第六章 创造主动与人交往的空间——职场精英埃米尔的职业生涯危机
第六章 创造主动与人交往的空间——职场精英埃米尔的职业生涯危机
本章观点：除了个人能力之外，人际交往能力也是获得职场成功的关键，我们应该学会主动与人交往。
埃米尔是我之前受委托服务过的一位客户，他是一家知名律所的金牌律师。他野心勃勃，一直都想成为公司的管理合伙人，但他却有一个致命弱点。
埃米尔的工作能力非常强。他工作勤奋，处事手法灵活，善于处理复杂任务，工作讲求效率，决策果断且从没有失误过。从法律学院毕业后，埃米尔直接进入了这家知名的法律公司，很快就成了公司的风云人物。之后他迅速在国际司法界打响了名号，无论客户是谁，只要是他处理的案子就让人绝对放心。在公司里，所有人都尊重他。然而尊重归尊重，但其实很多人都怕他，而且几乎没人对他有好感。
他还是公司的普通合伙人时，就经常收到投诉信，常有客户投诉他无礼的态度。但由于业绩优秀，他对此从不放在心上。他手下的员工都表示埃米尔的控制欲很强，把整个团队管得死死的，别人都叫埃米尔的下属“埃米尔的小兵”。埃米尔无时无刻不催促着团队前进，所有成员都必须无条件服从他的命令。
在公司的管理层赢得一席之位后，虽然埃米尔的工作业绩依然优异，但他的这种行事风格却引起了越来越多人的不满。公司合伙人艾莉森（工作风格也十分硬派）即将离任。在离任前，艾莉森不得不提醒埃米尔想继任自己的职位可能会遇到很多阻力。虽然没有人怀疑埃米尔的能力，但是确实也有很多人认为埃米尔不适合再进一步。看一看埃米尔的履历，他的个人事业不断精进，成功进入了多家精英俱乐部、知名的校友俱乐部和优越小团体，他的职业生涯从来没有吃过闭门羹，可这一次他似乎真的被自己的公司排挤了。
埃米尔非常恼怒，让他更生气的是艾莉森建议他进行职业咨询。但艾莉森告诉他如果他想晋升就必须咨询。我记得我们第一次见面时，埃米尔的态度很恶劣。他坐在我对面，对我怒目而视，我们的咨询就这样开始了。
埃米尔从法律学院开始讲自己的故事。我让他从更早的经历讲起：“在我了解你的职业前，我需要先了解你的故事，比如你年少时的经历。”
“你是想让我讲讲自己的父母吗？那你可以先把我父亲排除在外了。”
“为什么这么说？”
埃米尔也有一个糟糕的童年。他的父亲是一个移民，一生一事无成，但总假装自己是成功人士。经历了生意上的多次失败和与亲友的经济矛盾后，他的父亲直接离家出走了。从埃米尔的少年时期开始，他的父亲就在他的生活中完全消失了。父子俩在过去10年只见过一次面，那次两个人只花了10分钟喝了杯咖啡。之后他的父亲又消失得无影无踪。讲到这里时，埃米尔突然说：
“我母亲还好。不过我觉得她就是个受气包。软弱、杞人忧天。努力维系着这个家，照顾我和我姐姐。”
“你经常去看她吗？”
这时我发现他脸上嘲讽的怒气稍微缓和了一点。
他小声回答：“没有。”
之后，埃米尔的故事就很平常了。在学校成绩优异，获得了奖学金，体育能力也很出色，大学毕业之后直接进入这家公司，一路晋升。他现在的状态就好像一艘在推进时突然熄火的火箭，在空中茫然地飘荡着。
“你现在为什么坐在这儿？”
“我别无选择。”
我等他进一步回答。
“我必须这么做。我其实一点也不想咨询。”
“你对自己很满意是吗？”
“我可没这么说。”
“那你到底是哪方面做得不够好呢？”
话说到这里，埃米尔第一次认真地看向了我。
“你要是能进入律师这行，我就能让你成为一名优秀的律师，至少是一个合格的律师。”他面无表情地答道。
我们彼此笑了笑。我等待着。
“我觉得我的同事很不可理喻。我知道他们说我什么。说我混蛋，冷血无情，但我打败公司竞争对手的时候，他们怎么就没声了？”
“所以你认为他们对你的评价非常不公平？”
“是的。但，又不是。”
说到这，我感觉他放松了一些。
“我根本不在乎他们怎么想，工作就是工作，我有自己的客户、家人和朋友。我不想把时间和精力浪费在我的下属身上。我想把自己的时间给我真正在乎的人。”
“所以你根本不需要同事的支持。是吗？”
“哈哈，当然需要了，要不然我现在为什么坐在这儿？”
这次谈话即将临近尾声，我要求埃米尔下次见面前完成几个心理测评。我鼓励他说，我认为这次谈话是有收获的，感谢他的合作和坦诚。埃米尔没有什么特别的表示，跟我握了一下手就匆忙离开了。
看到埃米尔的测评结果我并不吃惊。这些结果印证了我之前的猜想。我和埃米尔一起分析了这些结果，希望能够帮助他打开思路，而这些结果也开始让埃米尔重视起这次咨询了。
其中有一项霍根测评。这项测评可以评估受试者包括社交能力在内的多方面的个性特质。和我猜想的一样，在这项满分为百分的测试中，埃米尔的分数相当低。他只获得了17分。我之前曾和测试的设计者罗伯特·霍根博士讨论哪种关键因素可以最大地促进企业和个人的业绩表现。霍根博士有几十年的咨询经验，与全球众多优秀企业都有过合作。他的答案很简单：“信任，就是那个最关键因素。信任可以决定一切。员工对领导的信任程度可以影响企业未来的发展。信任与个人生产力、工作满意度、员工对企业的忠诚度紧密相关。”调查一下埃米尔的下属，我想很少有人会认为埃米尔与团队间存在信任。
我还让埃米尔完成了一项名为Firo B的人际基本关系导向行为测试。这项测试能够评估测评者在与他人交往时的融入程度（与他人交往的意愿）、受欢迎程度（与他人交往时给他人的感觉）、掌控感（与他人相处时的控制欲）。埃米尔在掌控感上的得分很高，但在前两项上的得分却非常低——满分9分，埃米尔只得到了大概1分。这个分数显示，埃米尔是一个心理上非常自足的人。他不需要很多社交，除了小部分人，他不喜欢对旁人表现得很亲切，也不希望别人与他太亲近，在人群中他就像一匹孤独的狼。我为他分析了测试结果，他完全同意。
“我觉得我这样挺好的。”
“那这种处事风格给你的工作带来了什么影响吗？你觉得这种人在别人眼中是什么样的？”
他笑着答道：“混蛋吧。”
“可能吧。但这会让你困扰吗？”
“其实我不太在意。”
“哪怕以自己梦寐以求的职位为代价，也不在意吗？”
他疑惑地看着我。
“埃米尔，你可能会觉得这次咨询不过是一次例行公事，之后你就会升职。但我想你只猜对了一半。这次咨询确实是一次例行公事，但结束后公司很可能会拒绝你的升职申请。”
埃米尔盯着我，眼神阴郁、冰冷。我知道他此刻心里一定很不好受。
“但我可以帮助你，我可以帮助你获得你想要的职位，前提是，你愿意诚心接受这次咨询。”
我等他回答。最后他终于轻声说：
“好的。我愿意配合。”
“你确定？”
“我确定。”
之后埃米尔马上又恢复了原来傲慢的样子。他探身向前，脸上的表情咄咄逼人，带有一丝嘲讽。
“到底怎么做？”
我向他解释了我对咨询的理解。咨询并不一定会让咨询者发生本质上的改变，咨询师也不能预测咨询效果（不过有时确实会有出人意料、让人惊喜的效果）。对我来说，咨询的一大作用在于可以帮助咨询者更好地解决实际问题。如果通过咨询，求助者可以在某件事上幡然醒悟，发生性格上的转变，这当然是理想的结果。但如果求助者是出于功利性的目的，想找到一些合理、有效的方法解决某个具体问题，这也并无不可。
埃米尔笑道：“所以你想‘修饰’一下我的测试分数是吗？”
我也笑着回答：“准确地讲，我想帮你亡羊补牢。”
其实我当时说要帮他修改测试结果并不全是真的。但我在之前的咨询中曾多次发现，无论以什么手段，只要客户愿意主动改变，他们最后就会真的改变。我希望埃米尔也会这样。也许在最初阶段这种变化并不是发自内心的，但只要坚持下去，真正的改变就会发生。
首先我提议埃米尔做一个利益相关者分析图。
利益相关者分析图
这是一个非常有用的人际关系分析工具，我想每个使用者都能从中获益良多。就像绝大多数实用性分析工具一样，它的用法也非常简单：在一张纸的中心画一个小圆点，写上你的名字。围绕你的名字，画出其他圆点，与你的名字以线相连。每个圆点代表一位你的利益相关者。利益相关者只是一种表述。它实际上代表着与你关系密切的各类人。围绕在这一圈圆点外，再画出一圈圆点。代表着与你关系不是那么密切，但仍然需要维持良好关系的人。比如财务部的一位员工。也许你在日常工作中和她没有太多交集，但到年底你可能需要和她接触。所以也应该与这样的人提前处理好关系。
绘制完利益相关者分析图后，根据第四章提到的职业性亲密模型，为每一项人际关系打分（满分为10分），之后再在旁边写出每一项人际关系应当得到的分数。这个过程需要你对自己诚实。你可能会发现，实际的人际关系和自己所期望的人际关系还存在一定差距。
不同人际关系的理想分数可能有所不同。比如，同上司的人际关系分数至少要达到8分或9分，与那位财务人员的关系达到6分就足够了，而与夜班保安的关系达到3分就足够了。之后，针对不同的人，根据优先原则，你可以思考一些办法来加强与不同利益相关方的人际关系。
我常鼓励客户，尤其是那些平日特别忙或者比较内向的客户，告诉他们与他人建立良好的人际关系其实比想象中容易得多。一次晚饭或午餐，或是花一小时的咖啡时间聊聊天，都可以帮助你与他人建立良好、持久的工作关系。只要你能够花一点个人的或工作中的时间主动与他人接触，你就不会成为上百封邮件中的一个名字，或者仅仅是会议中随便打一声招呼的人。
*
我期待埃米尔能通过绘制利益相关者分析图对人际关系有一些新的思考，进而改进自己的人际交往方式。这个练习把埃米尔分裂成了两个人：一方面，他的理性告诉他哪些人际关系是有意义的，他应该与哪些人建立良好的人际关系，否则他的职业发展将受挫；另一方面，他的主观意识又对这些想法非常不屑。所以他一边给这些人评分，又一边打趣、嘲笑着这些人。
“毫无用处。和他没法沟通，不太聪明。什么也不懂，马屁精。”
我问他：“调研组的乔是不是和你闹过矛盾？”
他惊讶地看着我答道：“没有啊，为什么这么说？”
“你给他打分时好像特别生气，不停数落他。”
他愣了一下接着说：“我就是这样的讲话方式……我先休息一下。”
他尤其把诺尔玛圈了出来。诺尔玛马上就要退休了，是埃米尔团队中的初级秘书，也是团队中职位最低的员工。诺尔玛的工位就在埃米尔的项目助理和团队高级秘书旁边。埃米尔说自己特别讨厌和诺尔玛说话，但有时候又不得不和她说话。
“诺尔玛可以说一无是处，我听到她的名字就烦。你可以看看她的桌子。零零碎碎的全都是东西。还有几百张她的狗的照片。这两只狗特别丑，诺尔玛还把它们当成自己的孩子一样。真是无可救药。她做事总是慢吞吞的，没有一点干劲。我本来想把她开除的，但是不知道为什么别人就是不同意。”
在他抱怨一通之后，我说：“埃米尔，有没有可能你的愤怒和不满其实并不是针对那些人本身。一位独身的年长女士和她的狗其实并不值得你生气啊。”
埃米尔傲慢的表情动摇了一下。
我看准这个机会继续说：
“埃米尔，你的情况我大致了解了。现在我想让你做一件有点奇怪的事，你愿意试一试吗？”
他怀疑地看着我。
“就是个实验。”
他叹了口气：“好吧！”
“现在我们要完成一项视觉化训练……”
视觉化训练
视觉化训练能够帮助你挖掘潜意识，让你从理性思维中脱离出来，发掘出你的理智没能够发现的事实。视觉训练的方法很简单，很实用，随时随地都可以完成。这个方法不同于催眠，但在全心投入地完成这项训练后，你会感到精神很平和放松。以下是具体方法：
请你舒服地坐在椅子上，双脚平踏在地板上。双臂放在大腿或椅子的扶手上。闭上眼睛。有意识地调整自己的呼吸方式：鼻子吸气、嘴巴吐气，慢慢深呼吸。放松自己，放松胃部、臀部、腿部。让身体上的任何紧绷感都放松下来。在完成10个左右这样的呼吸之后，让呼吸恢复到正常状态。此时留意脑海中是否出现了某些想法，但不要关注它们，让它们像天空中的云一样散去。此时你可以开始专注思考心中的那个疑惑了。留心此时你的脑海中出现了怎样的景象。
无论如何也不要停下来。集中精力思考你脑中浮现的困境或问题。
*
埃米尔准备好以后，我问他看到了什么。
“什么也没看见，一片空白和灰色。”
“好，现在回想你心中的那个问题。看向脑海中的那片空间。告诉我，有什么变化吗？比如有没有出现什么想法？情绪或身体上有什么反应？无论你感受到什么，都尝试着把它描述出来。现在深呼吸几次，想象出某个人的形象。现在有什么感受？”
“那个人是谁？”埃米尔问道，声音有一点儿游离。
“除了你之外的任何人。不一定是你认识的某个人，只要是一个人的形象就可以。”
之后，埃米尔深深呼了口气。靠在了椅背上。
“怎么样？”
“我感到了一种威胁感，我看到了一个男人，他离我太近了。”
“继续看那个人。现在有什么感受？”
“我感觉很困扰、烦恼。”埃米尔说着挥了几下手，好像要把什么东西赶走。
根据我的经验，当人们投入到视觉化训练中时，情绪和身体最先给出的反馈往往代表着他们内心深处最真实的感受。
“那个人好像在不停地打扰你，你现在有什么感受？”我继续问。
他好像突然害怕起来，马上终止了训练，对我笑了一下。
“怎么了？”
“我觉得不太对。”
“什么不对？”
他轻声说：“我感觉很害怕。”
“你现在还好吗？”我问。
“是的，我没事儿，就是这种感觉，让我不太舒服。”
“好，现在让脑海中的那个人的形象消失吧。”
“现在，感受一下你身体的反应，听一听房间的声音，深吸几口气。等你觉得可以时再睁开眼睛。”
过了一会儿，埃米尔睁开眼睛，看上去既困惑又有点害怕。现在是时候进入心理解读环节了。有时我会以提问的方式进行这个环节，有时我会直接说出我的解读，有时我也会问问咨询者自己的理解。结果常常是咨询者自己找到了问题的答案，埃米尔就是如此。
“你是怎么想的？”我问他。
埃米尔的态度终于软了下来。他看着我回答：“我想我脑海中的那个形象就是他人在我心中的形象。我眼中的别人就是这个样子的。这也是为什么我一直都和别人保持距离的原因。”
他说完这些后我没有马上答复，过了一会儿我继续说道：“我同意你的想法。你的父亲，以及某方面你的母亲都教导你不要相信他人。别人是麻烦、是负累。你无形中接受了父母的想法，自然就不愿意与别人交往。把自己孤立起来有时确实是一种解决人际问题的方法，然而这个方法不应该针对所有人。”
“其实我很恨我父亲。但很奇怪，有的时候我感受不到这种情绪。好像我其实不恨他一样。其实我希望自己不恨他。有的时候我甚至感觉自己并不讨厌他，我爱他。我希望他也能爱我。但他真的是一个暴躁敏感的混蛋。我和他没办法亲近。其实很多时候我都很怕他。”
说到这，埃米尔哭了。
“所以你的潜意识接受了这个想法。认为你需要防备所有人。否则他人就会让你害怕、让你失望，困扰你一生。但其实不是所有人都是坏人。”
“我的妻子就不会这样。”
“当然，因为你的内心接纳了她，而她也确实是一位好妻子。”
他笑了：“那你真应该问问她。她之前有几次说和我很难相处，我和她闹翻过三次，她说我就是个噩梦。”
“是的。你之前是一个噩梦，那你现在呢？”
埃米尔深吸了一口气。
“好了，时间快到了。埃米尔，希望你回去之后能回顾一下我们此前讨论过的所有内容。下次咨询时我们继续讨论这些问题。如果你有任何困扰，可以随时给我打电话。我们可以提前聊一聊。”
这次咨询后的几天里，和我预想的那样，埃米尔并没有给我打电话。他确实是一个有强大自我调节能力的坚强的人。我们再次见面时，他第一次没有迟到。不仅如此，他还早到了20分钟。
会议室的门一关，埃米尔就马上兴奋地讲了起来。
“上次的讨论真的很不错。我和妻子说了。她觉得你讲得很好，我也这么觉得。”
埃米尔又跟我讲了他年少时和婚姻生活中的一些故事。之后他平静了下来，认真地看着我。
“该怎么解决我的问题呢？”他问道。
“目前在你身上发现的种种问题，我将它们称为你的核心致病认知。”
我为埃米尔详细解释了核心致病认知的概念，然后一起回顾了之前咨询中的重要信息。之后我离开房间，给他5分钟独处的时间思考这个问题。我给了他纸和笔——问题的答案最终将来自埃米尔自己。这不是我的解读，而是他自己的心声。
“勇敢一点，诚实一点，不要对自己手下留情。该是什么就是什么。”
5分钟后我回到会议室，看到埃米尔静静地坐着。他在纸上乱七八糟地写了很多话，这里画掉一句话，那里修改一个词。最后他清晰、自信地写出了自己的最终答案：
我总觉得其他人是混蛋，在别人眼中我也因此变成了一个混蛋。
埃米尔抬起头看着我，露出了一个害羞的笑容。这时我看到了一个不一样的埃米尔。他向我伸出手，我们击了下掌。
“不容易。”我说。
“确实。”他回答。
他又笑了一下。但是这次的笑容中带了一丝难过：“谁想让一个混蛋做领导呢？”
我们沉默了一会儿。
“再给你5分钟时间。看看你能不能找到办法。想一想你希望拥有哪种心态，即使现在自己暂时还并不具备。”
我回来时竟然发现纸上一片空白。他站在那里，一副难过的样子。我问他遇到了什么问题。这时他突然笑了起来，抽出了另一张纸，上面写着：
其实大家都挺好，我自己也不错。不要再那么苛责了。
我大声笑了出来，我们又击了下掌。
我们之后讨论了怎样让他记住这个全新的，更为客观、有益的内心独白。最后埃米尔一拍手，决定把这句话设置为自己的手机屏保图片。
我想埃米尔仍然需要时间去真正消化并践行这句话。不过现在既然他已经认识到了自身的问题，愿意改变，那就是时候帮他解决他工作中的实际问题了。
在之后的几次咨询中，我们一起制订了解决问题的行动计划。埃米尔大胆决定，他要打开自我，积极与人接触。他先向同事们勇敢地分享了自己在咨询中的反思，之后向他人请求原谅，并诚恳地表达了与他人友好相处的愿望。有些人对此将信将疑，认为这不过是他为了晋升的手段。还有一些人则接受了他的请求。埃米尔根据自己的利益相关者分析图，花了很多时间和精力用心地修复着自己的人际关系网。在咨询临近尾声时，我发现他忘了一个人，诺尔玛，那位他之前十分不喜欢的年长秘书。
“好吧！不过她是我第三层人际圈中的人。我觉得和她接触是不是有点……”
我知道他想说“有点不值得”，但当他看到我的表情时，他突然笑了起来。
“好吧好吧！我会去做的，”他若所思地说，“其实说实话，我真的不太想和她接触，我也不知道为什么。”
这时我终于说出了自己的想法：“是不是她让你想起了某个人？”
他愣住了：“天呀，对，我妈妈。”
我给他一点时间思考。
他摇着头说：“我那样对她确实不对。”
“所以你知道应该怎么做了。”
几天后，埃米尔第一次给我打了电话。他给我留了一条语音信息：
“这是埃米尔的留言。我做到了。我去找了诺尔玛，坐在了她的桌子边上。她那时都快吓出心脏病了。我尽量友善地对她微笑。我还拿起她桌子上的宠物照片，问她：‘这些小家伙叫什么名字？’诺尔玛吃惊得连嘴巴都合不上了。之后诺尔玛开始一股脑地把宠物的名字、年龄、喜欢的食物都告诉了我。我觉得她可能会说个没完，但没想到诺尔玛紧接着却说：‘你还有很多工作要做，快去忙吧！’我的其他助理死死盯着我们俩，简直不能相信自己的眼睛。唉，你真的想象不到那时的情景。我还给你发了一封邮件。之后请回复。”
我打开邮箱，看到埃米尔给我发的邮件。邮件的原始发送人是即将离任的公司管理合伙人、这次咨询的安排者艾莉森。
发件人：艾莉森·B，管理合伙人
收件人：埃米尔·K，法务合伙人
主题：改变？
埃米尔：
你好。
希望你能过来见我一下，我们一起讨论一下你未来发展的问题。我认为你的升职是有希望的。之前的几个月我一直在观察你。我发现你真的变了。对你有微词的人越来越少了。有一位合伙人甚至问我你是不是得了绝症。我也是第一次听到有人用“细致”“合作”这样的词形容你。有的人可能还会对你有所怀疑，但是昨天发生的一件事情让我确信你真的变了。你可能不知道，诺尔玛是我母亲上学时的好朋友。我们昨晚去福利院看望了她。我们聊了一会儿天。她说你们聊了她的狗。你还同意诺尔玛可以在周五把狗带到办公室来（当然，我觉得这不符合我们公司的规定）。没想到你和诺尔玛聊了宠物狗，我想你是真的变了。之后见。
祝好。
艾莉森
制*爱造**而不是制造矛盾
与人相处时，请记住，你面对的并不是一个逻辑生物，而是一个情感生物。
——戴尔·卡内基
本部分的前两章主要讨论了表达自我真实、与他人真诚交流的意义和方法，本章则从更深的层面上探讨了如何在工作中与他人建立良好关系的心理机制。如果让之前的埃米尔选择这本书中他最想读的章节，他很可能会毫不犹豫地先阅读关于行动的这部分内容，把人际关系的章节放到最后才看。但是在现实工作中，埃米尔的工作和职业发展与人际关系是密切相关的。他糟糕的人际处理方式已经影响了他的个人发展。想要走出困境，埃米尔优先需要解决他的人际问题。首先，他需要找到自己在人际交往方式和人际认知中存在的问题。之后，他需要重塑自己的人际关系网。在埃米尔的故事中我们可以看到，无论如何看待他人，与他人交往都是不可避免的。如果像埃米尔一样总觉得所有人都很差劲，那么我们在与人相处中就难以避免流露出这种情绪。长此以往，我们自己就会在他人眼中变成一个差劲的人。认为他人友善、有同情心，冷漠、麻烦也是同样的道理。个体的世界观影响着他看待世界、与世界共处的方式。同样，个体对人际关系的认知也影响着他与人交往的方式。
当一个团队整体出现问题时，其中必然存在人际问题。临床心理咨询师杜安·奥凯恩（Duane O’Kane）和凯瑟琳·奥凯恩（Catherine O’Kane）在他们的著作《真实：可靠人际关系的力量》（Real: The Power of Authentic Relationships）中提到，可以说个人工作中出现的所有问题都和情绪相关。工作效率降低、没有干劲，这些其实都是情绪问题导致。英国人每年在心理健康问题上的花费有7,000亿英镑之多，每年由于压力、焦虑、抑郁所延误的工时累计达到1.58亿天之久。人们可能认为情绪问题只是自己的问题。但是奥凯恩认为，情绪问题与人际关系问题密切相关。我非常同意这个观点。大部分工作问题正是人际关系问题引发的：上司没有给予你足够的关注；团队凝聚力不足；新同事加入到那个一直对你不善的同事的团队里；感觉在集体中受到排挤；对办公室政治心力交瘁等。另外，还有很多隐藏起来的人际关系问题表征：嗜睡、工作没动力、不积极，业绩不佳、精疲力尽，过劳工作、频繁失误、常常心不在焉等。这些症状的根源往往都和人际关系问题有关。问问自己：目前工作中自己是否常常感觉无法全心全意投入，无法充分发挥自己的能力优势？自己是否因为上司在工作中经常否定自己而倍感受挫，担忧自己的未来发展？再问问自己：这些工作问题与人际关系问题有什么联系？
我曾为一家极为知名的富时100企业的市场总监咨询。这位总监负责英国多个关键市场。但他认为自己与同事、客户的关系一般。他希望通过咨询进一步提高自己的人际交往能力，与合作伙伴建立更深厚的关系。我提醒他，建立高质量的人际关系对于处于他这种职位高度的人是每日的必行工作，甚至可以说构建人际关系是他工作中最重要的一项任务，因为很多工作都需要经由人脉资源才能得以开展。这位总监也同意我的看法，后悔自己之前没有足够重视。
无论是上级高管还是初级员工，人际关系都是个人事业发展的基础助力。举一个*日我**常工作中的小例子。在我之前供职的咨询公司，大家都会为自己争取环境最好的咨询室。我几乎每次都能被分到最好的房间，同事们对此都非常不解。但是他们不知道的是，我每次出差回来都会给前台工作人员带一点小礼物，比如莫斯科的钥匙扣、沙特阿拉伯的香水、非洲的小雕塑等，而房间正是前台工作人员负责分配的。还有一个关于媒体大亨罗伯特·马克斯韦尔（Robert Maxwell）的逸事：罗伯特·马克斯韦尔为人有些傲慢。有一次他去参加一场高级晚宴。他命令服务生多给自己拿一条面包。服务员向他道歉说，等面包分配完后才能给他多余的面包。马克斯韦尔很生气，他大声说：“你知道我是谁吗？”服务生则小声回答：“那你知道我是谁吗？我可是管面包的。”
工作不仅仅是业绩、目标、基准线、让人眼花缭乱的各种数据，良好的人际氛围也具有十分重要的意义，人人都能从中获益匪浅。虽然人与人之间的相处方式各有不同，但是健康、良好的关系总是有一些共性的。具体内容请参见专业性亲密模型。概括来说，这些共性包括共情、开放、真实、信任和边界感。你可以根据自己的实际情况去针对性地加强某方面能力。以下是对这些心理特质的详细解释。
共情。共情指的是能够设身处地地站在他人的位置，从他人的角度去思考、感受和体验，帮助你从不同的立场思考问题。这听上去容易，做起来却不易，人们需要在情感和心理上足够成熟，才能脱离自己主观臆断的影响，关注他人的观点和立场，并站在他人的角度去感受和理解问题。
开放。开放是美国对冲基金桥水总舵主雷·戴利奥大力倡导的企业文化。桥水全公司上下都践行开放、透明的工作方式。你可能想象不到桥水办公氛围的透明程度：公司里没有私人会议，员工们随时随地都能知道谁在参加什么会议；无论是公司内部会议还是外部会议，每场公司会议内容都会被记录下来，并整理成文档供每位员工参考学习（一些特殊信息除外）。桥水这种开放式的企业文化与传统的企业文化大相径庭。对于那些希望不断超越、持续前进的企业和领导者来说，开放透明的工作氛围可以成为超强的“秘密*器武**”。开放可以体现在多个方面：在会议中愿意把自己的想法分享出来，而不是藏着掖着；交流时能够直视同事和客户的眼睛，面带微笑；愿意客观坦诚地承认或打趣自己的不足；主动寻求同事们的意见和建议。戴尔·卡内基曾说：“如果你在人际交往中能够一直展现出对他人的兴趣，那么你在两个月之内就可以交到朋友。反之，如果你总是希望他人能对你感兴趣，那你可能两年都交不到朋友。”
真实。真实在近几年渐渐成为一个流行词。人们如此喜欢这个词是有原因的。无论是在人际交往还是在工作中，我们都欣赏真实。人们可能不敢表露真实，因为这意味着我们需要摘掉自己的面具，脱下铠甲，走出舒适区。展现真实的自我，意味着让他人看到自己身上可能存在的奇怪特质、各种不足、各种情绪，还可能让你因此回忆起过去某个不快的经历，你也不知道展现自我后是否会给你带来麻烦。总之，展现真实的自己就好像一场惊险的冒险。
不过，值得我们欣喜的是，现在越来越多的企业都开始认可个体真实的价值：真实有助于提高员工的忠诚度和参与度。盖洛普（Gallup）咨询公司的一项研究显示，全世界87%的员工都对工作产生过抵触情绪。我知道企业该如何解决这种问题——鼓励员工在工作中展现出真实的自我。企业可以通过开展一些交流分享活动增进员工彼此的了解，我想哪怕这样的活动只有一刻钟也能点亮员工的一天。真实并不代表员工可以不顾公司规定或工作要求，也不是强迫员工必须分享自己的私人生活。它的目的是鼓励员工不必刻意掩饰或压抑个人特质（或需求、想法、情绪等），因为这些特质很可能有利于企业和个人的发展。在现实中坚持做自己需要勇气，愿意展现自我真实说真的并不容易，因为人们天生都有从众倾向，有的时候真实会帮我们赢得他人的欣赏，但有时候真实也会让我们背离集体。但无论如何，与一个真实的人相处时，我们心里都明白这个人是真实的，是可以信任相处的。相信一定有人欣赏你的真实，阿兰·德波顿（Alain de Botton）曾说：“你可能会觉得某个人真实的样子很奇怪。但是相处之后，你竟然愿意接纳这个人的各种怪异之处，这就是亲近感的力量。”
信任。谨小慎微可能是现代人在职场中的心理常态。我知道一个简单的信任测试，只有两个问题。看看你的答案是什么。第一，你会向某人购买二手车吗？第二，你有急事，你会拜托某人照看自己的孩子吗？这两个问题直接反映出了信任的内涵——你相信某个人是客观公正的，不会欺骗你；你相信某人对你关心、在意的事情也会给予足够的重视，不会虚与委蛇。
边界感。边界感是健康良好的人际关系所必备的一种重要特质。这种感觉就好比人际交往中某种没有明说的“规则”——什么是可以进入“边界”内的（相处中合适的言行）、什么是被排除在“边界”外的（相处中不合适的言行）。然而边界感并不是一种刻板规则，它是一种微妙的感觉，有的时候需要细心体会和把控。比如你的一个朋友刚刚离婚，心情很沮丧。虽然你们的关系很好，但他不愿意和你聊这件事。你虽然是他的朋友，但这时你既不应冒昧地询问具体情况，同时也不应该保持沉默、不管不顾。在这件事情上，你可以通过坦诚沟通的方式与朋友建立起良好的边界感。比较合适的表达方式有：“我知道你现在因为家事心情不好，你愿意的话可以随时找我聊聊。”面对你充满体谅又尊重的关心，朋友的回答很可能是“我愿意和你聊一聊”或“我现在不太想聊，不过还是非常谢谢你”。
边界感与自尊心也有关。有了边界感，外在环境就不会轻易冲破你的心防。你可以很好地将外在的各种消极影响排除在自我认知外，自主选择接纳或拒绝外界施加于你的影响。如果外界的影响让你一时无法承受，此时你就可以假想自己与外界隔着一条加固了的“边界墙”，就好像一身盔甲，帮助你抵御来自外界的消极影响。
边界感还与个人的责任感有关。它不仅可以帮助我们理清自己应该做的、可以做的以及不能做的事情，还可以帮助我们学会坦诚地与人相处。另外，有边界感的人做出的承诺往往都是有保证的，因此也更容易获得他人的信任和认可。相比之下，如果一个人为了取悦他人从不拒绝，不能正确判断自己的实际情况，导致做事总是乱七八糟，那么无论这个人的初衷怎样，都会给他人留下靠不住的印象，进而影响个人的人际关系。第八章中的塔姆辛就遇到了这种问题。
沟通和交流。沟通和交流是一项非常重要的人际交往能力，能够决定人际关系的质量和深度。在交流中，人们除了传递语言信息，还传递着非言语信息。与他人的沟通方式和风格其实能够部分反映出讲话者的个性和态度。比如有的人总是习惯性地道歉，有的人在说话时很少与他人有眼神交流，有的人总是讲个不停且不让他人说话，有的人喜欢假装幽默，讲让人尴尬的冷笑话。
以上就是专业性亲密模型中包含的良好人际关系的几种重要人际能力特质。这些特质就好像魁地奇比赛抓金色飞贼一样（参见《哈利·波特与魔法石》），需要我们花时间去用心发掘和培养。
每个人自出生以来就被置身于各种人际环境中，而就像诗人菲利普·拉金（Philip Larkin）在《这就是诗》（This Be the Verse）中的直白描述一样，其中原生家庭对人的影响最深刻，长大以后面对的人际关系则更为复杂，人类“千奇百怪”的行为真的太多了。我想大部分人都曾经历过人际焦虑问题。触发人际焦虑的因素在日常生活和工作中几乎无处不在，当这些因素触发了人们的焦虑情绪，就很容易勾起不愉快的回忆，之后这些不愉快的回忆可能会投射到现实中，影响人们的生活或工作状态。上面我们提到了良好、健康的人际关系所体现的几种重要特质，下面我们就来聊一聊有哪些行为机制会触发人际焦虑情绪。
罗伯特·基根（Robert Kegan）和莉萨·拉斯科·莱希（Lisa Laskow Lahey）在著作《打造深入每个人的企业文化》（An Everyone Culture）中总结出了最无效的工作方式：“除了本职工作外，很多人在工作中都在做着‘第二份工作’，但是这份工作其实对人的发展毫无益处，比如掩藏自身缺点、尽力放大个人优点；佯装聪明、自信；塑造个人的虚假形象；沉溺于办公室政治；惯于隐藏和伪装等。”拥有50年咨询经验的临床心理咨询师奥凯恩（O’Kanes）夫妇将此种言行方式分成三类：自我掩藏、自我矫饰、自我防卫。在这种状态下，真实无法彰显，虚伪处处得利，终将导致劣币驱逐良币。
举一个我自己的例子。我之前有幸到首相的乡下宅邸参加周末午餐讨论会。用餐时，大家随意交谈，气氛非常融洽。但进入工作环节后，气氛马上不一样了。所有人都迅速进入了严肃状态，好像开启了“防御模式”，房间里一下子充满了剑拔弩张的紧张感，连空气都冷冰冰的。回想当时的情景，我常思考：在日常的工作环境中，与用餐时的那种轻松氛围相比，这种过度紧张的环境氛围也许并不利于个人或集体的发展。
埃米尔也是一个对外界过度防范的人。在某些认知的影响下，人们形成了自己的人际交往方式。在与不同人的相处中，你会遇到体贴、睿智、坦率、风趣、充满魅力的人，也会遇到像之前的埃米尔那样用冷漠和粗鲁将自己伪装起来的人。就像我之前说的，人们的性格和认知往往与年少时的经历有关。对于那些在生活中扮演着重要角色却带给我们伤痛的人，我们最终形成的性格和行为方式很可能和他们很相似，或是完全相反。埃米尔在事业上的成就就是对他无能的父亲的一种反抗，他的咄咄逼人和他母亲的软弱则形成鲜明的对比。
虽然某种性格或认知是一个人的特质，但如果你试着在脑海中搜寻一下相关经历，思考它发生的时间、地点、相关人和前因后果，你多少是可以找到它形成的根源的。年幼时应对成长伤痛的自我防卫行为在长大后很可能反向影响着人们的正常生活和工作，人们甚至可能会因此成为小时候自己讨厌的那种人。埃米尔的同事都怕他，不敢与他交往，但他们一定不知道埃米尔才是那个不敢与人交往的人。过度的自我防卫就是这样，它总能掩盖人们身上真正的问题。如果有一天你能够认识到这些问题，你一定会对过去的自己特别吃惊。
自我防卫在根本上保护的其实是心中那个无助的自己。它可以有很多表现形式，比如恶意批判他人（把问题推到他人身上，自己的问题就没那么明显了）、疏远排斥他人（对一个或某些同事特别冷淡，几乎不与之交往）、轻视他人、不屑与他人合作、直接地展现恶意。无论自我防卫的形式是什么，如果我们不能学会敞开内心、信任他人，一直拒绝与他人友好交往，那么自我防卫终将带来自我伤害。
还有一种较为常见的人际交往难题：人们总推托自己太忙，没有时间和精力与人交往。有这种想法的人可能认为，只要一开始和别人聊天，对方就会说个没完，会浪费很多时间。但现实中，大多数人其实都能把握与人交往的合理程度，根据双方诉求做出合理的反馈（比如诺尔玛主动结束了与埃米尔的聊天，让他去工作）。人们交流的目的只是希望通过聊天增进彼此的感情和了解。当然，自身性格（内向或外向）、包容度、耐心程度、社交能力等其他因素也会影响一个人参与社交的积极性。
埃米尔的故事并不是为了给你指明一种标准的人际交往方式，而是希望你能从中获得一些启发，反思自己的人际关系，尝试找一找需要改进的方面，并问一问自己背后的原因。由此你可以根据自己的特质，重新思考改善自己人际关系的方法。另外，根据利益相关者分析图，你会发现与不同的人的交往深度和所需要建立的情感联系是不同的。良好的人际关系并不意味着你要对所有人都好或对他人有求必应，你只需要做到对不同的人际关系给予合理、适度的重视和维护，保证你的人际关系是健康的就可以了。
新一代年轻人自小就成长在社交媒体发达、信息共通的环境里，所以我认为评估年轻的员工时，除了要考虑他们的技能和经验外，还应该考虑他们的性格、价值观以及企业文化融入度。盖洛普咨询公司的一项研究显示，87%的员工在工作中都找不到归属感，人际关系问题在其中有着重要的影响。企业营造良好的人际氛围很重要，不仅能够提高员工的参与度、协调性、能动性、团队凝聚力，还能激发员工的企业家精神和内部创业精神，让员工更愿意勇敢尝试、相互学习、共同进步。不仅如此，良好的人际环境还能让人获得更多满足感和成就感，激发创新能力。
在着手改善自己的人际关系前，你先要给自己做好心理建设——愿意打开内心，不怕受伤也不怕失败，愿意展示真实的自己；卸下过度自我保护的心防，感受爱和友善的能量，主动与外界交流互动。这些听上去简单，但做起来其实并不容易，需要你多多尝试、多多坚持。
训练：人际关系清单、走出办公室，帮助你创造主动与人交往的空间
无论你是否喜欢或擅长与人交往，我们都无法真正地让自己脱离群体。人际关系可以被暂停、放弃或终止，但与之相关的回忆和感受依然会留在我们心里。多年以后，你依然可能会记得起那段经历的特别感受。人际关系就像健康一样需要我们去用心呵护。优秀的人际交往能力不是天生的，只有通过主动学习和锻炼才能不断提高。
人际关系清单
利益相关者分析图和职业性亲密关系模型可以帮助你分析各类人际关系的质量，找出理想中与现实中的人际关系的差距，制订属于自己的人际关系改善计划。
除了这两个方法，你还可以用“列清单”的方法分析自己的人际关系质量（这个方法借鉴了AA戒酒无名会“十二准则”的部分内容）。通过这个方法，列出你认为自己人际关系中存在的问题，然后把重点放在解决方法或可以改进的地方上，你一定会因此有很多新的思考。这个方法操作起来也很简单：针对某项人际关系，花一些时间静下心来梳理一下，然后问问自己：这份人际关系给了你什么感受？如果这份人际关系让你感到不适甚至难受，那说明它很可能存在一些问题。先试着从自己身上分析原因，有的人可能总认为自己心情不佳是外界、别人造成的，真的是这样吗？如果我们能够为自己的情绪负责，能够好好地管理自己的情绪，那外界或他人其实是很难控制或影响我们的情绪的。别人的言行可能确实非常无礼，但如果你因此大为光火，这其实是因为你在心里承认了他人的评价。他人的态度和方式是他人自身的问题，从我们自身来讲，我们应该学会理解和掌控自己的情绪，然后积极寻找解决问题的办法。
通过深度反思自己的人际关系，我想你会收获很多启发。像埃米尔一样，你可能发现原来自己之前一直对某个人抱有成见是因为潜意识里将这个人与其他人联系了起来；或者突然意识到自己正陷入一些无意义的人际交往中，比如办公室政治、八卦、苛责他人、取悦他人；或者发现自己正在把自我封闭起来，通过伪装成另一个人保护自己……无论你发现了何种问题，都不要太自责或太难过，因为发现自己的不足并不意味着你就是一个“坏人”，正相反，这说明你是一个拥有正常情感而且对自己负责的人。当然，很少有人会用刻薄、懒惰、算计、小心眼这些词形容自己，而且为了避免自我内心“煎熬”，还可能把问题推给别人——承认自己的不足的确不是一件容易的事，它需要勇气、一定的内心成熟度、具备羞耻心，但不管怎么说都是有益的，桥水公司就把“勇于自我反思”打造成了一种企业文化，坚持践行着“痛苦+反思=进步”这个进步等式。总之，直面人际关系问题、积极反思，最终你一定会有所进益。另外，企业领导者们更需要反思自己的工作风格及言行方式对整个团队的影响。
建议你每个月梳理一次自己的人际关系网，这不仅能帮你更好地了解他人，也能帮你重新检视自己，我想你会因此对很多情感或心理因素有新的理解（比如权力意识、领导力、性别关系、亲密关系、掌控感、个性特质、归属感等）。面对烦心的人际问题，最好先反思下自己，思考如何改进、解决问题，理清自己应负的责任，之后与他人坦诚地沟通、友善地相处。
问问自己：我在工作和生活中的人际关系存在哪些问题？在这些问题中，我自己应该改进的地方是什么？我在哪些问题上有所掩饰或隐藏？为了解决这些问题，我第一步可以怎么做？什么时候开始行动？
离开办公室
在快节奏的现代社会里，人们很容易陷在工作里，经年累月的忙碌让人忘了自己到底想要追求什么。我们应该停下来，反思一下生活的意义。本章鼓励你创造与他人主动交往的空间，但交往的对象并不仅限于同事和朋友，还应该包括那些最容易被我们忽视但却最珍贵的人——我们的家人。
布罗妮·韦尔（Bronnie Ware）从事缓和治疗服务多年，照顾的都是生命即将走向尽头的病人。她发现，病人们临终前倾吐的后悔的事反反复复总是那么几件。这些人在临终回顾一生所留下的遗憾实在让人感慨。布罗妮在2012年给《赫芬顿邮报》写了一篇关于人生憾事的文章。大部分病人都认为人生的第二大憾事就是把一生中过多的时间都放在了工作上：“后悔自己把太多生命浪费在了工作上，这是我照顾的每一名男性患者共同的遗憾。他们后悔没有花时间陪伴孩子和家人。因为这些患者都是老一辈的人，那个时候女性工作赚钱养家的情况还不是很普遍，所以这种遗憾在女性身上少一些。”现实中忙于工作、疲于生活的例子太多了。我们每个人都需要思考为了工作牺牲生活是否值得。如何创造工作与生活的平衡空间，你可以在第十一章找到答案。
读完本章，希望你能花时间思考一下家人之于生活的珍贵意义。你是否为了工作牺牲了与家人的感情？这个问题除了问问自己，还需要问问家人。在生命的尽头回顾一生，人们往往会感慨工作中的任何困难，那种感受都远远比不上没能和家人多吃几次饭的悔恨。所以本章我的最后一点建议很简单：离开办公室。你可以利用职业性亲密模型评估一下你与家人关系的紧密度，我想你一定会有所启发。为生活中最重要的那些人创造空间，珍视这些宝贵的情感关系，你一定不会后悔。想一想你现在可以做什么？记下来，然后赶快行动。
本部分结语
在第二部分我们探讨了创造人际交往空间的三个方面：检视内心、真诚交流、主动与人交往。希望本部分的一些建议和指导模型能够帮助你加强工作和生活中的人际关系，提高人际交往能力。
通过本部分的阅读，希望你能开始聆听自己内心的声音，学习与他人真诚地交流和沟通，客观地审视自己的人际关系状况，并用心加强重要的人际关系。总的来说，你需要学会承认自身不足，勇敢尝试。另外，在工作中遵守职业规范、把控职场界限的同时，希望你也不要忘记真实自我的价值。
初读到职业性亲密模型这个词，你可能会感到有些不解。我为这个人际关系模型起了这个名字是因为我希望这个名字能给使用者更多思考。我一直相信，职场中同事之间也应该而且需要建立合适的亲密感。
本书到目前为止讨论了职场中的两大核心能力：思考能力和人际能力。接下来的部分将探讨与这两大能力密切相关的另一项关键能力——行动。