#请病假#
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★发文目的★
▼芸芸大众食五谷杂粮，遭遇病痛也难免，生病就需要看医生休息，那么就需要请假休息，作为用人单位可能每个岗位，都没有富余人手，对确实需要就医休息的员工也要克服困难给予病假，但是有些情形不一定需要请病假，这种情形是否批准，那就是属于单位管理的自主权。今天我们分享一个真实案例，不一定需要请病假休息的情形，在没有得到单位批准，强行休假被单位以旷工解雇，打官司维权没有获得法院支持，希望大家能从中有所收获。
★案件概况★
▼2008年12月26日卓某某入职广州某某客运公司，双方签订了书面劳动合同，工作岗位是驾驶员。卓某某称其于2020年6月非工作期间不慎意外摔伤造成左手臂骨折，2020年6月9日起休假2个半月，2020年9月初休完假后又重新上班。
▼2020年11月24日，卓某某已左肩关节痛，向车队长请假，车队长不予批准，但是卓某某仍然继续休假未到公司上班。公司称卓某某强行休病假期间，病情并不严重，只需要隔天回医院接受约一小时的理疗，实际上卓某某曾多次外出酒店、棋牌房等旅游景区和清远市多个场地，并不是在治病休养。
▼公司以卓某某在2020年11月25日至2020年12月6日未到公司上班，连续旷工12天为由解除与他的劳动关系，并于2020年12月9日发函通知了卓某某本人。
▼卓某某认为公司不批准他的病假，将他自行休病假期间未到公司上班，认定为旷工并以此为严重违纪为由，解除了与他之间的劳动合同关系，系违法解除，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。于是向当地劳动仲裁部门申请了劳动仲裁。
▼劳动仲裁裁决后，卓某某不服裁决，向法院起诉，请法院判决公司支付工资7054.58元、年终奖金6189.45元、违法解除劳动合同关系的赔偿金158046.96元等共计171290.99元。
★争议焦点★
单位不予批准员工的病假，而员工强行休假单位按旷工处理是否合法？并以此为由解除劳动合同是否属于违法解除？
★法院观点★
法院认为单位享有用工管理权，病假管理亦属于用人单位用工管理权范畴。对于劳动者的病假用人单位享有审批权，有权根据劳动者的病情、病历资料、病假建议等实际情况，决定是否同意劳动者休病假及病假天数。根据卓某某的伤情、已休病假天数、病历资料，以及卓某某在病假期间多次离开住所到外地等情况，公司该处理未超出行使用工管理权的合理范畴。案件经过劳动仲裁、一审、二审，卓某某的诉求最终法院没有支持。
★案例来源★
中国裁判文书网，案号（2021）粤01民终19699号
★实务分析★
第一，劳动者在职期间，生病时通常享有哪些权利？
我们走入社会参加工作开始，我们与用人单位都享有法定的权利，同时也应承担相应的义务，那对于我们劳动者来说，如果遭遇病痛确需治疗休息，通常这方面享有哪些权利呢？合肥律师刘志汉在此给大家明确一下，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等现有的法律规定，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，分别如下：
(1)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月；
(2)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月；
第二，用人单位对员工申请病假享有什么样的权利？员工在请病假时需要注意哪些问题？
实务中无论是单位还是员工，在考勤与员工请假方面，也是极易发生争议纠纷。那么用人单位对员工申请病假享有什么样的权利呢？合肥律师刘志汉在此建议，用人单位对于员工申请休病假时，应该根据员工的病情、病历资料、病假建议等实际情况，来综合考虑是否同意劳动者休病假，以及给予批准休病假的天数，在行使企业享有的管理自主权时，确保生病员工真正需要治疗休息的得到保障，同时也能兼顾单位的正常生产经营，对于少数不需要休病假就能处理的生病恢复期的员工，在企业生产确需的情形下，应向员工说明实际难处，争取员工理解单位对病假不准的困难，这样就能营造和谐。
作为员工方面身体生病，请假治疗休息这也是应该享有的权利，这时候我们作为员工在申请病假时应该注意哪些问题呢？合肥律师刘志汉也给予点滴建议：首先，请假治疗休息是身体必需的，同时要按照所在单位的规章制度规定的流程，申请请假批准手续；其次，在病情未能达到必须休息的程度时，也尽可能去争取单位领导的理解，最终获得批准后再休病假，如果单位生产经营任务紧急，在身体健康允许的情况下就只好自行克服一下，否则一旦在单位未批准就休假，就有可能被单位判为旷工并遭遇解除劳动合同，就像前述案例中的卓某某，在单位工作了十多年，很遗憾被解雇了没能获得任何补偿或赔偿。