疫情之下，市场状况严峻，相比于大型企业，中小企业受疫情的影响更大。这其中最大一愁，我想一定是给员工发工资的问题，现在有不少企业为了维持下去，已经不得不开始给员工减薪！

今天给大家分享五种常见减薪操作：

1）全部薪酬分层分类直接打折

2）绩效工资部分直接打折

3）轮流上班

4）减少出勤（上三休二）

5）停薪待岗

关于减薪，员工有话说：

1）公司赚钱的时候，为什么不多给我加薪？

2）减薪的依据是什么，为什么大家都减同样的比例？为什么有的岗位减的比例小？

3）这样减薪违法吗，我入职时可是签了保底薪酬的？

4）要减多久的薪，自己的供楼供车*款贷**怎么办？

5）等公司经营恢复正常了，是不是可以把减薪部分补回？

点评：大多数员工能理解公司受到疫情影响之下的被动举措，但同样也有很多内心活动和自己的困难！

减薪可不可以不这么直接，因为减薪伤气！

1）KSF让员工收入与个人贡献、企业业绩大幅度关联；

2）KSF让员工收入与销售、成本、费用、人效、客户关联；

3）KSF让员工更关注公司整体经营；

4）PPV以精兵增效加薪为导向，一手降成本一手促加薪；

5）PPV让员工收入市场化（一专多能、多劳多得）。

那么什么样的薪酬模式才能实现企业与员工之间利益分配的共赢呢？

针对二线岗位推荐PPV

PPV:如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪！

1. 不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值的项目。
2. 员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3. 员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。

PPV产值量化薪酬模式具体解决了以下问题

1. 每个月应该付给员工多少薪酬的问题。
2. 员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
3. 员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
4. 员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
5. 员工收入相互比较、衡量的问题。
6. 跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
7. 员工关注利益的多次分配的问题。

管理层、销售推荐KSF

KSF模式的激励性体现在：

1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司

从案例来看，员工加薪的渠道有很多，但是想要拿到高薪就必须做到相应的结果。不用像KPI那样给员工定高目标，只要员工做的比原来好 就可以加薪。

总结：

当然企业如果不赚钱就是不道德的，企业员工不创造绩效就是不合格的，每个企业都要激励员工去创造更高的绩效。公司采用薪酬模式的目的是激励员工，而不是考核员工。因为员工要的不是考核，要的是激励。

KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。

全国最实用、最快效、独创的“KSF薪酬全绩效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系统地设计、落地？

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