成为职场主力，江湖上便时有前辈感叹这一代年轻人不好管、太任性！
工资低不干、公司气氛差不干、做的不爽走人。
前辈们始终不肯承认的是自己老了，更不上时代，管理水平太落后。
落后就要挨打，战场如此、做企业更是如此。企业一定是顺应时代，顺势而为、故步自封不肯接受年轻人的新思想只有死路一条。
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下午看到西北莜面的一个案例非常经典给大家分享一下：
西贝莜面某店有一个1998年出生的小伙子名叫许文涛，他是一名传菜员，可经常菜传着传着，把人传“丢”了，活儿没人干了，不是躲进库房玩手机，就是串到隔壁“阿香米线”找小老乡聊天。
像这样的员工集合了所有传统老板对他的评价“淘、皮、叛逆”，这样令人头疼的职场年轻人，如果是你遇到这样的员工怎么对付？
我想一些老板会直接开骂、骂不听就罚、罚还是不听就直接开掉了。如果你这样做也难怪企业没有年轻人愿意留下来。
堵不如疏 疏不如引、治水时一味封堵不如合理疏导。
对于许文涛西贝是这样做的，首先从来没有对他骂过，也没罚过。店长知道对于这种孩子越去堵他就会越糟。
于是特意给他安排一位师父：极其细心、认真的三区部长王礼杉。
王礼杉鼓励许文涛考训导师，每天早上专门提前半小时来店里辅导许文涛。一开始许文涛不来，王礼杉就换成闭餐后，一个动作一个动作跟许文涛抠，教会为止。得知许文涛训导师鉴定通过的消息，王礼杉激动得从凳子上跳起来。许文涛晋升，王礼杉落泪。
许文涛好像一下子长大了，再也不“溜”了，每天比伙伴更早到店，还成为公益西桥店西贝VIP会员发展冠军。考过训导师后4个月，他又晋升为部长。有句话怎么说的？每个徒弟面前，都跪着一个苦口婆心的师父。
半年后，许文涛随张冲到山东开疆拓土，成长为西贝烟台振华店储备店长，还在年底西贝全国绩效工资中拔得头名。在1万多名前厅散服人员中拿了个第一，真是扬眉吐气!激动的许文涛给自己家人的微信群换了个名字：名门望族群。
看吧这就是堵不如疏、疏不如引的道理。
90后员工真的难管吗，不一定，90后员工更需要的是及时的肯定、认可和 欣赏。
正如积分式管理模式倡导的一样：
积分式管理——抓过程
——精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
积分式管理是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，会扣分，但会对不迟到的人奖分。
人被认可，到底有多重要？
马云曾强调过员工的“幸福感”，如何让员工在公司有幸福感？就是让他们得到及时的认可和欣赏，他们所做的每一件小事，只要是对公司有益的，都能得到及时的反馈和认可，那对于员工自我实现的价值是有很大影响的。员工觉得在这家公司我得到了尊重。
积分就是对员工的好的行为给与及时的肯定和认可，同时对不好的行为给与扣分。
比如员工迟到，你给他罚钱他不乐意，但是你给他扣分他能接受，同时积分代表了员工的福利，对他们也有一定的警示作用。
更多及时激励、短期激励、长期激励模式，在《全优绩效》一书中，有详细的记录，薪酬绩效类图书全网销量排行第一，微博80w粉丝大V李太林导师26年精心研究，讲述如何给员工加薪而不增加成本的创新激励体系，点击下面马上入手赠送：
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积分的核心是文化驱动
1.通过A分量化员工每天的价值；
2.通过B分累计衡量员工对企业的长期贡献；
3.通过C分及时激励员工优秀、份外、特别之事；
4.通过D分让积分与福利完美结合
5.通过快乐大会，将欣赏、快乐、奖励、福利融为一体。
积分建立的三个主要形式
1.建立积分标准
将员工的日常工作进行归纳，配上相应的分值，员工只要完成了就可以获得奖分*券奖**。
2.部门之间积分PK
这种PK机制就是让各部门瞬间凝聚在一起，增强团队协作氛围。
3.奖分*券奖**
员工在平时工作中好的表现都可以得到奖分和*券奖**，以此及时鼓励员工的优秀行为。当员工被认可之后，他也愿意继续保持优秀。
积分的核心价值：
- 容易落地，有学员学习后3天就落地的，企业员工普遍认同感、参与感强；
- 员工除了工资得到提升，精神和文化上也得到满足，工作激情增高，员工心理收入提高；
- 公平公正公开，及时认可和欣赏员工，特别是年轻人；
- 通过积分可以让团队氛围更加团结、和谐，员工之间的关系更加融洽、企业内部更加积极。