争议焦点
A公司在《承诺书》中对瞿某所作的“特殊约定”即在瞿某养伤期间公司不会对其违纪开除，但瞿某在养伤期间违纪，A公司是否有权解除劳动合同？
诉讼请求
请求撤销一审判决，依法改判A公司无需支付赔偿金。
案件事实
2008年3月1日起瞿某与A公司签订劳动合同，约定岗位为调度员，期间缴纳了社会保险至2015年12月，至2016年1月起由A公司为瞿某缴纳社会保险。
2019年7月3日瞿某至无锡市人民医院就诊，主诉“左侧腰痛十多天”，经医学影像检查，“腰5隐裂，腰椎骶化，腰5左侧横突肥大”，瞿某亦在系统中提交7月3日病假。
A公司认为瞿某2019年7月考勤有异常情况，故于7月2日向瞿某邮寄大连环东物流有限公司《员工手册》及7月25日《通知》，要求“工作中要严格遵守《员工手册》和公司相关规章制度，如有违反，公司将依法依规严肃处理”，瞿某确认收到《员工手册》，未收到《通知》。
A公司2019年8月12日向瞿某出具《解除劳动合同通知》，载明“因发生旷工(旷工日期自2019年7月30日至8月9日)和伪造考勤记录行为，已严重违反本单位规章制度。根据本单位员工手册规定及劳动合同有关条款”，“本单位将于2019年8月12日与您解除劳动合同”。
另查明，A公司与瞿某于2019年2月22日签订承诺书，其中约定“ 公司员工瞿某因长期开叉车，装卸搬运，致腰椎骨裂，受伤期间公司不得以公司更名、违纪开除、拖延等方式处理此事。上海环东供应链有限公司无锡分公司必须协商处理此事，否则，公司按照国家有相关规定赔偿瞿某一切经济损失。备注：此承诺书长期有效”。双方在《承诺书》尾部签字盖章。
瞿某就本案讼争向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起劳动仲裁，要求A公司支付赔偿金153392.69元及逾期支付的利息。仲裁委于2019年11月21日裁决：一、A公司支付瞿某赔偿金121656.20元；二、对瞿某的其他仲裁请求不予支持。A公司不服该裁决，遂诉至法院。
一审判决
一审法院认为，本案的争议焦点： 瞿某与A公司及其关联企业的合同中对其在特殊时期内免于违纪开除的特殊约定是否有效。
法院认为，该约定系A公司及其关联公司的真实意思表示，是基于瞿某作为A公司及其关联企业老员工因工作致腰椎骨裂在处理前的特殊保障，是其阶段性放弃对瞿某包括以违纪为由单方解除劳动合同利益的约定，并不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不侵害第三人合法权益，且A公司及其关联企业亦未提供该协议及承诺书系受瞿某欺诈、胁迫或乘人之危作出的意思表示并提供相关证据。故认为真实有效，用人单位应当履行协议及承诺书特殊约定的义务。
瞿某在腰伤痛疼后并向A公司相关领导提出要求后，2019年的7月3日至医院就诊。A公司同时向瞿某寄送关联企业大连环东物流有限公司的《员工手册》，并于2019年7月25日向瞿某发送《通知》，要求瞿某严格遵守《员工手册》，如有违反依法依规严肃处理，瞿某并未签收该通知。A公司及其关联企业均对瞿某有所特别约定，基于诚实信用原则，A公司应当善意履行劳动合同，瞿某因腰肌劳损提出要求时A公司以考勤异常等情况作出违纪解除，违反其之前协议书及承诺的特殊约定。而且A公司相关规章制度对旷工的情形有批评、警告、书面警告、解除劳动合同的相应措施，A公司在瞿某考勤异常时累计后直接顶格适用最高处罚“解除劳动合同”，缺乏对有特殊约定的老员工的教育管理，直接以罚代管，亦有失妥当。
综上，一审法院认为，A公司对瞿某的解除劳动合同的决定，违反《劳动合同法》第三条的规定，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。
上诉理由
A公司不服一审判决，遂提出上诉请求：撤销一审判决，依法改判其无需支付赔偿金。
事实和理由：
1.瞿某多次违反公司规章制度，情节严重，A公司系合法解除，无需支付赔偿金。
2.《协议书》、《承诺书》系瞿某伪造，所约定的内容不具有合理性且违反法律规定，应当认定为无效。
二审补充查明的事实
1.关于2019年7月3日瞿某的请假情况
A公司因发现瞿某考勤存在异常的情况，于2019年7月2日向其邮寄《员工手册》，对其重申公司有关的考勤规定。瞿某在收到《员工手册》后，于2019年7月3日向公司申请了一天病假。
2.关于2019年7月25日的《通知》
瞿某确认公司向其邮寄送达的《通知》系他人代收。该《通知》的收件地址和联系电话均属于瞿某本人。
3.关于2019年7月25日至2019年8月12日的电话沟通情况
双方一致确认：就上班、请假事宜多次进行电话沟通。
4.A公司于2019年12月3日前将瞿某的解除决定通知了华庄街道总工会。
5.鉴定
A公司在上诉期间向本院申请对《协议》、《承诺书》两份书面材料上公章的真实性以及公章与文字的朱墨时序问题进行鉴定。本院于2021年4月9日组织双方到庭听证，就鉴定问题听取双方意见。经本院释明，A公司和瞿某一致认为法院应主要审查《承诺书》的效力问题，A公司遂当庭变更鉴定申请，就《承诺书》提起鉴定申请。
二审判决
本院认为，本案的争议焦点：
一、《承诺书》是否真实有效；
二、如果《承诺书》有效，A公司的解除行为是否违反双方的书面约定；
三、A公司是否应当向瞿某支付赔偿金。
关于争议焦点一：《承诺书》系双方真实的意思表示，应当有效。理由如下：
A公司主张《承诺书》上的公章虽真实，但经鉴定该《承诺书》的形成过程并不符合一般文书制作习惯，属于被偷盖的情形。本院认为，公司对公章负有保管义务，对负责保管公章、审批用章的人员选择也负有审慎义务，一旦出现公章被偷盖、私刻的情况，公司应当就偷盖、私刻的事实不知情承担举证责任。
本案中，一是瞿某的岗位系调度员，并无任意接触公章的机会。二是关于公章的保管和用章的审批，公司前后陈述矛盾。公司在法院鉴定程序启动前，一直主张公章由专人并上锁保管，用章需要经过严格的审批流程，瞿某并无接触公章的可能性，《承诺书》上的公章系伪造。但在鉴定意见出来之后，公司又主张无法对公章进行时刻保管，《承诺书》上的公章系瞿某偷盖。因此，关于公司的上述抗辩，本院不予采信，A公司应当承担举证不利的法律后果。
综上，《承诺书》约定的内容并不违反相关法律法规的规定，且双方皆在该承诺书上签字确认，该约定理应合法有效。
关于争议焦点二：A公司的解除行为没有违反与瞿某的书面约定。理由如下：
1.从《承诺书》签订的目的和载明的内容来看，《承诺书》系A公司基于瞿某腰伤对其所作的特殊约定，是对老员工的特殊照顾和保护，是为了保障瞿某能够顺利解决腰椎骨裂的补偿问题，而对其所作的书面承诺。但公司并未向瞿某承诺可以无需遵守用人单位的规章制度或直接豁免其履行请假手续的义务。
2.从本案查明的事实情况来看，双方自《承诺书》签订之后，瞿某从未向公司主张处理过工伤事宜。且在公司发现其考勤异常之后，对其进行督促管理，其虽主张因腰伤问题所以存在考勤异常，但也未就《承诺书》的约定与公司进行过协商。因此，公司并未违反双方的书面约定，消极对待瞿某。公司对瞿某违纪的处理系基于对工作秩序和日常管理的维护，其解除行为并未违反双方的书面约定。
关于争议焦点三：A公司是否应当向瞿某支付赔偿金
首先，劳动者对用人单位负有勤勉义务，勤勉义务是劳动者应当恪守的基本职业准则。劳动者在劳动过程中，应当认真遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的指挥、管理。本案中，瞿某的行为已经严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。理由如下：
1.从行为本身来看 。根据2019年7月29日至2019年8月6日瞿某的考勤记录显示，其存在多次上班迟到、下班缺卡的情形，其行为本身已经违反了《员工手册》的规定。
2.从主观态度来看。 A公司主张，因发现瞿某考勤存在异常，所以公司于2019年7月2日向其邮寄了《员工手册》，对其重申公司的考勤管理制度。于2019年7月25日又向瞿某邮寄了书面的《通知》，在《通知》中明确告知瞿某，需遵守《员工手册》的相关的考勤规定。且双方在2019年7月25日至2019年8月12日期间，就上班、履行请假手续的问题也进行过多次电话沟通，但瞿某仍旧多次上班迟到、下班缺卡，不遵守公司的规章制度。
3.瞿某虽主张因腰伤需要治疗，因此存在考勤异常的情况，但并未向公司履行请假手续，且也不存在无法履行请假手续的情形，一直以消极的态度应对公司的督促与管理。
综上，瞿某的行为已经严重违反了公司的规章制度。
其次，用人单位对其员工存在管理职责，当员工存在违纪行为时，用人单位应当及时通知，并告知其违纪的相关后果。本案中，从公司提交的证据以及双方的陈述来看，A公司已经尽到了上述管理职责，并非直接以罚代管。综上，公司依据规章制度对瞿某作出解除决定，并按照法律规定将解除决定通知了工会，系合法解除，无须向瞿某支付赔偿金。
综上所述，A公司的上诉请求成立，本院予以支持；《承诺书》上的公章经鉴定系真实，鉴定费应由A公司负担；一审法院认定事实错误，应予以纠正。
(2021)苏02民终586号
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