前两天开会碰到同期入职，刚刚升职成主管的老严，以往面带笑容的他显得有点垂头丧气。
我笑着和他说：“咋了？升官了还垂头丧气，是不是给你个总经理当当才满意啊？”
“早知道不当这破主管了，下面的人根本管不动。”老严埋怨的说道。
后来从和他的聊天中我才知道他垂头丧气的原因。
老严新接管的部门，有不少老员工，为了改革方便管理，老严也是经常加班，思考怎么能让这个陈旧的部门有点新的活力。
本来他打算提拔下面两个技术员做代班，先试着管理，没想到他们都拒绝了。
老严问他们难道你们不怕影响到自己月底的奖金吗？
两个技术员几乎是一样的回答：奖金随便扣，别来烦我就行。
后来老严才知道，这个部门的老员工几乎都是本地人，每个人家里都有几套房，根本不在乎那点奖金。
而初当管理的老严以为拿着奖金这个大棒，就能让下面的人服服帖帖，但实际上却适得其反。
那么，管理的核心动力是什么？
管理的核心动力到底是什么？
现在我们很多管理的核心动力是一个字“怕”，就是让员工怕。设置了那么多KPI，那么多绩效指标，原则上就是让下属怕。
最基础的手法就是扣奖金，不升工资。过分一点的，完不成指标就要做俯卧撑，做检讨。更有奇葩公司甚至让员工吃辣椒。
这所有的操作里面都有一个字：怕。
就是让员工潜意识里知道，自己做不好会有处罚。
可是长久以后，这个团队就会失去活力，人人对工作是唯恐避之不及，那么这个团队最后还能取得成就吗？不会的，一个充满“怕”氛围的团队是不会成功的。
那么管理真正的核心驱动力到底是什么？是尊敬和信任
举个简单的例子：马云曾在北京外经贸一呆就是近两年，那时候他在外经贸被称做怪人。他的想法总是和别人不一样。尽管他的创业激情同样感动了身边的好多同事，但是，最终在网站的定位上与领导层产生了很大的分歧。领导层认为网站的定位应该为大企业服务，而马云却认为电子商务的未来在于中小企业，在许多次磨合之后，马云痛苦地决定，忍痛割爱，重新回到杭州，赤手空拳打天下。
马云做出了决定以后，召集了同来北京的十几个精兵强将，当时有两个选择：一是推荐他们到YAHOO工作，以他们的工作经验留在北京，收入足以让人羡慕；另外一个选择就是跟他一起回杭州打天下，但是马云不能向他们承诺一个美好的未来，他可以承诺的只是500元的薪水和一起创业的艰辛。
马云和下属之间靠的是怕吗？怕的话就不会有今天的阿里巴巴了。马云靠的是十八罗汉对他的尊敬和信任才建立了今天的阿里巴巴。
那么领导和员工之间的尊敬和信任到底是怎么达到的？
这里抛砖引玉，写了三个步骤：共同的愿景，及时的反馈，清晰明确的规则。
怎么建立员工的尊敬和信任？
我们在管理下属的时候，往往考虑的是自己的KPI，自己的绩效，可是很少考虑到下面人需要的是什么？
如果自己的目标与下属的需求完全背道而驰，那么怎么又可能一起做出好的成绩，又如何能驱动下面的人做事，所以两者之间第一步就是要有共同的愿景。
1. 求同存异，建立共同的愿景
我们知道员工出来就是为了挣钱的，要让员工知道，他的工作决定了部门的业绩，而部门的业绩决定了每个人工资的多少。
我们不是拿扣奖金吓唬员工，而是要真切的让员工知道，大家努力工作的目标是一致的。
当然，不是所有的员工来工作都是为了钱，但是他们来工作一定是有所求，不然好好在家待着不香吗？
我们需要了解下属的需求是什么？与整个公司的目标联系是什么？
从中找出折中的方法，既满足了员工的个人需求，也完成了整个部门的目标。
这跟教育孩子是一样的，为什么我们总是和他们说学习是为他们自己学的？这就是让他为了自己的愿景努力，而不是为了别人。
2. 及时的反馈
我们有没有想过，下面员工反映的问题，我们多久给出反馈？可能对于我们来说，员工反映的事情并不重要，那是站在我们的角度来看的，可能站在员工的角度，那就是比天还大的事情。
试想，我们给领导说了一件非常重要的事情，领导几天都没有反馈，我们心里会怎么想？几次下来还想不想反馈？
即使我们反馈了，我们是怎么反馈的？管理学中，反馈分为0，1，2三个等级。
0级反馈就是什么话都没有，全靠员工猜。员工做的好的时候，是多么希望来自上级的肯定，这是人的本能。如果我们什么反应都没有，他该有多痛苦，他怎么还能热情的工作？
1级反馈就是，只说做的对或者错。小李干的不错，这样的反馈对于员工仍然还是不够的，因为这很敷衍。
我们不仅要及时给出反馈，还要告诉员工干的好或者不好，好在哪里或者不好在哪里。
这样不仅员工会开心或者信服，而且知道领导是真正尊重他。
我们在孩子的时候，不也是这样吗？做对了想得到父母的肯定，如果父母能说出我们哪里做的好，我们会更开心。
这点大家也可以想想自己生活中是怎么给与自己下属或者孩子反馈的。
3. 清晰明确的正确规则
为什么打牌之类的事情大家玩的很开心？因为大家在一个清晰明确的规则里面出牌，自然没有争吵。可是要是他用上海的规则，你用北京的，我用广东的，怎么打到一块去？
清晰明确的规则会让员工知道自己的责任，减少了工作之间的推诿。
同时，也让每个员工能安心的工作，而不是猜忌：我是不是惹了老板，我是不是升不了职，我在这个部门以后该怎么发展？
所以，一个好的公司就该有一套完备的机制，能让每个员工在里面工作的明明白白。
了解员工的需求，彼此有着共同的目标；能无障碍的沟通交流；每个人遵守着明确的准则，这样下去怎么还需要扣奖金来督促员工工作？
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