今天，有个当事人来咨询我，内容大概是与公司协商离职后，觉得公司的补偿不合理，是否还能申请仲裁？这种情形，一般是不可以。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
显然，只要劳动者与单位离职时达成的协议合法有效，那么后续就不能因此前劳动关系产生的纠纷再另行主张。我们来看一个具体案例，劳动者许某某与单位签订协议协商一致解除劳动合同，就单位应承担的相关费用作了约定，并约定许某某今后不再就解除劳动合同事宜对单位提出其他任何主张。单位支付费用后，许某某认为吃亏了，遂申请劳动仲裁，理由有三：1、该协议约定显失公平；2、协议约定的经济补偿金数额低于法律规定的标准；3、协议未约定未付工资报酬且单位实际未支付。仲裁委及此后的一二审法院均驳回了许某某的诉讼请求（2019）京03民终5663号）。
笔者检索了不少中院、高院乃至最高院的关于劳动者与单位就处分劳动关系解除后的法律后果的相关判例，上述判例结果已然成为一种常态，多数法院在有双方协议的前提下，均不会费力去探究案件事实，仅依据诚实信用原则及劳动争议案件司法解释确认双方协议的有效性，不认定显失公平等情形，驳回劳动者主张单位按照相关法律规定承担义务的请求。即使单位迟延履行，也只会督促其按协议内容履行（上海二中院（2019）沪02民终8200号判决书）。
现行劳动法规基于劳动者与单位实力的悬殊对比，对劳动者的保护力度还是比较大的，但接触的诸多劳动争议案件中，劳动者往往处于被动地位，即使诉诸法律，在未有充分准备的情况下，往往会落入单位挖好的陷阱或者丧失收集证据的机会导致败诉。因此，在劳动者为尽快拿到补偿而通过签订协议解决争议的情形越来越普遍的情况下，笔者建议劳动者签订协议时要谨慎对待，切勿因小失大追悔莫及。