企业在薪酬方面的投资只有在员工对薪酬理解和接受的基础上才有效。经理人在这一过程中扮演至关重要的角色。然而，研究显示与员工讨论调薪可能是令经理人最感棘手的事情了。一方面，大部分一线管理人员对员工的薪酬可能并没有最终决定权。另一方面，即使是业务增长，预算充足，调薪幅度高于市场水平的时候，员工也可能对调薪结果不满。
许多经理人避免与员工讨论调薪，或者在员工提出挑战时把问题推给HR或更高的管理者。我们的观察是这些经理人并不是缺少责任心，而是并未具备与员工讨论复杂薪资问题的技能。事实上，如果准备得当，并且愿意就薪酬问题与员工展开开诚布公的讨论，经理人就可以积极影响员工对薪酬和企业的看法，帮助员工调整薪资期望，增进对企业和管理层信任，更可以帮助员工找到促进员工绩效和成长的机会。更好地激励和留住员工。
我们设计了一个薪酬对话框架，帮助经理人更好地与员工讨论薪资。其中第一步和第二步帮助经理人准备薪酬对话，提升自身的可信度。后三步则是对话的具体过程。我们列出的问题没有统一的标准答案。经理人需要根据每个员工的情况精心准备，并预测员工可能的反应，准备应对方法。
01 薪酬对话框架
1.了解组织的薪酬策略
在安排与员工的对话之前，经理人尽可能多地了解企业的薪酬策略和实践。企业的薪酬策略通常由许多因素共同决定，包括企业的规模、运营情况和财务状况、所在行业、员工整体状况、市场劳动力的储备情况等等。经理人可以与HR团队深入交流，讨论企业的薪酬运作方式，例如：
• 企业的薪酬体系的战略目标是什么？
• 企业的薪酬体系是如何设计的？
• 薪酬变动的决策是如何做出的？
• 企业多久调整一次薪酬等级和范围？
• 在制定薪酬预算时，如何考虑通货膨胀因素？
对企业现行的薪酬体系越了解，经理人就越可能有效应对复杂的薪酬问题。
2.员工个人的背景
与员工的对话之前，尽可能多地收集他们的详细信息，包括他们的技能、经验、薪酬和工作变动历史以及利益相关者的反馈。对员工有一个更完整的了解可以确保你可以更自信地与他们谈论为什么他们为什么得到报酬。员工可能对薪酬提出的各种各样的问题，包括：
• 我的薪资是怎样确定的？
• 为什么我在周期内没有得到晋升？
• 如果我表现出色，为什么我的薪酬会低于我的薪酬范围中点？
• 为什么我的工资比新员工的要低？
• 为什么新员工比我赚得多？
• 公司如何确定我的薪酬是否达到有市场水平？如果不是，该怎么办？经理人需要预测员工可能提出的问题，并根据每个人的情况准备回答。例如，员工提出“为什么我赚得不如同事多？”，回答可以是“因为每个员工的技能和教育水平不同，绩效表现也有所不同，因此对于薪酬的直接比较并不总是准确的。如果你愿意，我们可以讨论一下如何提高你的加薪潜力”。
3.向员工解释薪酬的目的
解释员工所得的各项薪酬（如绩效加薪、市场调整、奖金、股权）以及每项薪酬的目的。例如，年度奖金通常旨在奖励过去一年的业绩，市场调整是考虑CPI和市场薪酬涨幅，而股权则旨在表彰未来的潜力，帮助员工感受到他们与公司的长期成功息息相关。经理人需要向员工解释薪酬决策背后的理由，也就是什么因素影响了员工最终获得相应的薪酬，例如：
• 员工的绩效目标和完成情况，以及是如何完成这些目标
• 员工个人绩效及其对公司和部门的影响
• 团队成员及其他利益相关者对员工的反馈
• 员工的优势和发展领域
• 员工的职位范围和任职时间
4.关注未加薪潜力
事实上，即使获得最多加薪的优秀员工也可能对薪酬不满意。因此，薪酬对话的重点应该是引导员工关注下一步可以怎样提升获得加薪的潜力。可以讨论的问题包括：
• 认为自己的发展领域是什么，需要什么样的支持才能发展？
• 认为自己的优势和机会领域是什么？
• 你的职业抱负是什么？我能做些什么来帮助你达到你想要的目标？
• 在下一季度和未来一年你年可以做些什么获得更好的绩效？
5.确认员工是否理解
双向沟通至关重要。与员工的薪酬对话时，经理人需要不断确认员工是否理解自己所传递的信息，接收自己的回答。对于自己无法回答的问题，经理人可以告诉员工“我会和管理层和HR部门进一步讨论。”然后寻求HR和管理层的支持和帮助。
02 企业与HR的职责
每个员工对个人给企业带来的价值有着不同的认知，因此，和员工谈论薪资从来不是一件容易的事情。更重要的是，薪酬对话不是一次性的，而是贯穿员工生命周期的持续性工作。因此，作为培养经理人胜任能力的一部分，企业和HR的一个重要职责是为经理人提供全面的薪酬知识培训以及有效沟通薪酬所需的技能和资源，帮助经理人更有效地进行薪酬对话。