作者丨焱公子 编辑丨水青衣

同为创业公司的老余最近有点心烦，倒不是因为公司最近的效益不好，而是他发现为公司创造大部分收益的一个员工，现在越来越难管理了。

老余自己也坦诚地跟我说：“我不是没想过把他给辞掉，但是你也知道创业公司要是没有了这种有能力的员工，拿什么去生存？所以我想着要不就先暂时忍忍吧，但是底下的其他员工就有点不乐意了，因为他们觉得这个员工仗着自己能力强，业绩好，都欺负到他们的头上去了。我现在还真的是有点左右为难了。”

我笑着跟他说，“你的这个情况我之前也碰到过，教你一招，去读读《孙子兵法》。”

朋友疑惑地看着我：“我又不是打仗，跟读兵书有什么关系？”

孙子认为上策是“伐谋”，其次是“伐交”，再次是“伐兵”，即主张通过政治攻势、外交手段和武装力量来征服敌人，通过政治手段让敌人屈服是最好的选择，通过*力武**来让敌人屈服是最差的选择，甚至可以说是不得已的选择。

所以今天公子就跟大家分享一下，在职场中，我们应该如何用《孙子兵法》中说到策略和方法，去处理那些有能力的下属的坏脾气？

一、上策伐谋

最好的方式就是能够把这个有这个有能力的员工给“驯服”，让其发挥出自己最大的价值，然后创造更大的价值。

所以这个时候就不能采取过去直接的手段，比如跟对方发生冲突或者是让对方辞职等等。正确的做法应该是做好下面两点：

1.给予其实际职位和薪酬上的奖励

对于那些有能力的人来说，他们还是比较有野心的，更不会心甘于跟其他能力一般的同事得到一样的薪酬或者职位。所以这个时候你要做的就是拉开他们之间的差距，因此，用对方感兴趣的“利益”来拉拢对方，让对方感受到领导对他的重视，他就会感受到自己的价值，远比不实际的画饼、喝鸡汤有用。

2.时刻关注他的感受

一般来说，能力强的员工往往脾气都不会特别好，除了跟个人的性格和成长环境有关外，还有可能就是短暂心理上的不平衡。所以这个时候作为领导你要转变为“知心姐姐”的身份，要主动去靠近，去倾听，去照顾对方的感受，只要他能感受到包容和爱，后面的行为也就会跟着做出改变。

比如之前我们部门就有一个各方面综合素质都不错的实习生，但是因为性格相对比较内向，不太喜欢在公共场合下曝光自己。

作为他的领导，我很快觉察到了这个问题。于是我就会经常利用休息的时间跟他聊天，鼓励他勇敢地展示自己的能力，一来二去他也很快适应了在外人面前谈笑自如，而这也让他的能力得到了进一步的发挥，成为了那一批里面转正最快的实习生。

所以你对员工的关注，对方是一定能感受的到的，对方也一定会因此作出小小的改变。

二、中策伐交

在职场中，因为下属本身从身份上来说和领导就是不平等的，这个时候的直接交流会让对方感到压力，认为自己正在接受批评。而平级的沟通反而能减少顾虑，甚至可能起到意料之外的结果。

所以如果作为领导不太方便直接跟对方沟通，通过借助他人的力量是一个比较可行的方式。比如你可以找一个平常跟他个人关系还不错的同事来作为中间人跟他沟通，让这个中间人传达领导的真实想法，当然沟通上需要更加委婉一些，比如可以跟对方说，领导非常重视他的能力，所以希望对方能够更加管理好自己的情绪，跟同事更加融洽一些，这是领导非常乐意看到的等等。

中间人的角色一般不会引起当事人的反感，相对来说也就更容易接受你的要求。同时作为中间人也需要把对方的真实想法记录下来然后反馈给领导，以做出下一步的决策。

三、下策伐兵

如果是经过前面两轮的策略，对方仍是不依不饶，仗着自己的能力目中无人，随意破坏团队的合作，那么这个时候就要果断地切除这块“毒瘤”。

作为领导这个时候一定要果断，向公司的所有人传递自己的决心：那就是谁要置团队利益不顾，即使这个人能力超群，那自己也会让他立马离开。

作为领导一定要明白这样一个道理，纵使一个人的能力再强，如果让团队没有了执行的动力，那么就不要谈后面的效率和效益了。没有了领头人物，我们可以再找，但是如果一个不懂得管理情绪的领导，很有可能会让整个部门都分崩离析。

所以你可以直接跟对方下最后的通牒，要么改正现在的行事风格，要么就离开，公司不需要一个自大的独行者，即使你的能力再强也不行。同时跟对方强调平台离了个人照样发展，但是如果对方一直不改变现状，走到哪里结果都是一样的。

以上跟大家分享了面对职场中，那些有能力的下属，脾气又很坏的时候我们应该如何处理的方法。《孙子兵法》中的智慧其实同样适用于我们的职场中，所以我们也要多去观察，发现那些对我们来说有借鉴意义的职场经验。

作者：焱公子，发型光芒万丈的跨界理工男。多年500强，专注解职场。写有灵魂的故事，过有温度的人生。新书《能力突围》当当热销中。微信公众号：焱公子（ID：Yangongzi2015）。

能力突围：做1%的领跑者

￥35

购买