当代社会，生病是件奢侈的事，更何况生大病。如果员工本人家庭没有一定的积蓄、没有购买商业重疾险作为补充、没有职工互助医疗保障和社会救助体系，一场重大疾病，很有可能导致员工出现“辛辛苦苦几十年、一病回到解放前”的情况。关于员工医疗期的规定和相关法律法规，咱们先来看下：
（1）什么是医疗期。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1994]479号）第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
（2）《劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(三) 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（3）《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》。
第3条 职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。
第4条 医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。
第5条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
第6条 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
（3）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[1994]481号。
劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
小编就个人曾经处理过的类似情况进行分享：
几年前，我在另一家公司工作时，公司销售部有位40岁的女性员工，少数民族，在公司每年体检中，发现胃癌中期。随后住院手术，出院长期化疗。公司因为其是老员工，又是重大疾病给了她两年的医疗期。医疗期到期前两月，考虑到员工身体情况，决定和其解除劳动合同，除了相关经济补偿外，公司还给予一笔额外经济补偿。本来老板和我们都认为做得比较仁义了，没有想到该员工却不买账，坚决不同意解除劳动合同，并且还每天到公司找老板要说法，也对公司的正常工作造成了干扰。本来老板想让保安将她赶出去，一方面碍于女员工，另一方面也是重病患者，有些不忍心。后来，该员工和家属，还先后找到了妇联、工会、街道社区等政府部门，因为员工本人民族背景和当时一些客观环境，事情弄得比较复杂。公司本想直接让律师出面走法律途径解决，因为各种方方面面的因素制约，最后，老板还是决定，在不损害公司利益前提下，由我们负责协商解决为主。
首先，我们到员工家庭进行实地探访，并面对面进行沟通。
虽然员工在生病期间没有少到医院进行慰问走访，但是到员工家庭还是第一次。一进门就对员工不愿意解除劳动合同的想法就有了直观认识了，环顾四周，发现整个家里值钱的东西找不出几件。该员工老公在一家商场做财务工作，月收入5000元，有两个孩子，大的读初中，小的读小学，夫妻双方任何一方的收入变动都会对家庭正常开支产生较大的影响。公司给与的补偿，她认为只能短期解决问题，对于她后续的康复治疗花费起不到多大的作用。因为手术的关系，已经对该员工心理造成影响，比较自卑和缺乏安全感，认为自己被生活抛弃的同时，还被公司和同事抛弃了，感情上无法接受解除合同。她当时说了一句话：“工作了一辈子，到了要死的时候，还连个单位都没有。哪天走的时候，除了家人连个送花圈都没有”。可见工作对于她当时已不单纯是养家糊口的意义了，所以会对公司决定作出非常大的反应。
因为该员工工作意愿强烈，我们又安排人员到员工治疗的医院找到主治医生了解情况，听取了一些专业建议，基本上有了初步的处理意见，报经老板同意后，又通过多次和员工本人及家属的协商，后来做出一个公司和员工双方都比较满意的解决方案。大致内容是：
一、公司出于人道主义考虑，为员工进行照顾性质的调岗，调整后员工负责老板办公室的整理清洁工作，公司为其提供不低于最低工资标准的薪资，让员工维系本人及家庭生活需要；
二、员工子女教育问题有公司给予一定资助，直至高中毕业。
三、调岗后，因员工身体原因不能胜任岗位工作，员工愿意和公司协商解除劳动合同，公司给予其相应的经济补偿；
四、员工配合公司消除因此事造成的影响。
和员工好签订协议后，我们将事情处理过程和决定以书面的方式报送给了工会、妇联、街道以及劳动行政主管部门等相关部门。同时联系平时合作的媒体单位，进行一些相关报道。一方面，为员工筹集到一些社会关爱，另一方面也为公司进行了正面的形象宣传。既顾及了相关部门的面子，照顾安置了员工，又给公司及项目做了次宣传，老板本人对这样的处理结果也比较满意。
对于公司碰到的这种事儿，首先表示同情，但是也要寻找一条最佳途径。
1 、找准法律依据。对于生病员工，享受多长的医疗期都是有明文规定的，我们HR要是都有一些同情仁爱之心，就会更加积极解决员工问题了。
2 、到期前应有通知。在医疗期限将到时，公司应出具书面返岗通知书，若不发，会存在漏洞，所以不管情况如何特殊，这一程序也应该有，不能少。即使将来真没有办法需要辞退的话，前面的程序是必不可少的。
3 、不适宜原岗可转岗。如果原岗位无法胜任，应进行调岗，可安排较轻劳力的工作。因原岗位易生病的多是体力劳动较强的，有些老员工已不能胜任了，可先安置一下保洁类、看大门等较容易的稍轻闲的岗位。
4 、派人到医院调查。这种病人不是不好好工作，是真的有病，不管他们如何诉说，我们也要去医院进行核查，向医生了解真实情况，毛主席说过“没有调查就没有发言权”，非常有道理，我们不能单方面听，应有自己的第一手调查报告，并向上级呈现。
5 、协调工会给其救济。一般来说，大型企业的工会是有大病医疗的经费的，可以申请一部分救济金，虽然说不能根本解决问题，但至少比这样耗下去要好的多，可以算是一种补充形式，也算是组织上的关爱手段了。
6 、做劳动能力鉴定。积极主动协调，对于特殊员工的特殊情况，应着手对其进行劳动能力鉴定，如果能评定成等级，也可以享有一定待遇，这才是根本上解决员工的后顾之忧问题。
7 、实施辞退补偿。如果他的个人不具备任何可以变通的，也无法鉴定其完全丧失劳动能力，那么这类员工只能辞退，当然按条款，工作几年补偿几年，还是长痛不如短痛，早些果断解决此事，否则企业因一个人会不断生出许多事非，想一想，同情归同情，最终还是情大不过法！
所以很多时候，因为现实环境、政策等特定因素，企业除了完成正常的生产经营活动外，还得要承担一些诸如和谐稳定、政策贯彻方面的社会责任。既然遇到问题回避不了，就要主动找办法、多沟通、灵活变通、尽量找些利益结合点，相信只要努力办法总比问题多。