什么场景下会用到教练式辅导？
1.激发员工意识；
2.帮助员工树立责任感。
激发员工意识最有效的方法就是提问。
和员工探讨目标和计划的时候，我们要多听多问，比如问员工：“你怎么理解这个目标？你准备从哪几个方面着手开展工作？你现在有什么困难？你需要谁的帮助？”等等。
通过有效的提问去激发员工的意识，让员工自己描绘工作目标，反思现实，寻找可能的解决方案，最后下决心去完成这项目标。
意识激发的问题解决了，员工的思维就被调动起来了，参与感就增强了。
这时候，我们还要做一个很重要的事情，帮助员工树立责任感。
所谓树立责任感，就是把主动权还给员工，让员工自己决定想做什么，选择什么方式和步骤，通过这样的方式帮助员工树立完成目标的责任感。
因为一个人要是被命令、被直接赋予责任的时候，内心是不会完全认可的，这样绩效便不会有所改善。
举个例子。
经理给了员工一个指令，员工接受了，也按照经理的要求去做了，但结果却出了错，员工会是什么心态？他会认为这是经理的锅。
但实际失败的原因，可能是员工缺乏主动意识或者能力不足，也可能是因为经理的指令不够清晰。
但员工不会从自身分析原因，而是直接责怪经理。
在工作中，如果上级安排工作老是用命令的形式下达，员工的自主意识就会渐渐丧失。
面对工作的变化，员工缺少主动思考和积极应变，最终会导致员工抱怨，甚至和经理对着干，工作中两面三刀。
所以，我们对员工进行绩效辅导时，要注意方式方法的调整，转变方式和方法，让员工真正感受到责任，把主动权交还给员工，让他们学会对自己负责。
员工一旦树立责任感，就会自动自发地完成工作，而我们只需要提供一些指导和资源，帮助他们完成目标。
构建好教练式辅导的环境后，接下来就要运用模型去进行教练式辅导。
这里说的模型是最佳提问顺序，也就是Grow法则，它涵盖了Goal（目标）、Reality（现实）、Options（机会），Will（决心）这4个问题。
该怎么操作呢？
1.明确目标。
这个目标包括最终目标和绩效目标，两者缺一不可。
明确最终目标是明确大的理想和抱负，帮助员工找到工作的意义。
明确绩效目标是明确近期可控目标，在员工的能力范围内，运用摘苹果原理，也就是员工跳一下就能够得着，通过短期努力可以达成，绩效目标支撑最终目标的实现。
2.梳理实况。
目标明确了，那现实是什么？
员工在知识技能和经验方面存在哪些欠缺？在人、财、物的资源方面存在哪些不足？外部环境是什么样的？什么人可能会影响目标的实现？等等。
只有帮员工认清现实的情况，才能测量出现实与目标的差距，进而选择更加合适的方法。
3.探讨方案。
帮助员工探讨可能的解决方案。
针对目标和现实，有哪些解决方案可以选择，是3个还是5个，还有更多吗？
这个环节最关键的是不断追问可能性，尽可能把选择方案丰富化，便于后面下定决心，做出更好的选择。
4.坚定决心 。
目标明确了，现实已经判别清楚了，可供选择的方案也已经找到了很多，那么，这些方案的可行性如何？哪些方案可以立即实施？具体从什么时间开始？哪些方案还有疑虑，如何分析判断？
当按照grow模型进行辅导后，还需要持续关注员工的表现。
在绩效管理实施的过程中，领导者要特别注意及时给予反馈，并把“主导权”还给员工。
