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案例一：劳动者未提交身份证等材料办不了社会保险责任在谁？
应聘者李某经过面试后被某公司录用担任公司驻外地办事处销售业务员。试用期1个月后，公司人力资源部通知李某，请其提交身份证、户口簿、就业登记证、社会保险关系变动表等材料，以便公司为其办理劳动合同签订、录用备案、社会保险登记、社会保险费缴纳等一系列的手续。并请其告知人事档案目前的保管情况，以便公司为其在当地人才交流服务中心办理人事档案的转移托管手续。李某称其身份证以及其他材料因故遗失，正在补办过程中，不日即可将所有材料一并提交给人力资源部。此后人力资源部数次电话通知李某将前述材料交来，但李某均以身在外地不方便回来为由请求推迟一点再办。李某同时向人力资源部表示，签订劳动合同、办理社会保险直接关系其切身利益，其不会不放在心上。但此后李某一直未将人力资源部所需要的材料备齐交来。渐渐地，人力资源部的工作人员也将此事淡忘了。
一年后，李某由于不能像其他员工那样完成工作任务，考核不合格而接受了公司的短期培训。第二年年终考核，李某仍然因未能完成基本工作任务而不合格。公司经研究决定提前一个月书面通知的情况下将李某解聘，并支付经济补偿金。李某在离开公司时，又提出要公司为其补缴两年来的社会保险费的要求。公司仍然向李某说明只有提交身份证、户口簿、社会保险关系变动表等材料，才能办补缴社会保险费的全部手续。这次，李某很快向公司提供了所需要的全部材料。但在公司为李某补缴社会保险费的过程中，社会保险经办机构要求补缴者缴纳高出补缴本金及利息数额的滞纳金。公司认为，公司从未打算不为员工缴纳社会保险费，但由于李某在工作期间始终未按公司要求将所需要的材料交齐，致使社会保险手续迟迟无法办理，从而产生社会保险费的滞纳金。因此滞纳金责任全在于李某自己，该公司不应为李某的疏忽和拖沓“埋单”。李某则认为，自己的收入不高，无力负担高额的滞纳金。况且要不是公司解除其劳动合同，其还不会向公司提出社会保险的要求，因此滞纳金应由公司支付。为此，李某向当地劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，要求公司补缴其两年的社会保险费。最后经当地劳动争议仲裁机构进行调解，李某与公司经过双方的平等协商，公司在李某的配合下为李某在社会保险经办机构补缴了两年的社会保险费，并同意承担相应的滞纳金责任。李某则向劳动争议仲裁机构提出撤诉申请。
评析：
用人单位在与劳动者建立劳动关系之后，作为一项重要的义务(对劳动者而言是一项重要的劳动权利)，应当为劳动者及时办理社会保险的申报等手续，并足额缴纳应由单位承担的社会保险费。至于办理社会保险手续过程中，社会保险经办机构所需要的材料和相关信息，有些确实来源于劳动者本人，如社会保险关系变动材料、身份证号码、户籍情况等，但负责收集并向社会保险经办机构提交这些材料和信息的责任是用人单位。所以，用人单位招用劳动者，如由于各种原因，包括劳动者本人的原因，不能为该劳动者在社会保险经办机构正常办理全部社会保险手续，缴纳社会保险费。那么也就不能保证一个向该单位提供正常劳动，履行劳动义务的劳动者正常享有社会保险的劳动权利。在明知劳动者无法享有全部劳动权利的情况下，用人单位要求劳动者付出劳动，接受劳动管理的劳动关系就不应建立或继续维持。
因此，在本案中，无论李某是否迟延提供了个人信息或相关资料，公司都应当对李某没有缴纳社会保险费的事实负责。公司不但应当为李某补缴社会保险费，而且也应当承担所产生的滞纳金。
案例二：身体疾病原因能否变更劳动合同
1997年，30余岁的李某与某铸造厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为铸工。铸工的劳动强度很大，李某作为一名女工，开始还能适应，但随着企业经营方式的变化生产任务越来越繁重，近两年李某又先后被确诊患上了胆结石、贫血等疾病，她感到工作越来越吃力。李某以自己身体素质下降，不适应目前工种为由，要求调换岗位，被工厂拒绝，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委认为该争议不属劳动争议仲裁范围，驳回了她的申请。李遂向法院起诉。经审理，法院做出判决：撤销该厂对李某的处理决定，并判令该厂在合理期限内为李某调换合适的工作岗位。
评析：
本案包含了两个劳动法律制度：一是劳动合同的变更：另一个是对女职工的特殊劳动保护。
李某要求调换工作岗位，涉及劳动合同的变更问题。我国《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的变更，是因发生一定的法律事实而对依法成立的劳动合同，在法律允许的范围内变更。变更劳动合同一般应符合下列条件中的某一项：1．订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止：2．企业经有关部门批准转产、调整生产任务，或由于上级决定改变企业的工作任务；3，企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定义务的；4。当事人双方协商同意；5．法律允许的其他情况。那么，劳动者的健康原因能否成为变更劳动合同中．工作内容的条件呢?
从我国《劳动法》的立法精神来看，它的一个重要目的，就是保护在劳动关系中实际处于弱势地位的劳动者。劳动者与用人单位签订劳动合同后，在合同履行过程中，劳动者随着年龄的增长，身体素质会越来越下降。为了便于劳动者积极地、保质保量地完成工作任务，这时劳动者向用人单位提出变更部分合同条款，即调换工作岗位的要求是非常合理的。从一般合同法理上讲，这也符合情势变更原则，即由于不可归责于双方当事人的原因，致使所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化，致使原来确定的权利义务关系显失公平，双方应变更合同的内容或方式，重新协调双方利益，达到新的平衡。在本案中，李某在与单位订立劳动合同时，身体良好，尚能胜任和完成自己的工作任务，但随着工厂的变化，其工作任务越来越繁重，且其患病在身，若继续让其从事合同中确定的工种，显然不合理，显失公平。作为用人方的铸造厂应充分考虑李某的要求，尽量帮助其解决困难。况且，我国劳动法规实行女职工特殊保护制度，《劳动法》规定：国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，禁止安排女职工从事．矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或其他禁忌从事的劳动。
此外，《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等，对女职工在劳动方面都做出了特殊保护规定。作为一名女职工，年近40，身体又有病，让其从事劳动强度较大的铸造工作，有违《劳动法》对女职工的特殊保护制度。所以，李某提出变更劳动合同的要求应该得到支持，法院的判决是正确的。
