一、案例简介
1992年12月，唐某某入职工商银行南昌分行工作。2009年8月，唐某某和银行签订无固定期限劳动合同。2013年5月6日至10月31日，2014年3月5日至11月30日，唐某某参加了南昌分行组织的《员工行为规范和制度规范常态化学习网络培训班》。2019年2月，南昌分行因查处一起员工违规事件，展开了全员普查，这时从南昌市某派出所得知，唐某某曾于2014年10月20日因赌博被行政拘留10日，罚款1000元。2019年4月2日，南昌分行根据银行内部制定的《员工违规行为处理规定》，对唐某某记大过处分，并解除劳动合同。唐某某于4月4日收到解除劳动合同通知书。
2019年8月，唐某某向江西省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销南昌分行做出的处理决定，并恢复其与南昌分行的劳动关系。2019年10月11日，仲裁委员会作出赣劳人仲字〔2019〕第384号仲裁裁决书，支持了唐某某的仲裁请求。
南昌分行不服仲裁结果，诉至南昌市西湖区人民法院，请求法院确认银行对唐某某做出的处理决定合法。
二、判决结果
一审法院认为，南昌分行行使劳动合同解除权的期限最长为1年，其应当知道唐某某违反劳动规章的日期为2014年10月20日。南昌分行因管理漏洞，未能及时发现员工有赌博行为，还期待员工自行上报，有违常理，故，一审判决撤销了南昌分行做出的处理决定，恢复南昌分行与唐某某的劳动关系。
南昌分行不服，上诉至南昌市中院。二审法院认为，2014年10月，唐某某因赌博被公安机关决定行政拘留10日并罚款1000元期间，其故意以别的借口请假十日，规避被用人单位发现的风险，且在2014年至2018年的《员工异常行为自查情况表》中表明自己无赌博行为，因此唐某某刻意隐瞒自己因赌博被处罚的事实。南昌分行虽然时隔五年后才发现唐某某的违规行为，但并未超过合理期限，故，二审判决撤销一审判决，南昌分行做出的处理决定合法有效。
唐某某不服，向江西省高级人民法院申请再审。再审法院认为，二审判决认定事实和适用法律并无不当，驳回了唐某某的再审申请。
三、雪儿说法
上述案例的争议焦点主要为，南昌分行作为用人单位是否因超过合理期限而丧失劳动合同解除权。目前法律并没有明文规定用人单位行使解除权的期限，本案中的一审法院参照参照浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院印发的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》第八条，《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》第十二条，《重庆市职工权益保障条例》第二十六条等规定，用人单位自知道或应当知道劳动者违反劳动规章制度之日起5个月、6个月、或一年内行使劳动合同解除权，逾期不处理，不应再追究劳动者的违章责任。也就是说，现有的规范性文件表明，用人单位行使劳动合同解除权的合理期限最长为1年。
那重点就是“用人单位知道或应当知道”时点的认定。本案中，唐某某刻意隐瞒自己赌博的行为，用人单位尽管要严格落实请假制度，积极管理员工的请假事宜，但不能据此否定员工应当遵守法律法规和规章制度，如实上报的义务。南昌分行在2019年2月开展全员排查时发现唐某某的违规行为，故，用人单位知道的时点是2019年2月，其仍在可行使合同解除权的合理期限内。
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