【案例解析】培育的人才晋升后都离职了，HR该怎么办？
我们公司是一家连锁便利店公司，目前我们在做店长层级管理人员储备工作，我们给每一位符合要求的人员制定了为期3个月的培养计划，但是经过3个月培育后成功晋升为店长的好多员工都选择了离职。在做理货那三个月这么辛苦的日子能够坚持下来，可是做到店长后反而放弃了，问原因他们都说工作压力大，要负责整个店的所有工作有点力不从心，结果薪酬也没涨多少。出现这样的问题，公司的损失是比较大的，我的工作也很不好开展，请问老师们，我要怎么办？
摘要：本文亮点：学完本篇文章，你将收获以下知识： 1、培育的人才晋升后都离职了，HR该怎么办？ 2、如何留住从基层提拔上来的基层管理者？
在展开案例话题之前，先来摆个故事
故事一：车间有条拉没有拉长，每当出现车间主管生病或者是请假时，拉上就没有人管，鉴于这种情况，公司计划提拔一个拉长，当拉上人员知道公司要提拔一名拉长时，一个两个表示很害怕，因为他们不愿意当拉长，当拉长意味着压力大，管理起来得罪人。当个普通员工多好，每天上班下班，毫无压力。
公司也知道他们的想法，所以我们给出的条件是，公司给拉长单独提供一间宿舍，给予500元/月职务补贴，大家看到这个条件根本没有任何心动，我们在给予一个条件，楼下开料那个岗位给予拉长（因为开料是计件，每天只需要下去开一个小时到两小时，也可以利用不上班的时间过来开料，计件工资自己收，这可是一笔不错的收入），开料工资在加上自己在拉上的计件工资，月收入非常可观。结果有三个人主动提出来要担任拉长，笔者最终选择了一个不仅肯干而且责任心很强的人担任拉长。把拉长的岗位职责说明书以及绩效考核表给对方说清楚，对方清楚理解以后签字确认，正式执行。果然在他的管理下，产品质量问题把控得非常好，当然，他的收入也是拉上最高的。
根据笔者这几年来的工作经验，笔者发现诸多基层人员缺乏承担责任的勇气，这也与他们接受教育程度低有关，有些人虽然有胆量但没能力，害怕自己做不好被扣钱，所以在薪资不那么具有诱惑力时，他们宁愿选择当普通员工。
所以想要在基层人员中提拔基层管理者，需要做到以下几点：
第一点： 要挑选那些积极主动、肯干、具有责任心，又想赚钱的人
第二点： 除了给予他们培训外，还要给予高出普通员工的薪资福利待遇
第三点： 当公司选出来后，还要有人带有人指导，直到他们能亲自胜任才能慢慢放手。就算你经过培训也给予了相应的薪资，他们上任时，内心也是惶恐不安的，所以必须要有人带有人指导。而不是说经过培训3个月上任就让对方独当一面。
所以楼主要如何做呢？下面来给几点建议，仅供参考
一、找到真正问题，分析问题
二、结合以上问题找出解决方案
下面来分析
一、找到真正问题，分析问题
可以从以下几方面入手
1、新上任店长程序是否正规
俗话说，内部提拔上来的管理者，在开展工作时会遇到一些阻力，因为下面有些老员工不服管，再说如果公司提拔不正式，他们更加难以开展工作。所以楼主可以看看公司在提拔店长时，有没有发布正规的任命通知书，有没有带着新店长向店员亲自介绍，公布店长的职责权限，告诉大家都听从店长安排。如果这些工作都没有做，那么新店长在开展工作时，肯定会遇到很多阻力，这种情况下，势必会身心疲惫。
2、新店长的岗位职责说明书是否清晰？
新店长虽然上任了，但是他的岗位职责说明书是否有？他是否清楚自己要做哪些工作？他的职责与权限是什么？直接上级是谁？直接下属又是谁？其次店员们的岗位说明书是否具备？店员们是否清楚自己做什么？如果店长安排工作时，店员说这个不是我的工作，那么店长又如何去管理下属呢？
3、工作流程是否清晰
公司各个办事流程、办事表单是否清晰，如果店长都不知道办事流程是什么，他又如何去开展自己的工作？又如何指导下属工作？所以查看公司各项办事流程、办事表单是否齐全。
4、新店长是否有进行岗前培训
店长虽然进行了3个月的培训，但那些都是店长该掌握的业务知识，可是店长上任要干什么？如何去管理下属，怎么开展自己的工作？遇到问题该找谁？这些有没有进行统一培训？另外他们的直属上级公司有没有进行培训，让这些直属上级带好新上任的店长，新上任的店长有没有专门指派专门的直属上级？例如：新店长张三、李四归王经理管理，王经理负责对张三、李四进行工作指导，想要王经理指导好张三、李四，那么王经理的绩效必须与张三李四挂钩，带不好或者是离职，由王经理暂时顶替。这样一来，你看王经理会不会好好带。
5、新店长的薪资福利是否优于普通员工
如果提拔为新店长，但是薪资福利待遇没有相应的变化，或者是变化根本没有任何吸引力，那么新店长在面对困难时，往往会选择逃避，逃避的最好方式就是辞职。但是如果你的薪资福利待遇优于普通店员，那么新店长在面对困难时，看在钱的份上，会想办法解决。
举例：普通店员都是4人或者是6人一间宿舍，那么提拔为新店长之后，要么两个店长住一间宿舍，要么一个店长单独住一间宿舍。要是提拔为新店长了，还是跟普通店员住在一起，这根本就没有什么区别对待，那么普通员工怎么会把店长放眼里呢？其次薪资结构是否合理。不合理就要调整一下。
6、新店长的绩效考核设置是否合理
这里很简单，运用SMART原则去诊断一下，不合理就要改，其次新上任店长应该给予一个适应期，例如：前面三个月绩效考核不与绩效奖金挂钩，对于绩效考核不合格的不扣工资，对于绩效考核优秀的给予奖励。
7、新店长与直属上级利益是否挂钩？
新店长有没有指派了专门的上级，上级的利益是否与新店长挂钩，如果公司有一套制度，那么新店长上任后，直属上级会对其进行培训，进行指导，直到其能胜任。
8、公司是否有全力以赴配合新店长
提拔了新店长后，新店长在开展工作过程中，遇到阻碍，公司有没有出手相助，假如明明看到新店长在开展工作时，有下属公开顶撞，不配合店长工作，这种情况下，公司有没有站出来维护店长，按照公司制度处罚这名下属？如果不闻不问，试想哪个店长能忍受得了这种委屈？
所以楼主要深入分析，找到问题所在，从而找到解决方案。
二、结合以上问题找出解决方案
首先： 如果公司组织架构完整，流程清晰，各种表单具备，各项制度完善，各个岗位说明书清晰明了，大家都知道自己的岗位职责，那么店长在开展工作时，会很顺畅，但是如果公司本身内部管理就非常混乱，大家都不知道自己的工作内容，岗位权限，就算是老店长，开展工作都会觉得非常吃力，更不用说新店长了。
其次： 薪资福利待遇一定要优于普通员工，大家之所以想要晋升，还不是看在钱的面子上吗？如果普通员工与管理者薪资差别不大，谁愿意去承担更多责任，更多压力呢？
最后： 新店长直属上级利益与下属是否挂钩，只有利益挂钩，对方才会用心去带，新店长有人带，开展工作自然有方向，也能更快适应。
至于真正的问题是什么，只有楼主亲自去调查，去分析，才能找到与之对应的解决方案。别人告诉你的只是思路，最后还是得靠自己去解决。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢。
（作者：韦大大）