一位朋友在大学毕业后,回到老家创办了一所学生兴趣培训班。在创业初期,他时不时打电话,讨教一些公司管理方面的问题。后来他做得风生水起,课程越来越多,老师也越招越多,他就又找了个合伙人,开了个分校。
有一年过年老师回家探亲,他特地请老师吃饭,聊起新学校的事,他大倒苦水,说给了合伙人不少股份,但是这个合伙人的人品欠缺,能力也不行,分校一直不盈利,问我怎么办才好。我说,赶紧收回股
权啊。朋友其实早有这想法,听完后便没有再犹豫,第二天就付出了较大的代价,将合伙人的股权收了回来。在更换合伙人之后,那所分校半年内便起死回生,在当地也算是小有名气了。
路遥知马力,很多时候,我们在分配股权之后才发现合伙人的能力与股权不相符,这时就要"快刀斩乱麻",把对方的股权收回。当然,要把一个已经获得了股权的人再踢出局,确实不是件容易的事。
那么,到底用什么办法处理能力与股权不匹配的合伙人比较合适呢?
我们可以按实际情况处理。
（1）如果合伙人为人不错,关系良好,只是能力较弱,那么可以召开股东会议,商量重新调整完善企业股权分配结构。
（2）如果合伙人为人处世都有所欠缺,不能胜任公司事务,企业又不方便直接出门，那么可以委托第三方专业的股权律师，将股东的权利、义务重新定制规则，或者直接将股权收回。
股权退出方式主要有直接退出,股权回购及转让股权等。
在股权回购和转让股权时,涉及股权的退出价格问题,因此股权定价直接关系到出售股权的股东的利益。非上市公司的限权统价可以参考公司的注册资本,可以以净资产价格作为定价基础,也可以约定固定的金额或计算方式。
或者根据第三方机构对公司价值的评估来定价。
最后着重提一点,初创企业的股权一般都分为资金股与人力股,资金股的退出比较简单,兑现即可。人力股相对来说复杂一些,因为人力资源的界限比较模糊,通常会通过时间变量测定人力价值。例如,人力股要求持股人至少供职一定年限,或者持股人要达到一定的业绩。如果人力股持股人退出,那么未达到标准的持股人所持股份应当被回购,达到标准的持股人所持股份可以兑现。
总之,企业做到未雨绸缪总是没错的。把问题都想到前面,在创建合伙人团队时,就把相应的股权激励制度完善起来,包括股权退出机制等,都要落实到纸面上。
可能很多人会说,都是朋友一起创业,磨不开面子。中国人确实都爱讲"兄弟情义",讲"面子",但是做企业不是玩过家家,需要一个理智的头脑。
先礼后兵,亲兄弟明算账,能减少很多不必要的矛盾。很多股权大战归根结底就是因为缺少完善的股权退出机制,无章可讲、无理可依,结果导致矛盾重重。
股权退出机制与股权激励机制密切相关,具有同等重要的地位。只有事先建立清晰规范的股权退出机制,才能避免事后发生争论。当然,如果事情发生了,也不必过于担忧,及时处理就好。俗话说得好,亡羊补牢,犹未晚也。
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